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Opinión: Las tendencias de Diversidad ¿son tendencias de conformidad en las empresas?

Las tendencias de Diversidad ¿son tendencias de conformidad en las empresas?

Por Arturo Mercado Gurrola
Director Ejecutivo de Nodos Consultora

Ya tiene algunas décadas las ideas, y algunas acciones, que promueven que el mundo laboral trabaje la cultura organizacional basada en principios como el respeto y la no discriminación. La gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el sector empresarial, no con estos nombres, tiene una larga historia, desde los 80’s, donde IBM impulsaba acciones en favor del Colectivo LGBT (en ese momento no se había incorporado la IQ y el +) cuando las leyes a favor del matrimonio igualitario no eran una realidad en ningún país; o el Club de Empresas Comprometidas con la Discapacidad que nace en 2004 en Argentina; o las acciones que las mujeres comenzaron a pensar y desarrollar desde que Marilyn Loden, en 1978, mencionó por primera vez la idea del “Techo de Cristal” relacionado con las vivencias de las mujeres en el mundo del trabajo.

Sin embargo, hablar de tendencias en gestión de la DEI en las empresas en el momento presente implica analizar otras variables. Sobre todo, cuando se nota una disparidad en las acciones que se realizan a favor de ciertos ejes/poblaciones, en relación con otros. Es entender, según el análisis realizado en el artículo “Tendencias en DEI: los temas más y menos abordados por las empresas”, que el 94% de las empresas trabajan el eje de género (con foco en mujeres), en comparación con el 24% que trabajan la dimensión étnico-racial.

  1. Esto no se basa en la realidad, o necesidad social, sino en algunas de las siguientes consideraciones que tienen las empresas:
  2. Los lineamientos que la casa matriz baja como ejes prioritarios;
  3. En términos del negocio, cuál es la que mejor impacto tiene;
  4. Cuál agenda social es la que más ha irrumpido en la organización, a través de historias personales;
  5. Cuál ha presentado problemas de compliance y reputación;
  6. Cuál es la que menos ruido interno genera, es decir menos incomodidad acompaña, sobre todo en las altas direcciones y gerencias; y
  7. Cuál es la que mejor redito reputacional tiene.

A estas variables se le suman: la subjetividad de las personas que gestionan el área, o acciones de DEI; y el empuje de los Comités de Diversidad en sus diversas variantes.

Sin embargo, es importante mencionar que la DEI gestionada por la empresa es una agenda que es previa a ellas. Son las vivencias de muchas poblaciones, impulsadas a través de organizaciones y personas desde hace décadas, e inclusive siglos, han vivido diversas formas de opresión y violencia. Son movimientos cuyos objetivos son el acceso a derechos para todas, todos y todes, y donde se busca que el respeto y reconocimiento igualitario sean una realidad.

La consideraciones de las empresas no van en línea con ideas como la de “minorías más grandes”, ya que, según una investigación de la UBA, con otras universidades, en 2005 se detectó, a través de un amplio estudio, que el 56% de argentinos son de origen indígena, sin embargo sólo el 24% de las empresas analizadas lo trabajan.

O, como ahora se sabe, en la mayoría de los ámbitos laborales conviven cinco generaciones al mismo tiempo, desde las personas Centennials, hasta Baby Boomers, con las potencialidades que esto genera, pero también las tensiones y discriminaciones que se presentan. Sin embargo, se encontró que sólo el 52% de las empresas trabajan esta temática, y la mayoría en jóvenes. Es decir, la tendencia en gestión de la DEI de las empresas es contra fáctico a los datos estadísticos.

Las preguntas que aparece en este sentido son ¿las empresas tienen que priorizar unas poblaciones sobre otras? tomando en cuenta las consideraciones que las empresas tienen al jerarquizar y priorizar sus temas. ¿Las empresas deberían tener responsabilidad en sumarse a las demandas sociales de los movimientos y organizaciones?, sabiendo el peso que estas acciones pueden tener en la vida de quienes trabajan en ella, y de sus clientes. Y para terminar ¿las empresas tienen que trabajar todos los ejes/poblaciones oprimidas, reconociendo el poder y peso que tienen, y su rol social?

En lo personal, habiendo trabajado sobre estos temas desde hace más de dos décadas, y sabiendo que estas agendas no son moda, sino necesidades imperiosas para el avance y desarrollo de toda la humanidad, una respuesta posible es que las empresas no deberían priorizar una población sobre otra, generando tendencias, sino reconocer que todas las identidades son parte, o potencial parte de sus colaboradoras/es, clientes, o stakeholders. Que las empresas tienen mucha responsabilidad social en el avance de las agendas de derechos humanos, claramente no pueden, ni deben, ocupar el lugar de los Estados, pero si debiesen trabajar todos los ejes de diversidad, de manera interseccional y transversal en toda la organización.

Los procesos estancos generan miradas sesgadas. Priorizar agendas es relegar necesidades y vivencias laborales y poblaciones históricamente marginadas. Es poner una población sobre otra, y tampoco se trata de hacer un concurso de ver quienes la pasan peor en lo laboral. Sino reconocer la enorme potencialidad de poder gestionar integralmente las diversidades, y su impacto clave para no dejar a nadie atrás.

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