Tendencias en DEI: los temas más y menos abordados por las empresas
En los últimos años, la agenda de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) ha ganado una gran visibilidad entre empresas y organizaciones. Pero ¿Qué impacto tuvo sobre las políticas, procesos y programas empresariales? ¿Qué temas son los más abordados? ¿Cuáles son los que todavía generan resistencias?
Desde Diversa Noticias nos propusimos analizar los programas DEI de 50 de las principales empresas de Argentina, desde aquellos impulsados por las áreas de Recursos Humanos hasta los orientados a la comunidad y cadena de valor. A partir de la información pública que presentan estas compañías, buscamos identificar dónde se están orientando los esfuerzos en materia de diversidad en el ecosistema empresarial argentino.
El tema más trabajado por las compañías
Según el relevamiento, 94% de las organizaciones que están trabajando sobre DEI tienen programas de diversidad de género con foco en mujeres. Consultada al respecto, María José Sucarrat, Directora de la R.E.D. de Empresas por la Diversidad de la Universidad Di Tella, sostiene que esto no solo se debe a que las mujeres representan la mitad de la población mundial,
sino, fundamentalmente, a que “con la generación de ingresos, por la culturalización que tenemos, la mujer hace un mayor derrame económico en el bienestar de su familia ya sea en housing, educación o alimentación. Eso hace que su impacto en la agenda de desarrollo sostenible sea importante”.
Diversidad sexual: una agenda en ascenso
De acuerdo al análisis realizado, 46% de las empresas llevan adelante programas destinados a la comunidad LGBTTIQ+: se trata de menos de la mitad que aquellas que trabajan sobre igualdad de género con foco en mujeres. Según explica Sucarrat, la agenda de diversidad sexual recién comenzó a abordarse cuatro años atrás, debido a que globalmente se empezaba a hablar de estos temas dentro del ámbito empresarial: “los cambios sociales son más acelerados que los que se dan dentro de la organización y hubo una lectura positiva del cambio social. Entonces las empresas empezaron a presentarlo tímidamente de manera interna y vieron que en realidad tuvo una muy buena aceptación a pesar de que había muchas resistencias”, sostiene. Hablar de diversidad sexual dentro de las empresas permitió que muchas personas comenzaran a ver su realidad visibilizada y así pudieron expresar abiertamente su orientación sexual o identidad de género. En este sentido, según una encuesta global de Deloitte, el 86% de las personas cree que trabajar en una empresa con programas para la comunidad LGBTTQI+ mejora su desempeño y su inclusión en la cultura empresarial.
Las principales deudas pendientes: diversidad étnico-cultural y mayores de 40
La investigación reveló que la diversidad étnico-cultural es uno de los temas más desatendidos: solo el 24% de las empresas relevadas aborda esta problemática. Según Gilma Vieira da Silva, coordinadora de los programas #EsConESI y Dale Más Afro en Impacto Digital, esto se debe a que históricamente en Argentina se ha difundido una narrativa que invisibiliza a las comunidades afrodescendientes e indígenas, lo que introduce la idea de que en nuestro país somos todos blancos. Fue recién en el censo de 2010 cuando el Estado realizó un relevamiento de estas comunidades, que, a pesar de las deficiencias en la metodología, reveló que al menos 150 mil personas se reconocían como afrodescendientes. “Esa narrativa que está introyectada en la mente de las personas argentinas, principalmente de Buenos Aires, CABA y AMBA, se traduce en que las empresas no piensen en la diversidad étnica porque supuestamente históricamente el país tiene poca cantidad de personas afrodescendientes. Entonces si no hay una gran cantidad de personas negras, no hay racismo en Argentina y entonces no hace falta políticas que piensen la diversidad étnica como tal”, explica.
De esta manera, según da Silva, la invisibilización de las comunidades afrodescendientes e indígenas provoca que se enfrenten a dos barreras en el ecosistema empresarial. La primera es estructural y tiene que ver con que las poblaciones racializadas no suelen tener acceso a espacios educativos superiores, debido al empobrecimiento histórico que provoca que muchos deban relegar su educación para buscar trabajo a muy temprana edad para sobrevivir. No obstante, hay personas afro –por ejemplo- que pueden acceder a una educación de calidad y están capacitadas, pero al ingresar al mundo empresarial se encuentran con la segunda barrera relacionada a su imagen: “el pelo afro como tal está visto como informal y hay empresas que restringen esos usos que hacen a la identidad de una persona porque lo relacionan con falta de profesionalidad”, agrega.
En lo que respecta a diversidad etaria, si bien un 52% de las empresas tienen programas que trabajan sobre esta temática, la mayoría son destinados a jóvenes, y solo un 20% de las organizaciones cuentan con iniciativas focalizadas en adultos mayores. Milagros Aboud, coordinadora general de Diagonal Asociación Civil, explica que esto se da por edadismo, considerado por la OMS como la tercera forma de discriminación a nivel mundial luego del racismo y el sexismo. “Mientras se piensa que el dinamismo, la actualización tecnológica y la adaptación a los cambios son patrimonio de la juventud, a las personas mayores de 40 años se las considera prejuiciosamente como rígidas, estructuradas, poco actualizadas, poco tolerantes a los cambios, poco permeables a ser lideradas por alguien más joven y se las excluye de toda consideración de incorporación o desarrollo en los programas de talento de las empresas”, explica
“La diversidad es importante para pensar un ambiente sano y puede generar creatividad y mejores resultados financieros. Hay investigaciones que muestran que empresas con diversidad étnica están facturando más que otras, también porque la sociedad se vuelve más consciente”.
En este sentido, Aboud remarca la necesidad de las compañías de entender a la diversidad generacional como un proceso que agrega valor. “Está comprobado que los equipos multigeneracionales son más eficientes, más creativos, llegan a mayores segmentos del mercado, logran soluciones innovadoras ante un mismo problema y aumentan la reputación positiva de la marca empleadora”, observa. En este sentido, da Silva opina lo mismo respecto de la diversidad étnica y agrega: “La diversidad es importante para pensar un ambiente sano y puede generar creatividad y mejores resultados financieros. Hay investigaciones que muestran que empresas con diversidad étnica están facturando más que otras, también porque la sociedad se vuelve más consciente”.
En 2021 se aprobó una ley en CABA que permitía el CV ciego sin edad, género ni dirección y estableció que las ofertas de empleo no podían contener restricciones de edad, género, estado civil, posición socioeconómica, religión ni etnia, entre otros. No obstante, algunas empresas no respetan esta reglamentación. Por este motivo, desde Diagonal Asociación Civil acompañan a las organizaciones a trabajar en estrategias de diversidad e inclusión etaria que agreguen valor y que promuevan la conformación de equipos multigeneracionales. En la misma línea, desde Dale Más Afro realizan capacitaciones sobre antirracismo para empresas y organizaciones, que tienen el objetivo de generar conciencia sobre prácticas discriminatorias que pueden ser difíciles de detectar.
Desafíos por delante
Todavía queda mucho camino por recorrer dentro del ecosistema empresarial para generar ámbitos de trabajo más diversos e inclusivos. Políticas de diversidad e inclusión que incluyan a todas las poblaciones, procesos de selección y reclutamiento más inclusivos, protocolos contra el acoso y la discriminación, o cupos laborales que promuevan la inclusión de las poblaciones más vulnerables son algunas de las medidas que están tomando las compañías más comprometidas con la DEI. Por su parte, María José Sucarrat considera que es necesario institucionalizar el rol de una persona Responsable de diversidad, que esté en contacto directo con la agenda y pueda gestionarla dentro de la empresa. “La diversidad es una agenda muy robusta que se toca con liderazgo, con engagement y con la cultura, y recién estamos iniciando”, cierra.
“La diversidad es una agenda muy robusta que se toca con liderazgo, con engagement y con la cultura, y recién estamos iniciando”
