MITO: Con tanta polarización y politización en estos días, es más importante que nunca ejecutar las iniciativas de DEI de forma impecable e irreprochable.

REALIDAD: No pasa nada por cometer errores. De hecho, ¡probablemente los cometeremos! A veces, la mejor manera de hacerlo bien es equivocarse primero.

Muchos de nosotros -probablemente la mayoría- tememos exponer en público nuestra ignorancia y nuestros errores. En lugar de ocultar el miedo, lo más productivo es reconocerlo. Ser honestos cuando nos equivocamos ayuda a generar confianza entre nuestros colegas. Y si hemos hecho un daño al dar un paso en falso, ya sea a nivel personal o corporativo, responsabilicémonos de ello. Mejor decir: «Lo hemos estropeado; hemos intentado esto; no ha funcionado», aconseja Roselle Gonsalves, Directora General de Inclusión y Conciliación de ATB Financial. «Vamos a intentarlo de nuevo. La mejor disculpa es el cambio de comportamiento».

MITO: Una vez creada una estrategia de DEI eficaz, podemos aplicarla en todas las regiones en las que esté presente la empresa.

REALIDAD: Cada región necesita su propia estrategia de DEI adaptada a los problemas de esa región que hay que resolver.

Antes de empezar a medir y elaborar estrategias, debemos saber qué problema está intentando resolver. La realidad es que los problemas son diferentes en las distintas regiones. Lynette Barksdale, Directora Global de Inclusión y Diversidad de Visa, señala: «La medida del éxito que puedo tener en Norteamérica es muy diferente de la que tengo en Turquía. Tengo que ver la huella global de la empresa y entender quiénes son los empleados en cada región. Por eso es tan importante la autoidentificación. Nos ayuda a entender a las comunidades para que podamos identificar lo que necesitamos medir».

MITO: Hay tanta resistencia a la DEI que no tiene sentido intentar explicar por qué la necesitamos.

REALIDAD: Depende de nosotros y de nuestra organización explicar el significado de la DEI y conectarlo con los valores de la empresa para que todo el mundo hable el mismo idioma.

Sí, hay mucha desinformación e incluso miedo a la DEI. Por eso es necesario crear un lenguaje, un entendimiento y expectativas compartidas sobre lo que supone la DEI para la empresa, afirma Natacha Buchanan, Directora de Diversidad de ConocoPhillips. “Tener un entendimiento y un lenguaje compartidos es de vital importancia para hablar con eficacia del valor de la DEI tanto a los empleados como a la organización. Asegurémonos de que la empresa tiene valores culturales claros en torno a la inclusión, la equidad y la diversidad». Y, a continuación, escuchemos e intentemos comprender de dónde procede el miedo para poder abordarlo. Después de todo, no se puede esperar que alguien vea el valor de la DEI si él mismo no se siente visto o escuchado.

MITO: Una vez descifrado el código del éxito de la DEI en la empresa, podemos centrar la atención en otra cosa.

REALIDAD: El trabajo en DEI es iterativo y cambia con el tiempo a medida que se sigue aprendiendo y creciendo. El trabajo nunca está realmente terminado, y eso está bien.

El trabajo en DEI no es algo que se resuelve y luego se abandona. Preparémonos para probar cosas nuevas y, a continuación, midamos, escuchemos y mejoremos lo que tenemos repetidamente a lo largo del tiempo. «Para garantizar su sostenibilidad», afirma Barksdale, «hay que trabajar a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado e integrar las prácticas y los principios adecuados».

En el camino, añade Gonsalves, aprendemos no sólo de nuestros propios errores y éxitos, sino también de los demás. «Compartir con los demás no sólo nuestros éxitos, que son muy importantes, sino también lo que hemos aprendido y las oportunidades de crecimiento, tiene su fuerza. Eso significa conectar con gente por fuera de la organización, porque tenemos un tejido conectivo que nos une».

MITO: Siempre se puede añadir la DEI más adelante, cuando se tenga tiempo y presupuesto para ello.

REALIDAD: La DEI está intrínsecamente relacionada con los valores de la organización.

El trabajo de DEI no es un añadido o una iniciativa independiente con su propia agenda. Más bien la DEI añade valor a la empresa a nivel molecular porque refuerza los valores de la compañía. Buchanan señala que debe estar «ligada al núcleo de lo que somos desde una perspectiva de valores». La DEI tiene que ver con todos y es para todos. Al fin y al cabo, nuestra identidad «da forma a quiénes somos y cómo nos movemos por el mundo». Y quiénes somos aporta valor a la empresa.