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Lo que dejó el Summit 2023 de Pride Connection Argentina

A cinco años de su creación, la red de empresas –que hoy suma también pymes y cooperativas- realizó un encuentro con el lema «Atracción, formación y retención de talento LGBTIQ+».

Cupos y cadena de valor: las principales tendencias a nivel regional

Lorena Blanco, HR Director & Head of Development Latam de HSBC, destacó que la conversación sobre diversidad organizacional hoy está centrada, por un lado, en los cupos o cuotas, y tiene que ver con sumar personas de la comunidad en posiciones senior. En cuanto a la cadena de valor, el foco se pone en “cómo exigir en cierta medida que proveedores y clientes cumplan con algunos parámetros si quieren trabajar con nosotros” comentó.

Equivocarse es parte del camino

Así lo señaló Maryanne Lettieri, socia fundadora de Asociación Civil Mocha Celis, y resaltó: “Desde las empresas hay que hacer un recorrido previo, ver cuáles son los prejuicios, entender que podemos poner mal un pronombre si después nos corregimos. Es importante generar instancias previas de capacitación y no pretender que la persona trans sea la que nos forme”. En este sentido, Mariana Iberó, Directora de Transformación y Capital Humano de Farmacity, explicó que hay que trabajar sobre el cambio de mindset de todas las personas, incluyendo también a clientes.

El reclutamiento desde una perspectiva de inclusión

“¿Dónde reclutamos? ¿Vamos siempre a las mismas universidades? ¿Cómo llegamos al talento diverso?” preguntó Delfina Daglio, licenciada en Economía especializada en diversidad, y explicó: “tenemos que trabajar en alianza con diferentes entes que lleguen a otras personas, porque si no es poco probable que una persona trans, o de barrios populares o con discapacidad llegue a nuestra búsqueda”.

Por su parte, Marianella Laneta, licenciada en Psicología con perspectiva LGBT+ y de género, subrayó la necesidad de utilizar lenguaje neutro en las búsquedas laborales, ser conscientes de los adjetivos que se asocian con lo “masculino” o “femenino”, y realizar avisos realistas donde se resalten las capacidades necesarias para la posición.

Transversalizar la DEI

Para cerrar, Diego Borisonik, abogado, psicólogo y Oficial del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, recordó la importancia de cada letra que compone las siglas LGBTIQ+: “No todas las políticas abarcan a todo el colectivo: dentro del grupo las identidades son variadas. Transversalizar implica analizar las necesidades de cada población, los riesgos y beneficios de cada acción que se lleva a cabo y generar instancias de evaluación de las políticas” concluyó. Así, resulta importante diseñar políticas específicas en materia de diversidad sexual pero también revisar constantemente todas las políticas de la empresa para asegurar que todas las poblaciones estén incluidas.

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