“Es necesario generar conversaciones un poco más incómodas en las organizaciones, que cada persona se dé cuenta con qué privilegios detenta”

“Es necesario generar conversaciones un poco más incómodas en las organizaciones, que cada persona se dé cuenta con qué privilegios detenta”

Carolina Villanueva, fundadora y co-directora de Grow – género y trabajo, reflexionó sobre la campaña Reflejos de la desigualdad, que se propone visibilizar las múltiples barreras que las personas experimentan en sus desarrollos personales y profesionales.

“¿Te preguntaste alguna vez cómo llegaste donde estás hoy? ¿Qué oportunidades tuviste y qué obstáculos enfrentaste? Ahora mirá a tu alrededor: ¿todas las personas se encuentran en tu misma posición?” con estas preguntas disparadoras, la campaña  Reflejos de la desigualdad apunta a hacer visible lo que muchas veces perdemos de vista: América Latina es la región más desigual del planeta, factores como el género, la pertenencia étnica, la edad, el nivel socioeconómico, entre otros, representan elementos clave para el desarrollo de las personas.

“La campaña busca poner en primer plano la multiplicidad de factores que intervienen en las trayectorias personales, relacionados con los contextos, las estructuras, las valoraciones sociales, entre otros. Esta agenda no viene a tirar por la borda ni el sacrificio ni el mérito, sino a entender por qué las mismas personas, con las mismas características, suelen ser las que siempre triunfan” explicó Villanueva.

Lanzada en abril, la iniciativa comenzó presentando las grandes desigualdades que se dan por motivos de género, como la participación laboral, distribución de tareas de cuidado, brecha salarial, techo de cristal, entre otras. Luego, en los meses subsiguientes, se analizaron distintas dimensiones pero siempre profundizando en el cruce con género: migración (feminización de ciertos trabajos, informalidad, discursos discriminatorios), masculinidades (estereotipos, privilegios, ausencia de derechos vinculados al cuidado), discriminación étnico-racial (pobreza, racismo, precarización laboral), generaciones (envejecimiento poblacional, jubilaciones, población ni-ni) y discapacidad (estereotipos, brecha de ingresos, desempleo).

La campaña busca «desarmar discursos individualistas del éxito». ¿Por qué creen que este tipo de miradas se encuentran tan arraigadas en las empresas y organizaciones?

Las empresas y organizaciones reproducen -cada una a su manera, con sus matices y contradicciones- discursos que están presentes en la sociedad en su conjunto. Por ejemplo, el discurso meritocrático, que pone el énfasis en el esfuerzo personal sin reparar en los obstáculos que tienen muchas personas, y -por el contrario- las posiciones de privilegio desde las que parten otras. En muchos casos, el éxito individual es una forma de meter presión, para que trabajadores y trabajadoras den lo mejor de sí.

Esos discursos de a poco se van desarmando. Tiene que ver con cambios de época, y el management también fue cambiando. Pero hay miedo a derribar ese paradigma, porque hay temor de que venga una cultura que no sea del mérito, un ‘nivelar para abajo’. Y la agenda de diversidad e inclusión viene a nivelar, pero para arriba, a potenciar a los equipos desde otro lugar.

En los últimos años la agenda DEI ha crecido considerablemente en las organizaciones. Sin embargo, algunos de los conceptos como interseccionalidad y privilegios no suelen ser tan abordados. ¿Cómo se puede dar el salto para empezar a trabajar la DEI desde una mirada más abarcativa que contemple estas complejidades?

Es importante llevar adelante acciones de sensibilización para que el personal pueda identificar cómo distintas características de las personas condicionan -ya sea limitando o promoviendo- sus trayectorias profesionales. Es necesario generar conversaciones un poco más incómodas sobre estos temas, que cada uno se dé cuenta con qué privilegios detenta, por qué ocupa los lugares que ocupa.

En ese sentido, es fundamental contar con liderazgos que puedan -de forma genuina- llevar adelante esta agenda en sus organizaciones, con procesos de sensibilización y transformaciones concretas en la organización, como por ejemplo en infraestructura, o en procesos de selección de personal con criterios que intenten ampliar la mirada y buscar personas que no necesariamente tengan el perfil tradicional.

¿Qué respuestas vienen recibiendo desde el lanzamiento de la campaña?

La respuesta es diversa y eso tiene que ver con el grado de reconocimiento que tenemos a nivel social de las desigualdades. Por un lado, nuestra comunidad se encuentra con contenidos que actualizan datos y promueven puntos de reflexión para problematizar o profundizar el debate. En el mes que trabajamos la desigualdad salarial entre mujeres y varones (porque no hay datos segregados para otras identidades de género) hubo comentarios de trabajadoras que se habían enterado que sus compañeros varones cobraban entre un 15% y 20% más, a pesar que ellas contaban con mayor antigüedad y capacitación.

Pero también nos encontramos con personas que reaccionan de manera negativa o incluso negando algunos de los problemas que puntualizamos. Por ejemplo, cuando trabajamos migraciones, algunas personas cuestionaban el por qué “personas que no eran de ese país” debían tener derechos. Esto demuestra que la campaña aborda temas que todavía están en discusión, por lo que aún queda mucho camino por recorrer en este sentido.