Pequeños empujones para lograr grandes cambios en DEI

Por Gonzalo Giambruno, consultor en sostenibilidad, diversidad, equidad e inclusión

A menudo, las personas no se reconocen a sí mismas como sesgadas o prejuiciosas y, de hecho, muchas apoyan la idea de que la diversidad es esencial para el éxito empresarial. Sin embargo, la realidad muestra que aún existen dificultades significativas en la implementación efectiva de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) dentro de las organizaciones. ¿A qué se debe esto? Los sesgos implícitos o inconscientes pueden desviar nuestras decisiones hacia la inequidad, además de que la carga de trabajo diaria nos abruma. Incluso las personas comprometidas con la DEI pueden olvidar considerar cómo sus decisiones cotidianas impactan en este ámbito, llevando a acciones que, sin intención, perpetúan la desigualdad.

Para abordar esta brecha, es crucial que los líderes y las organizaciones resalten la importancia de la DEI en los momentos críticos de decisión. La teoría del «nudge» o empujón, popularizada por el premio nobel Richard Thaler, propone una forma sutil pero efectiva de influir en el comportamiento humano sin recurrir a prohibiciones o mandatos. Aplicar esta teoría en las organizaciones implica crear un entorno en el que se promuevan decisiones y comportamientos más inclusivos de manera casi intuitiva.

¿Cómo se implementan estos empujones?

Los nudges para la DEI se pueden diseñar para actuar sobre diversos aspectos de la vida organizacional: desde cómo se estructuran las interacciones cotidianas hasta la manera en que se toman decisiones importantes. 

1. Rediseño de procesos y espacios

• Nudges físicos: modificar los espacios de trabajo para que sean más accesibles y reflejar la diversidad cultural. Por ejemplo, asegurar que las imágenes y decoraciones representen una amplia variedad de culturas y experiencias de vida.
• Nudges en procesos: simplificar el acceso a programas de mentoría para grupos subrepresentados, haciendo que la inscripción sea parte del proceso de orientación de nuevas personas que ingresan a la organización.

2. Comunicación y lenguaje

• Nudges lingüísticos: adoptar un lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones internas, como usar pronombres neutros y evitar jerga que podría ser exclusiva.
• Recordatorios visuales: colocar recordatorios de prácticas inclusivas en lugares estratégicos, como salas de reuniones, para fomentar la participación equitativa durante las discusiones.

3. Decisiones de reclutamiento y selección 

• CVs anónimos: implementar la revisión de currículums anónimos para minimizar sesgos inconscientes en el proceso de selección.
• Criterios de evaluación estructurados: establecer un conjunto de criterios de evaluación claros y objetivos para el desempeño que todos los evaluadores deben seguir, asegurando que las valoraciones se basan en méritos y logros reales.

4. Promoción de la diversidad en la toma de decisiones

• Paneles diversos: crear paneles de toma de decisiones que incluyan una amplia representación de géneros, etnias y antecedentes para fomentar una variedad de perspectivas.
• Votación anónima: en decisiones clave, utilizar sistemas de votación anónima para permitir que las ideas sean juzgadas por su mérito en lugar de por quién las propone.

5. Evaluación continua y ajuste de nudges

Para asegurar que los nudges sean efectivos y cumplan con su propósito de promover la DEI, se sugiere que haya mecanismos de monitoreo y evaluación continua. 

Estos pueden incluir:

• Monitoreo de impacto: revisar regularmente cómo los nudges específicos están afectando el comportamiento y las decisiones dentro de la organización.
• Feedback activo: recopilar y analizar feedback de los empleados sobre su percepción y experiencia de los nudges implementados.
• Ajustes basados en datos: utilizar los datos recopilados para realizar ajustes iterativos a los nudges, asegurando que se maximice su efectividad y se minimicen los impactos no deseados.

La implementación efectiva de estas estrategias requiere un enfoque iterativo y reflexivo. Cada paso debe ser cuidadosamente planificado y ejecutado, con una revisión continua para asegurar su alineación con los objetivos de DEI de la organización. La participación del equipo de trabajo en este proceso no solo enriquece la implementación, sino que también fortalece el compromiso organizacional con la DEI.