Equipos multigeneracionales: hacia culturas laborales más inclusivas con la diversidad etaria
Por Milagros Abud, Coordinadora General en Diagonal Asociación Civil
En nuestra experiencia desde Diagonal Asociación Civil, encontramos que en muchas culturas organizacionales existe la diversidad generacional, pero poco se trabaja por su inclusión.
¿Cómo se expresa esta situación? Veamos algunos ejemplos:
En la conformación de los equipos: en muchas empresas prevalece significativamente una población etaria por sobre otras. En general la dotación se compone principalmente por personas de entre 20 y 30 años, hay escasas o nulas incorporaciones de talentos +45 y quienes rondan esa franja etaria son la minoría y están hace mucho tiempo en la empresa, con temor a ser expulsados por su edad.
En las ofertas de capacitación y desarrollo: se suelen ofrecer pocos desafíos y oportunidades de reskilling a las personas +45 dentro de las organizaciones.
Al no fomentar el aprendizaje intergeneracional: no se suelen promover prácticas de mentoring ni mentoring inverso. Los programas de tutorías permiten a los empleados más jóvenes aprender de quienes son más experimentados y, mediante el mentoring inverso, los empleados senior incorporan algunas de las habilidades de las personas más jóvenes. Esta es una herramienta muy potente para el desarrollo de habilidades y para reforzar la cohesión en los equipos.
En la explicación prejuiciosa y atomizada sobre la causa de los problemas en los equipos multigeneracionales: se suele asumir que las diferencias y conflictos con algunas personas son exclusivamente porque pertenecen a una generación que “no entiende…” “no sabe…” “no se compromete…” “son resistentes al cambio…” y esto se acompaña de referencias peyorativas que llevan a la estigmatización de muchos empleados dificultando el clima, el bienestar, el desarrollo y el trabajo en equipo.
Desde Diagonal invitamos a orientar la mirada a los aspectos claves que nos permiten construir una cultura organizacional en la que la diversidad generacional sea respetada y gestionada activamente. Para eso, nos proponemos en primer lugar preguntarnos por el propósito y sentido de la diversidad: ¿por qué debería preocuparme por la diversidad? ¿Advierto los beneficios que ésta le ofrece a mi empresa?
En segundo lugar, conociendo las competencias de mi equipo de trabajo: ¿Qué mezcla de diversidad tiene el potencial para darnos una ventaja estratégica para cumplir los objetivos? ¿Por qué la combinación de unas personas y no de otras?
En tercer lugar, asumiendo el costo: la gestión de la diversidad multigeneracional estará acompañada inevitablemente por tensiones que deberán ser aceptadas y resueltas en sentido positivo.
Promover la inclusión a través de la gestión de la diversidad implica aceptar y reconocer como potencial las diferencias y similitudes que aportan las personas de distintas edades. Que se conciba como un proceso que crea valor añadido a la empresa, y que requiere de una gestión comunicativa y una visión estratégica que le dé sentido, coherencia, aplomo y eficacia a las iniciativas que se quieran implementar. Tu empresa, ¿está preparada para ser inclusiva ante la diversidad etaria?
