Perspectivas y estrategias para abordar las campañas antiDEI
En un contexto global donde la narrativa antiDEI se expresa con más contundencia, es fundamental comprender los cambios sobre la percepción de la agenda de la Diversidad, Equidad e Inclusión en nuestro país. Opinan Virginia Meneghello de UCEMA, María José Sucarrat de la R.E.D. de Empresas por la Diversidad de la Universidad Di Tella y Arturo Mercado Gurrola de Nodos Consultora.
Los argumentos antiDEI encuentran cada vez más repercusión a nivel global. En los Estados Unidos sobran los ejemplos que ayudan a entender que este movimiento ha dejado de ser marginal para pasar a ser un colectivo con fuerte capacidad de lobby en contra de la defensa de la diversidad, equidad e inclusión.
Por caso, empresas como Amazon, Meta o Disney se colocaron como abanderadas de causas en defensa de derechos de las mujeres en los Estados Unidos. En medio de un clima social complejo por la decisión de la Corte Suprema de ese país de anular el derecho al aborto en 2022, Estas compañías se comprometieron a cubrir los gastos de quienes decidieran viajar a otros estados para ejercer su derecho a la interrupción voluntaria del embarazo.
Ante este panorama, vale preguntarse sobre la situación que enfrenta la Argentina en el marco de un nuevo contexto político, social y económico. ¿Qué cambios se registran en la percepción sobre la agenda DEI? ¿Qué fuerza tienen los movimientos antiDEI en nuestro país? ¿Qué estrategias pueden adoptar las empresas para impulsar la agenda DEI en esta coyuntura?
«Desde hace ya varios años está presente la incomodidad y la incomprensión que genera el avance de la agenda DEI. Acomodarse a los cambios lleva tiempo. Lo que está cambiando es que un tiempo atrás no existía tanto espacio para expresar posiciones antiDEI abiertamente y desde hace unos años surgen voces que legitiman este discurso y suelen ser de posiciones extremas”, apunta Virginia Meneghello, Directora del Diplomado en Gestión Estratégica en Diversidad, Inclusión y Pertenencia en UCEMA.
María José Sucarrat, Directora de la R.E.D. de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella, considera que la crispación que se registra en los últimos tiempos es parte de una coyuntura global y que Argentina no es la excepción, ya que en algunos casos se detectan agresiones propaladas desde voces oficiales, que brindan legitimidad a quienes agreden. “Es lógico que cuando un nuevo movimiento político se posiciona frente al tema, las personas que piensan similar se sientan empoderadas para levantar la voz y agredir contra las personas LGBT o las mujeres. En todo el mundo sucede porque la gente expresa lo que piensa y lo expresa con agresión», señala la especialista.
En ese contexto, Meneghello agrega que el tema de fondo “es la polarización que vivimos tanto frente a esta agenda como a otras” porque “las diferencias existieron siempre, las oposiciones también, pero ahora, a nivel global, se da un fenómeno de gran polarización y cancelación, dos elementos de un combo explosivo”.
Sin embargo, los especialistas detectan que, por lo menos en el ámbito empresarial, no existe una retracción de la agenda DEI, sino que –por el contrario- se está reforzando el trabajo ya comenzado. Los motivos tienen que ver con las expectativas de los grupos de interés y la percepción de la diversidad, equidad e inclusión como un tema que –tanto local como internacionalmente- forma parte de la estrategia corporativa. «El movimiento de diversidad a nivel global se está trabajando en muchas empresas, sobre todo las grandes y las multinacionales, que después atraen a que otras más pequeñas lo hagan también. Por ejemplo, aquellas compañías que operan en la Bolsa de valores, o donde grupos financieros les piden indicadores de gestión vinculados con la diversidad, lo comienzan a percibir más desde el negocio, y no sólo desde la importante agenda social y política de cada uno de los países», aporta Arturo Mercado Gurrola, Director Ejecutivo de la consultora Nodos.
Por su parte, Meneghello sostiene que la agenda DEI sigue presente en las empresas aunque con diferentes niveles de avance: “Hoy es difícil que no esté y esto se da primero por el público interno, donde habitan diferentes voces pero muchas demandan a las organizaciones que se debe hacer algo, gracias a la visibilización de las estadísticas y estudios donde es muy difícil negar algunas cosas y, si se hace, no hay mucha base argumentativa y científica, lo que permite desarmar esos argumentos”. Por otro lado, Meneghello menciona que hay un fenómeno que se da desde hace años: “La sociedad espera un mayor involucramiento por parte de las empresas en temáticas sociales”.
En ese sentido,Mercado Gurrola afirma que “a nivel social y cultural hay una resistencia activa con un piso no negociable: existe un mínimo que son los derechos humanos, la democracia y la convivencia basada en el respeto” y que por lo tanto “quienes trabajamos con otros actores en diversidad debemos saber que ese es el piso no negociable con nuestros clientes, partners u otros stakeholders”.
Sucarrat considera que si bien en casos de empresas que estén dando sus primeros pasos “puede ser que se ralentice su carrera en la introducción a la gestión de la diversidad, el resto que venía con esa agenda va a continuar”. Para la especialista, las compañías multinacionales afincadas en nuestro país «vienen con la inercia de la bajada global” y lo rescata como un aspecto positivo dentro del contexto local: “A pesar de que las cosas en Argentina cambiaron, el trabajo en DEI que llega desde las casas matrices ya no se puede frenar. Las empresas no van a dar marcha atrás”. Según ejemplifica, si en Argentina se decidiera anular el matrimonio igualitario, las compañías continuarían revindicando ese derecho mediante la revalidación de las licencias parentales para personas del mismo sexo o género.
Sin dudas, son varios los desafíos para quienes se desempeñan abordando esta agenda en empresas y organizaciones en el escenario actual. Quizás el más importante de todos sea lograr que las personas comprendan a la DEI no como una expresión polarizadora, sino como una estrategia empresarial cuyo objetivo final es unir a toda la organización y promover ámbitos de trabajo en los que todos se sientan parte. “No tenemos que perder de vista el rumbo: lo primero es incluir a quienes no están incluidos. La segunda pata es construir una cultura de respeto que reconozca las diferencias y donde todas las personas puedan alcanzar la mejor versión de sí mismas. Y el tercer punto es que las organizaciones se vuelvan actores sociales relevantes en esta agenda de diversidad, equidad e inclusión” concluye Mercado Gurrola.
