La brecha de género en la minería argentina

La investigación de la consultora Silvana Mondino y la asesora técnica Cristina Muñóz plasman en un informe un análisis de género en el sector minero nacional a gran escala. ¿A qué se deben las brechas y cómo pueden cerrarse?

A poco de finalizar el 2023, el sector minero de Argentina continúa protagonizado por varones: la participación de mujeres es apenas del 10,5%. Este porcentaje está enmarcado en la brecha de género existente en el mercado laboral en general. Sin embargo, la problemática es producto de múltiples factores relacionados con barreras culturales, como los sesgos y estereotipos de género, y reforzados por la falta de aplicación de prácticas de inclusión y equidad en muchas empresas públicas y privadas.

Para analizar la situación con datos concretos, la Sociedad Alemana de Cooperación Internacional, una entidad que forma parte del Proyecto MinSus, publicó el informe Análisis de género en el empleo y competencias en el sector minero a gran escala en Argentina*, elaborado por Silvana Mondino y Cristina Muñóz.

A septiembre de 2022, se contabilizaron 37.376 puestos de trabajo directos en el sector, de los cuales 3.911 los ocupan mujeres.

La brecha también se refleja en la estructura organizacional: ocurre una segregación horizontal cuando las poblaciones se concentran en ciertos sectores de actividad. En mayor medida, las mujeres ocupan puestos de trabajo en la fase de exploración y financiación, en la industria minera en general, y luego en la fase de producción de litio.

Por otro lado, la segregación vertical supone un reparto desigual de participación en la escala jerárquica de hombres y mujeres. En ese sentido, las estadísticas indican que las mujeres ocupan más puestos como profesionales (24,6%); empleadas de oficina (24,5%), trabajadoras de servicios y ventas (15,7%) y como directivas (15%). Si bien los cargos de alta dirección y toma de decisión tienen más prevalencia, no significa que sea el cotidiano de las mujeres mineras; el 85% restante es pura presencia masculina.

La diferencia salarial es también significativa: en casi todos los rubros mineros metalíferos los salarios de los hombres son más altos. Las mujeres suelen percibir, en promedio, un 28,5% menos de ingresos que los hombres ocupando las mismas jerarquías en la pirámide organizacional. Debido a todo esto, muchas mujeres abandonan la minería.

Causas y consecuencias de la brecha de género en la minería

Además de los estereotipos de género y, también de la mano de ellos, se encuentra la baja elección de las mujeres que logran y/o eligen insertarse en el ámbito científico y tecnológico, y también su escasa participación en el mercado laboral en el ámbito de las STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas en inglés).

Si bien seis de cada 10 estudiantes universitarias son mujeres en Argentina, solo el 25% estudia Ingeniería y Ciencias Aplicadas. Según Mondino: “Hoy participamos en mayor medida en Ciencias de la Salud y Ciencias Humanas (75,9% y 72,5%, respectivamente) y participamos en las Ciencias Aplicadas y Básicas en un 18%”.

Según Chicas en Tecnología, apenas el 25% de las adolescentes con menos de 24 años estudia o aspira a ingresar a carreras de tecnología. El estudio indica que, entre los 11 y 14 años, se registra solo un 10% de interés, porcentaje que coincide con un alto desconocimiento sobre carreras de tecnología: el 62% expresó saber poco o nada sobre ellas. Tampoco tienen roles modelos de mujeres que trabajan en el sector, debido a la poca visibilidad que se les da a las trabajadoras.

La formación universitaria o terciaria es importante, ya que casi el total de las personas que trabajan en la minería poseen alguna calificación media o alta.

Además, Mondino señala: «El efecto Matilda** está presente y opera con fuerza. El entorno social marca el camino de las niñas, para luego impactar en su adolescencia y adultez, y aún hoy escuchamos que a las mujeres no les va eso de las carreras técnicas, lo que termina convirtiéndose en una profecía autocumplida«.

A todos estos motivos se les suma el agravante de la falta de diseños de estrategias de género e inclusión dentro de las empresas y cuestiones inherentes al desarrollo de la infraestructura en los lugares de trabajo que tomen en cuenta las necesidades de las mujeres —los yacimientos están alejados de las ciudades, por lo que quienes  trabajan allí se organizan en campamentos—.

¿Cómo avanzar en la paridad de género?

Para garantizar mayor acceso y permanencia en el empleo de esta población, es prioridad establecer prácticas que apunten a la equidad.

Es importante el presupuesto destinado a las políticas públicas transversales en relación con perspectiva de género y diversidad. También, las capacitaciones impulsadas por la legislación y los marcos regulatorios en materia de Derechos Humanos, y la aplicación de la Ley Micaela y la ley que establece la participación proporcional de mujeres delegadas.

En cuanto a las prácticas empresariales, hay algunas que llevan adelante planes de formación para jóvenes profesionales. Son esenciales también las licencias por maternidad y los protocolos efectivos ante situaciones de acoso y discriminación. Al respecto de la responsabilidad de las empresas y organizaciones, Mondino afirma que el camino es «visibilizar a las mujeres que forman parte de la industria» y que se «propongan acciones innovadoras con impacto social con las comunidades en las que operan». Por si el incentivo de la justicia social y desarrollo de Derechos Humanos no fuese motivo suficiente, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuando las empresas desarrollan políticas inclusivas en todos sus niveles, la probabilidad estimada de lograr mayor rentabilidad y productividad es del 63%, la capacidad de atraer y retener el talento es del 60% y la creatividad, innovación y apertura se incrementa en un 59%.