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Transformación cultural a través de la diversidad y la inclusión en MetroGAS

MetroGAS viene realizando un trabajo exhaustivo para abordar la diversidad, equidad e inclusión dentro de la compañía. En esta línea, la revisión del Código de Ética y Conducta, que lleva adelante la entidad cada dos años, impulsó un cambio significativo en su cultura organizacional.

Mientras que en 2018 el ajuste del Código tuvo que ver con la incorporación del valor de la equidad de género, en 2021 se sumó el valor de la diversidad. “Hicimos una revisión mucho más profunda -explica Patricia Vázquez, oficial de Ética y Cumplimiento de MetroGAS-. Aunque anteriormente nuestro código solo se refería a la equidad para el desarrollo en el ámbito laboral en cuanto a beneficios e igualdad, estos cambios ahora contemplan la valorización de las diversidades como impulso en el desarrollo del negocio. Esta vez el foco fue mucho más amplio y agregó el valor de la diversidad, los procesos de tomas de decisiones y el funcionamiento de la organización”. De esta forma nació el Comité de Diversidad y Género de MetroGAS.

Luego de la creación del comité, se capacitó a todo el personal con talleres de concientización. Posteriormente, se realizó una encuesta interna y un benchmarking con otras empresas que sirvieron para establecer ejes de trabajo y el desarrollo de acciones concretas para promover la inclusión y eliminar la discriminación en todos los niveles de la empresa.

Resultado de primera mano
La encuesta, que fue voluntaria y contó con la participación de un 54% del personal, dio como resultado un interés y preocupación por cuatro ejes principales: género, diversidades sexuales, diferencias generacionales y personas con discapacidad.

De acuerdo a Vázquez, las personas que participaron de la encuesta sentían que trabajar la diversidad era un valor e incluso muchas de ellas ya habían transitado la discriminación por pertenecer a algunos de los grupos mencionados.

“Eso también nos permitió entender que había mucho desconocimiento. Temas como género y las diferencias en las oportunidades laborales de los distintos grupos etarios generaban mucha preocupación. Además, las respuestas obtenidas demostraron que había que hacer un trabajo muy fuerte en cuanto a la discriminación y las microagresiones, que tienen que ver con comentarios o chistes inapropiados. Aunque sean desde la ironía o el sarcasmo, hay cuestiones que hoy ya no se dejan pasar”, agrega.

Una evolución desde los cimientos
A partir de los resultados de la encuesta se establecieron ejes de trabajo y se diseñó un plan de acción para abordar las preocupaciones identificadas. Entre los desafíos que encontró MetroGAS se pueden destacar la necesidad de fomentar la participación de las mujeres en áreas técnicas, superar sesgos y barreras para su desarrollo profesional, promover la inclusión de personas con discapacidad y concientizar sobre diversidades sexuales.

Para ello, se realizaron talleres de capacitación y sensibilización y actividades específicas dirigidas a la alta dirección. Si bien estos encuentros fueron abiertos y optativos, sí se hizo un combo obligatorio con contenidos mínimos para quienes ocupan cargos de liderazgo y tienen personas a cargo. Uno de esos talleres, que tuvo foco en discapacidad y comunicación, derivó en una guía de Comunicación Inclusiva.

Este proceso de cambio contó con la colaboración de Nodos, consultora que trabaja por el reconocimiento de las diferencias de grupos y colectivos históricamente oprimidos, promueve la no discriminación, el no acoso y la no violencia y busca integrar la agenda social a la empresarial.

“MetroGAS nos contactó con la solicitud específica de trabajar junto al equipo de dirección para acompañar la inclusión de temas de diversidad en cada una de las áreas operativas de la empresa”, indica Arturo Mercado Gurrola, director ejecutivo de Nodos.

Si bien la empresa ya estaba trabajando sobre estos temas, mediante la asistencia de Nodos buscaban que el equipo de líderes se subiera al mismo tren, entendiera las razones por las cuales se estaban generando los cambios y se pusiera la camiseta de la diversidad. “El rol de los líderes es clave -relata Mercado Gurrola-. Los mandos medios son los responsables de cristalizar la cultura del respeto y promover la autenticidad porque son ellos los que tienen el contacto con las personas. Pero, para hacerlo, necesitan que la bajada venga desde más arriba”.

Nodos trabajó fuertemente en la capacitación del personal de MetroGAS a través de la sensibilización. “Teniendo en cuenta que la compañía ya tenía programas de equidad e inclusión el desafío fue entender cuál era la cancha, brindar información y trabajar con las tensiones. Después de ese espacio, se trabajó sobre los hallazgos y repercusiones con miras a una actividad con los líderes para más adelante”, revela Mercado Gurrola.

Protocolo contra la violencia de género
En función de los resultados de la encuesta, MetroGAS decidió armar un protocolo de asistencia contra la violencia de género. “Después de que trabajamos con el Convenio 190 de la OIT sobre temas de violencia, discriminación y acoso en el ámbito laboral, nos dimos cuenta de que eso no solo sucedía en el ámbito laboral sino que a veces nacía en el ámbito privado e impactaba en el laboral. Por eso, sumamos al área de Legales y armamos un equipo, nos formamos, establecimos un protocolo y medimos qué alcance o acompañamiento podíamos dar. Para la aprobación del protocolo contamos con la ayuda de La Casa del Encuentro”, sintetiza Vázquez.

La Casa del Encuentro fue fundada en 2003 con el objetivo de luchar contra toda forma de violencia hacia las mujeres, niñas y niños y adolescentes mediante la articulación con diferentes sectores de la sociedad. “Cuando ayudamos a otras empresas a armar sus protocolos tenemos en cuenta el rubro de cada una de ellas, pero quienes confeccionan el protocolo final son las compañías mismas, nosotras asistimos en la corrección y otros temas -subraya Daniela Morinigo, coordinadora Área Capacitaciones de La Casa del Encuentro-. En el caso de MetroGAS, trabajamos junto al área de Asuntos Públicos y Sustentabilidad, que nos convocó en julio de 2022. A partir de ese contacto capacitamos al equipo y le facilitamos ejemplos de otros lugares. Luego de que el departamento de Legales de la compañía realizó el armado final del protocolo, nosotras lo aprobamos”.

En este sentido, el armado general del protocolo contempló la cantidad de mujeres que había en la empresa (que en ese momento era de 1.200 empleadas y representaba un 30% del plantel total), los puestos en los que trabajaban y la forma de generar políticas que pudieran ayudarlas de manera específica. Además, debido a la necesidad y la realidad coyuntural, la aprobación por parte de la comisión directiva fue muy rápida.

“Uno de los puntos más importantes en los casos de la elaboración de un protocolo es la actualización debido al cambio constante de las leyes”, acentúa Morinigo. Por eso, si bien el conjunto de reglas fue aprobado en noviembre de 2022, La Casa del Encuentro mantiene un vínculo constante con MetroGAS.

A menos de un año de su aprobación, si bien el equipo de primera escucha tuvo algunos contactos, todavía las personas que se acercaron no decidieron activarlo.

“Para nosotros es importante que las personas sepan que, ante una situación de violencia doméstica o género en el ámbito privado, la empresa los va a acompañar en el proceso desde lo legal o psicológico. Nosotros les brindamos las herramientas necesarias para que puedan transitar el problema de la mejor manera posible”, enfatiza Vázquez.

La génesis del cambio
Según Vázquez, desde que se comenzó a transitar este camino los temas se hablan de una manera distinta a cómo se hacía anteriormente. “Se pone todo sobre la mesa y el umbral de tolerancia cambió. Las personas se paran enseguida ante cualquier agresión”, afirma. Y agrega: “Hoy todo es un debate. En los espacios de trabajo u horarios de almuerzo se habla de cómo se dicen los chistes y cuáles son los límites; el contexto va mucho más allá de la capacitación. Se trata de una deconstrucción continua que va derivando en una conversación”.

Y aunque es cierto que no todo el equipo de trabajo de MetroGAS se involucra activamente en las iniciativas de diversidad y género, el ambiente y clima laboral experimentó cambios significativos en los últimos dos años. Con grandes desafíos generacionales por delante y expectativas diversas que requieren una deconstrucción conjunta, la compañía se enorgullece en haber generado y promovido el espacio para que las conversaciones sucedan y en haber elevado el umbral de tolerancia ante situaciones de discriminación.

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