Rumbo a la equidad laboral: la clave de medir la diversidad para potenciar la inclusión
El compromiso con la agenda de diversidad por parte del mundo del trabajo requiere de estrategias claras y enfocadas. Las herramientas de medición se encargan de emitir un diagnóstico y proponer un plan de acción para promover una mayor equidad en las empresas. Nodos y GROW, expertos en la materia, explicaron cómo funcionan y cuáles son sus beneficios.
El ámbito laboral puede ser a menudo un espacio hostil y de difícil acceso, ascenso y permanencia para poblaciones que no se corresponden con lo normativo y esperable por parte de la sociedad. Por ello, organizaciones como Nodos y GROW desarrollaron herramientas de medición para empresas, que permiten detectar problemáticas, oportunidades de mejora e indicadores relativos a la DEI, para luego implementar estrategias y acciones que promuevan mejores prácticas.
El informe «Techo de Lavanda: los obstáculos y desafíos de las personas LGBTIQ+ en el mundo laboral» de la consultora Nodos refleja que 5 de cada 10 personas encuestadas tuvieron que ocultar aspectos de su orientación sexual en una entrevista. Además, la mitad de los encuestados señaló que la organización en la que trabaja no cuenta con acompañamiento para personas travesti-trans ni protocolo de abordaje del acoso y violencia laboral. El índice Insight que desarrolló Nodos brinda respuesta a esta problemática. Se trata de una herramienta de autoevaluación para empresas gratuita y confidencial. Su funcionamiento es sencillo: se completa un cuestionario sobre indicadores y variables que miden la gestión en DEI y, en base a los resultados, se genera un informe que indica qué acciones se podrían desarrollar o potenciar.
El modelo DEI que se implementa mide la gestión a partir de la discapacidad, diversidad cultural, diversidad étnica-racial, diversidad sexual, generaciones, género y vulnerabilidad socioeconómica. Eduardo Otero, gerente de investigaciones, señala que esta herramienta se diferencia de otras debido a que mide “todas las dimensiones de diversidad. Es decir; en algunas se mide género, en otras diversidad sexual o discapacidad… pero nosotros pensamos en una que contemplara toda la gestión de la diversidad”.
Respecto al proceso, Otero explica que se tienen en cuenta tres elementos: “el compromiso de las empresas, la implementación interna y externa de estrategias de diversidad y, posteriormente, los procesos de seguimiento y medición de ellas”. Luego de la caracterización, el informe que se genera indica en qué nivel de madurez general se encuentra la organización en la gestión de cada uno de los temas: “Por ejemplo, si solo brindás charlas, te sugiere desarrollar más políticas de corresponsabilidad, impulsar la accesibilidad de los edificios o promover un programa de atracción de talentos con perspectiva de discapacidad”, ejemplifica.
“Puntualmente, en cuanto a implementación en diversidad sexual, se suele centrar la mirada en Recursos Humanos, pero nosotros contemplamos también cómo atender necesidades externas: si tengo productos y servicios con perspectiva de diversidad, y si mi publicidad y estrategias de marketing la tienen”, detalla como uno de los casos más comunes.
La posibilidad de medir la gestión les permite a las empresas comprender en qué estadío se encuentran y cómo se puede potenciar el trabajo realizado desde una mirada más estratégica: “Hay empresas que trabajan proyectando hacia una transformación cultural con mucha consciencia y que se encuentran en niveles de madurez altos respecto a estas cuestiones. Pero en Argentina aún son pocas. La mayoría se halla en niveles más básicos: son prácticas reactivas, es decir, que actúan cuando les llega un caso de denuncia, o cuando la matriz les baja línea o cuando la ley les empuja a hacer algo. En general, no se pone a la diversidad en un lugar estratégico; se sigue pensándola como una actividad extra, voluntaria, con prácticas basadas en nada más que charlas” señala Otero.
Por su parte, Gabriela Reismann ―prensa de GROW, Género y Trabajo―, cuenta que los diagnósticos que realizan en empresas y organizaciones demostraron que “las organizaciones que se miden avanzan más. Tener métricas concretas funciona”. Entre las tendencias encontradas, destaca “la relación directa que existe entre el grado de avance de la gobernanza de la agenda DEI (como tener compromisos internacionales y nacionales, un comité de diversidad establecido, política DEI, planes de acción con metas e indicadores) y los resultados en los cambios concretos de la agenda”.
También añadió que la división sexual del trabajo aún existe en casi todas las industrias, y especialmente en las empresas con procesos industriales. “Las mujeres están ganando terreno en los puestos administrativos y profesionales, pero escasean en los puestos operativos de planta”. Esto viene aparejado de la “deuda de infraestructura en casi todos los espacios productivos. Hay falta de instalaciones sanitarias, vestuarios, campamentos, uniformes, medidas de protección para mujeres y otras identidades”.
Respecto a qué estrategias proponen luego del diagnóstico, Reismann sostiene que lo mejor es “armar un plan de acción, con dimensiones, objetivos específicos, acciones, responsables, indicadores y presupuesto asignado”. Eso como primer paso, claro; “luego ir reforzando los compromisos, medirse todos los años, certificarse si es posible. Armar órganos de gobernanza: comité, política, ERG, lineamientos sobre su funcionamiento, etc.” También recomienda la revisión de las políticas de Recursos Humanos en torno al “recruiting, desarrollo, capacitación, cuidado y conciliación y evaluación de desempeño desde una mirada de verdadera inclusión”.
“Lo más importante es entender que es una agenda que llegó para quedarse y donde hay que invertir sostenidamente y con compromiso real, esa es la única forma de ver el impacto en las organizaciones, las personas y los negocios”, concluye.
