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Medidas de cupo y acción afirmativa en la promoción de la diversidad de género

Las medidas de acción positiva para mujeres nacieron como herramientas para abordar la sub representación femenina en ciertas posiciones y ámbitos tradicionalmente masculinizados. ¿Qué oportunidades brinda este abordaje? ¿Cuáles son los desafíos? ¿Cómo es la normativa vigente en Argentina? ¿Qué están haciendo las empresas?

El enfoque del cupo no solo busca romper con los prejuicios y estereotipos arraigados en la sociedad, sino promover una mayor diversidad en los equipos de trabajo y en las posiciones de liderazgo en particular. “Cuando existe una desigualdad estructural que viene de hace mucho tiempo, la igualdad de oportunidades no es suficiente para equiparar: se necesitan medidas que aceleren esto” explica Verónica Baracat, oficial a cargo de la oficina de ONU Mujeres en la Argentina. Por su parte, María José Alzari, abogada especialista en empresas y derechos humanos, señala que este tipo de acciones ofrecen “una mirada macro de una desigualdad persistente; más allá de que puede haber situaciones puntuales donde la desigualdad no se produzca, el macro sigue evidenciando una falta de equidad muy grande”.

Históricamente, las mujeres enfrentaron desafíos y obstáculos para acceder a roles más jerarquizados y a oportunidades en una variedad de campos como la política, los negocios y el ámbito académico. A medida que la conciencia sobre esta disparidad fue evolucionando, se planteó la necesidad de abordarla de manera más activa y directa.

A nivel de la jurisdicción de la Ciudad de Buenos Aires, la resolución RG 34/2020 de la Inspección General de Justicia (IGJ) determinó que los directorios de ciertas asociaciones, fundaciones, empresas privadas y sociedades del estado debían estar integrados en un 50% por mujeres. Aunque esta medida busca impulsar la participación activa de la población femenina en la toma de decisiones empresariales y romper con la histórica exclusión de género en los altos niveles directivos, todavía no hay una ley nacional. “No existe legislación formal en este sentido. Además de la resolución de la IGJ también hay una ley de cupo trans, pero no está dirigida a las empresas sino a los órganos del Gobierno Nacional. Y también está el cupo para personas con discapacidad, que está dirigido al ámbito público. Aun así, se está trabajando para promover estas iniciativas en las compañías. Por eso, se hace mucho foco en la capacitación”, detalla Alzari.

Abordaje empresarial

Si bien las empresas no suelen trabajar con cupos, algunas de ellas se comprometen a alcanzar metas específicas en cuanto a diversidad de género a través de estrategias cuidadosamente planificadas. Para eso establecen objetivos anuales con el fin de aumentar gradualmente la representación de mujeres en todos los niveles de la organización, desde puestos de entrada hasta posiciones de liderazgo. “Cuando la empresa se pone objetivos concretos, los lleva a cabo. Es muy fácil verlo en los reportes de sustentabilidad” explica Baracat.

Éste es el caso de BBVA, que cuenta con un equipo de más de 6000 personas, de las cuales 47% son mujeres. En los puestos gerenciales éstas representan el 30% y tres forman parte del Comité de Dirección. “Queremos asegurarnos que todas las personas tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, sin importar su género. Por eso, contamos con KPIs muy marcados en esta línea con el objetivo de que haya un 35% de mujeres en puestos directivos para fines de 2024” destaca Gustavo Fernández, director de Talento y Cultura de BBVA en Argentina. Para eso, llevan adelante distintas estrategias: desde programas de formación para el desarrollo de habilidades de liderazgo hasta alianzas (públicas y privadas) para promover la diversidad de género. Asimismo, cuentan con la “Red de Embajadoras B-TechWomen”, que funciona como una ventana al talento femenino en tecnología que inspira a otras mujeres a ser parte de BBVA.

Holcim, empresa líder en el suministro de cementos y agregados, tiene el desafío de formar parte de una industria históricamente considerada masculina: “La construcción cuenta solo con un 5% de mujeres” revela Claudia Vitale, jefe de Talento y Desarrollo Organizacional de la empresa, y detalla que por ese motivo elaboran objetivos a corto, mediano y largo plazo relativos a la representación femenina en la dotación total, cargos directivos, contrataciones, planes de sucesión, programas de desarrollo, entre otros. Así, desarrollan un plan transversal a distintas áreas: “Desde que adherimos a los WEPs de ONU Mujeres, hacemos un autodiagnóstico anual y, a partir del resultado, diseñamos nuevos planes de acción. Es un tema que involucra no solo a Recursos Humanos o al Comité de Diversidad, sino también a cada líder que tiene la responsabilidad de generar esa inclusión y equidad en su equipo” comenta.

Además de las iniciativas destinadas a su propia dotación, como los programas de Mentoring y Liderazgo Femenino, las instancias de capacitación y el protocolo para prevención del acoso y la violencia laboral, Holcim también lanzó el Programa ConstruActoras, que premia proyectos que promueven la perspectiva de género en la industria de la construcción.

Desafíos y beneficios

A pesar de los cambios y las nuevas iniciativas, la implementación de estas medidas no está exenta de desafíos. Uno de los principales obstáculos es el escepticismo que algunas personas manifiestan en relación al mérito de quienes se suman a un equipo como parte de una acción afirmativa.  “Lo primero que digo ante este argumento es que no estamos teniendo en cuenta la cantidad de hombres no capacitados que hay en el país” expresa Baracat y puntualiza: “Una vez que haya una base de igualdad ya no se necesitarán cupos. Este tipo de medidas no solo son importantes por las mujeres que llegan a sus puestos gracias a estas oportunidades, sino por lo que hacen en los espacios como aliadas de la igualdad y la diversidad. Las mujeres tienen una visión más igualitaria en cuanto a la comunidad y generan políticas para el cuidado de niños y personas mayores”.

En este sentido, los beneficios superan con creces estos desafíos. La diversidad de género en los equipos aporta una variedad de ideas y enfoques que a su vez estimula la innovación y la toma de decisiones más informadas: “En BBVA tenemos la convicción de que la diversidad de perspectivas y experiencias permite un enfoque más amplio y creativo, lo que lleva a encontrar soluciones más originales, mayor rendimiento y mejores resultados” resalta Fernández. Vitale coincide: “Estas iniciativas enriquecen el ambiente laboral y fomentan una cultura que promueve el crecimiento personal y profesional” sostiene.

La equidad de género se enfrenta a desafíos complejos que involucran la implementación de medidas concretas y la construcción de consenso en una sociedad diversa en términos de valores y miradas y un entorno en cambio constante. Sin embargo, la acción afirmativa está jugando un papel fundamental en la transformación de la realidad laboral de las mujeres. A través de la implementación de estrategias innovadoras, metas concretas y programas específicos, las empresas están derribando barreras, desafiando estereotipos y promoviendo la igualdad de género en el mundo empresarial. Esta evolución no solo beneficia a las mujeres, sino que también enriquece a las empresas y a la sociedad en su conjunto.

Normativa a considerar

  • No hay una ley de aplicación nacional que establezca un cupo de género obligatorio aplicable a las empresas privadas.
  • La Comisión Nacional de Valores dictó en 2019 la Resolución 797, que establecía a las sociedades sujetas a su fiscalización la obligación de informar sobre sus políticas de género en la Memoria Anual.
  • La Inspección General de Justicia (IGJ) emitió las Resoluciones 34/2020 y 35/2020 estableciendo dos obligaciones centrales:
  • Incluir en su órgano de administración y en su órgano de fiscalización (Comisión Fiscalizadora) una composición que respete la diversidad de género, debiendo designar igual cantidad de hombres y mujeres, en el caso de grupo pares; y al menos un tercio de mujeres, en el caso de grupos impares. Por “órgano de administración” debe entenderse el Directorio, o el órgano a cargo de la administración de la sociedad conforme las disposiciones del estatuto designado por los accionistas. No se refiere a la primera línea de gerencia de la empresa.
  • Incluir en la Memoria una descripción de la política de género aplicada al órgano de administración, incluyendo sus objetivos, las medidas adoptadas, la forma en la que se han aplicado, entre otras informaciones.
  • Estas resoluciones de la IGJ solo son aplicables en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y a las empresas que estén constituidas en dicha jurisdicción.
  • Las resoluciones solo aplican a las asociaciones civiles; simples asociaciones;  algunas sociedades anónimas; fundaciones que sean dirigidas por un consejo temporario y electivo; y las sociedades del Estado.
  • En cuanto a las sociedades anónimas, las resoluciones solo aplican a:
    • sociedades de economía mixta (Ley 19.550, art. 299, inc. 3)
    • aquellas que realicen capitalización, ahorro, o requieran valores al público con promesas de prestaciones futuras (Ley 19.550, art. 299, inc. 4)
    • aquellas que exploten concesiones o servicios públicos (Ley 19.550, art. 299, inc. 5)
    • aquellas que sean controlantes, controladas por algunas de las sociedades mencionadas arriba.
  • Las resoluciones no aplican a las SRLs, las sociedades anónimas que hacen oferta pública de sus acciones, las sociedades unipersonales, y las SAs que están incluidas en el art. 299 solo porque tienen un capital social mayor a $ 50 millones.

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