Diversidad, negocios y consistencia: los debates que dejó GNetwork360
Por Fernando Villalba
Durante el 27 y 28 de agosto se celebró el GNETWORK360 BUE 2026, la 24ta Conferencia Internacional de Negocios LGBTQ+ que convocó a referentes corporativos, consultoras, organismos públicos, organizaciones, destinos, emprendimientos y profesionales de distintas industrias para analizar cómo la diversidad se traduce en liderazgo, cultura, innovación y decisiones de negocio. La pregunta que atravesó a los distintos paneles fue: ¿cómo las organizaciones sostienen la inclusión con consistencia cuando el rumbo global se ve profundamente alterado y en detrimento de las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión?
Cuando dar la bienvenida es también tomar posición
El panel reunió a representantes de las ciudades de Rosario, de Salta y de la provincia de Buenos Aires, tres destinos que lideran políticas turísticas enfocadas en viajeras y viajeros del colectivo LGBTIQ. María Soledad Martínez, Subsecretaria de Turismo de la Provincia de Buenos Aires apuntó que, ante el escenario actual, dar la bienvenida es una declaración de principios, más que una publicidad sin sostén real: “Recibir a turistas del colectivo es, en estos tiempos, toda una declaración política. Para nosotros el turismo es un derecho humano, y lo pensamos transversalmente, para que cada persona pueda disfrutarlo integralmente. Así que no concebimos ningún tipo de discriminación”. Y remarcó que el colectivo está siendo atacado sistemáticamente y que, por ende, «no hay que retroceder ni callarse, al contrario».
En ese sentido, la ciudad rosarina, una de las principales cunas del activismo LGBTIQ del país, ha sido pionera en muchas políticas públicas relacionadas con la diversidad. Ejemplo de ello es el primer fam press creado por y destinado a personas trans en el territorio argentino, que puso de manifiesto cómo es viajar a destinos turísticos en Argentina siendo trans.
“Hay un diferenciador muy grande entre identidad y comunicación. Creo que si nos quedamos con la comunicación, termina siendo puro marketing”, sostuvo Bruno Rearte, Director ejecutivo del Ente Turístico Rosario. “La identidad es lo que la sociedad refleja en el visitante, en este caso, en las personas que llegan, en la experiencia que se lleva la gente, y es el que termina creando esa identidad” de la provincia. De ahí la decisión de la provincia en la permanencia de las políticas de inclusión.
Por su parte, Julieta de Carpio, del Ente de Turismo de la Ciudad de Salta, reflexionó sobre cómo piensa la provincia norteña la aplicación de estrategias inclusivas: “Haber trabajado con discapacidad me hace pensar en la convención que dice ‘Todo con nosotros, nada sin nosotros’, lo que fue muy importante al momento de formar a los prestadores del destino (hoy tenemos 50 prestadores en la ciudad que ya están certificados como amigables y distinguidos) y ahora nos queda terminar de comunicar que lo son”. Mencionó que, por ejemplo, han estado trabajando en la elaboración de manuales realizados con los colectivos de cada lugar, para que toda la cadena de valor del destino sea genuinamente inclusiva.
El nuevo liderazgo: diversidad, seguridad psicológica y negocios en tiempos de cambio
En este bloque intervinieron la consultora de género Bridge The Gap, Banco Macro y Carrefour. Durante el panel se expuso que, ante la retracción global de las políticas de diversidad, equidad e inclusión y la polarización social, hay empresas líderes que aún eligen la inclusión estratégica en lugar de guardar silencio.
Al respecto, Florencia Schiavoni, Gerente de Sustentabilidad & CSRD de Carrefour Argentina ratificó que el compromiso de la empresa no cambió a pesar de la coyuntura: “Carrefour en francés significa cruce de caminos», y se fundó bajo la lógica de incluir a todos bajo un mismo techo”, destacó.
Señaló que Carrefour sostiene y expande su «Escuela de Líderes», que ya ha capacitado a más de 800 futuros jefes y gerentes en diversidad e inclusión. Destacó el programa de liderazgo Mujeres en Acción, que acompaña específicamente el desarrollo profesional de sus gerentas. También mencionó el desarrollo de bancos de imágenes 100% federales para evitar los estereotipos extranjeros en sus publicidades.
Florencia, además, enfatizó la necesidad de fortalecer la seguridad psicológica a través de protocolos internos rigurosos con políticas de prevención para violencia y acoso laboral, y también violencia intrafamiliar.
Leandro Antoniuk, responsable de Diversidad y Marketing Banco Macro, advirtió que incluir la diversidad en sus campañas dio como resultado un alto rendimiento, ya que las que se enfocaban en la DEI eran las que “más cuentas abrieron, porque donde la gente se vio y confió, se quedó y abrió la cuenta. Entonces, hay negocio detrás de la representación y de la diversidad. Hay marcas que acompañan y hay marcas que empujan. Tu marca quizás hoy no está para empujar, pero está para acompañar”, afirmó.
ERGs como fuerza transformadora del cambio
Gabriel de la Cruz Soler, Senior Manager de Global Impacts Programs para Latinoamérica de Out & Equal, habló del rol de los grupos internos de empleados (ERGs) para proteger al talento LGBTIQ en contextos de retroceso de políticas públicas y discursos de odio.
“Si bien el 53% de las ERGs han señalado que han perdido fuerza, que ya no les están dando tantos recursos, curiosamente, el 96% de las empresas siguen manteniendo los grupos de afinidad a pesar de la incertidumbre global”, señaló. Según explicó, no han desaparecido por el business case, es decir que “logramos que nuestras vivencias y presencia dentro de las empresas les genere algún tipo de utilidad y crecimiento”.
Para Gabriel el business case tiene tres claves: en primer lugar, la retención de los clientes, “porque le decimos a la empresa, si tú eres más abierta con los temas LGBT, tu comunidad (de entre el 7 y el 11%) se va a quedar porque va a sentir que en ese lugar la están respetando”. El segundo lugar está vinculado con la innovación respecto de la diversidad de voces, experiencias y puntos de vista. En tercero, la medición de la productividad dentro de la empresa.
“Los ERGs son parte esencial de un ecosistema más amplio. Con la estructura, el liderazgo y los recursos adecuados fortalecen la cultura, informan decisiones y crean lugares de trabajo donde todes pertenecen”, concluyó citando a Erin Uritus, CEO de Out & Equal.
¿Qué aporta una marca en una alianza?
“La camiseta no alcanza: alianzas que cambian el partido” fue el panel que puso de relieve que el deporte puede ser, y es, una herramienta de transformación potente cuando las organizaciones superan el patrocinio tradicional para diseñar verdaderas alianzas interseccionales.
“En un momento la bandera arcoíris fue importantísima para que las empresas asumieran la diversidad, pero hoy ya no es suficiente. Ahora hay que transformar para que las marcas sean transformadoras”, sostuvo Caio Varela de Ciervos Pampas Rugby Club y especialista en Políticas Públicas, Derechos Humanos y Diversidad. Y en un llamado al sector privado, manifestó: “La camiseta visibiliza, pero la alianza transforma. No estamos buscando solamente logos en las camisetas, sino también aliados que se animen a ampliar la cancha”.
En ese sentido, el panel trajo a la mesa que las empresas no solo aportan en lo económico, sino que “cuentan con contactos, espacios, conexiones. Y muchas veces abrir esas puertas también ayuda a que estos proyectos se sostengan y crezcan”.
A lo largo de los distintos paneles e intercambios de GNetwork hubo un mensaje transversal: la inclusión y la diversidad nunca se midieron por un logo en una campaña en el mes del orgullo; sino que necesitan del impacto real en la consistencia de las decisiones tomadas puertas adentro, en el cuidado y capacitación del talento, y en la voluntad corporativa de sostener con hechos los compromisos asumidos frente a las comunidades.
