El impacto financiero de la diversidad en los equipos directivos
Las empresas con mayor diversidad en sus consejos de dirección tienen más probabilidades de obtener mejores resultados financieros. Los datos surgen de “Diversity Matters Even More”, el cuarto informe de una serie de McKinsey que investiga los argumentos comerciales a favor de la diversidad.
Durante casi una década, a través de estos reportes, McKinsey ha brindado una perspectiva global integral sobre la relación entre la diversidad del liderazgo y el desempeño de las empresas. Este año, el argumento comercial es el más sólido desde que la compañía realiza el seguimiento y, por primera vez, en algunas áreas se vislumbra una representación equitativa. Además, un nuevo hallazgo es que la diversidad en el liderazgo también se asocia de manera convincente con el crecimiento holístico de las organizaciones, un mayor impacto social y una fuerza laboral más satisfecha.
“En un momento en el que las empresas están sometidas a una presión extraordinaria para mantener el rendimiento financiero mientras navegan por un panorama empresarial en rápida evolución, crean una cultura interna de transparencia e inclusión y transforman sus operaciones para cumplir las expectativas de impacto social, la buena noticia es que estos objetivos no se excluyen mutuamente. Al contrario, nuestra investigación sugiere una relación fuerte y positiva entre ellos” destaca el informe.
Los análisis del reporte abarcan 1265 empresas, 23 países y seis regiones del mundo.
El argumento más convincente
Como el informe viene demostrando de manera consistente a lo largo de los años, en su última edición también quedó claro que las empresas con equipos directivos diversos siguen estando asociadas a una mayor rentabilidad financiera. Los datos muestran que esta afirmación es cierta en todos los sectores y regiones, a pesar de los diferentes desafíos y expectativas de las partes interesadas.
Los argumentos empresariales a favor de la diversidad de género en los equipos ejecutivos se han duplicado en la última década. Cada uno de los informes (“Why Diversity Matters” 2015, “Delivering Through Diversity” 2018, “Diversity Wins” 2020 y ahora “Diversity Matters Even More” 2023) ha mostrado una tendencia al alza constante, con una representación cada vez mayor de mujeres en los equipos directivos. En cada momento en que se han evaluado los datos, ha aumentado la probabilidad de que se produzca una brecha de rendimiento financiero superior: según el informe de 2015, las empresas del cuartil superior tenían un 15% más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros que sus homólogas del cuartil inferior; este año, esa cifra alcanza el 39%. En cuanto a la diversidad étnica, el reporte explica que existe un 39% más de probabilidades de obtener mejores resultados en el cuartil superior de representación étnica que en el cuartil inferior.
Las penalizaciones por la escasa diversidad en los equipos ejecutivos también se están intensificando. Las empresas con una representación femenina superior al 30% (y, por tanto, en el cuartil superior) tienen muchas más probabilidades de superar financieramente a las que tienen un 30% o menos. Del mismo modo, las empresas en el cuartil superior de diversidad étnica muestran una ventaja financiera media del 27% sobre las demás.
Ambas formas de diversidad en los equipos ejecutivos parecen mostrar una mayor probabilidad de rentabilidad por encima de la media. Las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad étnica y de género en los equipos directivos tienen, de media, un 9% más de probabilidades de superar a sus homólogas. Mientras tanto, las que se sitúan en el cuartil inferior en ambos aspectos tienen un 66% menos de probabilidades de obtener mejores resultados financieros de media, frente al 27% que tenían en el informe de 2020, lo que indica que la falta de diversidad puede estar saliendo más cara.
Los análisis muestran que las empresas con mayor diversidad en sus consejos directivos tienen más probabilidades de obtener mejores resultados financieros. Por primera vez, esta correlación es estadísticamente significativa tanto para el género como para la etnia. Las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en los boards tienen un 27% más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros que las situadas en el cuartil inferior. Del mismo modo, las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad étnica tienen un 13% más de probabilidades de obtener mejores resultados que las situadas en el cuartil inferior.
El reporte también encontró un vínculo entre una mayor diversidad en los puestos de liderazgo y la diversidad en toda la organización. Cuando existe un camino para que las mujeres y las minorías étnicas accedan a los puestos más altos, esto sugiere que hay prácticas inclusivas en juego, haciendo posible que todos tengan éxito.
La representación equitativa en el top management
Desde que McKinsey comenzó a rastrear datos sobre representación en 2015, las mujeres han logrado avances sustanciales en el lugar de trabajo y en el liderazgo. Los datos mundiales actuales muestran que una quinta parte de los miembros de los equipos ejecutivos son mujeres, un tercio más que en 2020. Ocho de cada diez empresas encuestadas tienen ahora al menos una mujer en su equipo ejecutivo, mientras que siete de cada diez tienen más del 10%.
Dado que cada región tiene una composición étnica y normas culturales únicas, el informe evaluó los índices de representación étnica valorando los niveles de representación equitativa, es decir, en qué medida el liderazgo refleja la demografía regional. En la actualidad, las empresas estadounidenses son las que más se acercan a la representación de la población, con un 20 % de representación étnica, pero siguen estando por detrás del 41 % de la población.
Sin embargo, si se considera el conjunto de datos en su conjunto, todavía existe una brecha sustancial en la representación étnica en los niveles superiores. Para las empresas incluidas en los informes de 2020 y 2023, solo el 16 % de los líderes de los equipos ejecutivos pertenecen a etnias históricamente subrepresentadas. Estos avances se han ralentizado desde 2019.
Impacto holístico
En muchas partes del mundo existe un llamamiento creciente para que las organizaciones consideren su impacto holístico, no solo dentro de su propio entorno empresarial, sino a mayor escala, tanto local como global. La investigación apunta a cinco áreas principales de impacto holístico: financiera y operativa, capacidades, salud y mano de obra, y ambiental y social. De acuerdo a las conclusiones del informe, en todos los sectores encuestados, una mayor diversidad en los consejos directivos y los equipos ejecutivos se correlaciona con puntuaciones más altas en impacto social y ambiental.
“Crear impacto social, junto con otras prioridades empresariales, es una tarea difícil, incluso para las empresas que tienen la firme intención de hacerlo. Sin embargo, más de la mitad de las empresas incluidas en nuestro conjunto de datos obtienen buenos resultados en cuanto al involucramiento en la comunidad. Los equipos directivos diversos podrían ayudar a reforzar el relacionamiento con la comunidad” destaca el informe
