Tensiones y desafíos reales de la diversidad en las empresas

Se presentaron en el Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo Sostenible (CEADS) los hallazgos de la investigación realizada por María Virginia Meneghello, basada en 101 entrevistas a líderes de Recursos Humanos, Diversidad, directores/as y representantes sindicales de grandes empresas en el país.

CEADS organizó el encuentro «Diversidad en empresas: tensiones y desafíos reales», donde María Virginia Meneghello, directora de Speak Up, presentó algunos de los resultados de una investigación exhaustiva sobre la gestión de la diversidad en el ámbito empresarial argentino. El estudio, desarrollado entre febrero 2024 y febrero 2025, se basó en 101 entrevistas a directores/as de Recursos Humanos, líderes de Diversidad, HRBPs y representantes sindicales de grandes empresas en Argentina.

Destacados de los informes

Entre los hallazgos, Meneghello reveló los principales desafíos desde la mirada de quienes lideran las áreas DEI:

• Desconexión: «Uno de los problemas recurrentes en diversidad es la desconexión entre lo que se promueve y lo que realmente se implementa.»
• Transversalidad: «Si bien algunas áreas pueden avanzar, en otras hay una total desconexión. Por ejemplo, cuando un equipo de liderazgo no está sensibilizado, cualquier esfuerzo en diversidad termina siendo simbólico y sin impacto real.»
• Evaluación: «Podemos tener programas de inclusión, capacitaciones y estrategias, pero si no hay una evaluación real del impacto o un compromiso genuino de las distintas áreas, todo queda en la superficie.»
• Presupuesto: «Tengo un budget inexistente, aunque me hacen sentir como si me hubieran dado millones de dólares.»
• Entendimiento: «Hay falta de conocimiento real sobre diversidad en la gerencia. Se cree que con saber un poco ya alcanza.»
• Liderazgo: «Las áreas de liderazgo generan decisiones poco fundamentadas, lo que limita el avance de políticas más inclusivas.»

Otro de los puntos que remarcó Meneghello fue la estructura organizacional de la DEI: en muchas compañías, no existe un área formalmente dedicada a estos temas. La responsabilidad suele recaer en iniciativas voluntarias dentro de comités, lo que a menudo se traduce en una falta de poder real para la toma de decisiones y presupuestos exiguos. Como consecuencia, la diversidad se gestiona «con lo que se puede», sin una planificación estratégica a largo plazo, dificultando cambios estructurales profundos.

En cuanto a los sindicatos, observó que mientras algunas empresas no tienen un contacto directo en temas de diversidad, otras reportan experiencias positivas en cuestiones específicas, pero no se logra una relación de trabajo sistemática en este tema. Desde la perspectiva sindical, se percibe que la «agenda de diversidad» no llega de igual manera a todas las regiones y se señaló la dificultad histórica para incluir cláusulas de género y diversidad en los convenios colectivos.

La agenda DEI ante un contexto de adversidad

Para concluir, la especialista reflexionó sobre el contexto actual: «Con todo este bombardeo de noticias de compañías que dejan la diversidad, aparece esta idea de que al final era una moda”. Sin embargo, según explicó, a nivel global hay tres grandes comportamientos empresariales: empresas que abandonaron las iniciativas de diversidad, compañías que tienen a sus programas en revisión, y empresas que continúan y sostienen sus estrategias. En este sentido, señaló que aunque los titulares se concentran en los casos negativos, “solo el 5% de las empresas globales abandonaron completamente su agenda de diversidad. Por el contrario, un 22% incrementó su presupuesto, pero de eso no escuchamos tantas noticias”.

A continuación, reflexionó: «Pensar que las políticas de DEI pueden levantarse en cuestión de meses es desconocer que la diversidad no es una moda coyuntural, sino el resultado de décadas de luchas sociales, de la visibilización de grupos históricamente excluidos, de conquistas en derechos civiles y de debates profundos sobre las desigualdades estructurales. Desarmar todo eso de un día para el otro no solo es simplista o un retroceso administrativo, sino también profundamente regresivo con efectos concretos sobre personas reales cuyas vidas, trayectorias y oportunidades están en juego. No estamos hablando de programas: estamos hablando de vidas».

El caso de Holcim

Para finalizar el encuentro, Sol Arce, Directora de Recursos Humanos de Holcim, compartió la hoja de ruta de la compañía en DEI. Arce enfatizó que «la diversidad solo se sostiene en el tiempo si está acompañada por un cambio cultural real, impulsado desde el más alto nivel”.

Holcim inició formalmente su camino en DEI en 2021, con la adhesión a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) de la ONU. Esta decisión estratégica habilitó el presupuesto, los recursos y el diseño de un plan de acción concreto. Los resultados hablan por sí solos: en cuatro años, la empresa logró un aumento del 90% en la representación femenina. En los planes de sucesión, el porcentaje de mujeres escaló del 14% al 43%; en posiciones de senior management, creció del 23% al 39%; y en las nuevas contrataciones, la proporción de mujeres incorporadas pasó del 23% al 46%.