Familias monoparentales. Familias lideradas por personas LGBTTIQ+. Familias con tutores u otros familiares a cargo de las infancias. Las situaciones de diversidad familiar pueden ser variadas y de distintas composiciones, y ponen en jaque al estereotipo de familia “tradicional” compuesta únicamente por un padre, una madre y sus hijos. ¿De qué manera se adaptan los ámbitos laborales a estas nuevas configuraciones?  

“Es fundamental visibilizar que la empresa apoya la diversidad familiar en toda su extensión, porque la familia es hogar afectivo y proyecto de vida. Que una persona pueda tener la tranquilidad de que en su trabajo puede desarrollarse plenamente y acceder a apoyos familiares en un contexto tan difícil como el que atraviesa nuestro país, es clave para el desarrollo humano y para su potencialidad dentro de la empresa”, explica Andrea Rivas, presidenta de Asociación de familias diversas de Argentina (AFDA).

Desde la red Pride Connection de Chile, Emilio Maldonado destaca que cuando las empresas comienzan a hablarle a un público específico, como lo es la comunidad LGBTTIQ+, no solo lo hacen para quienes se identifican como miembros de ese colectivo, sino también para sus familias.

“Son acciones o iniciativas para trabajadores que se identifican como gays o personas trans, por ejemplo, pero también para aquel padre o aquella madre que trabaja en la empresa, que no es directamente un integrante de la comunidad pero que sí tiene un hijo, hija, hije, por ejemplo, un adolescente en transición de género”, explica Maldonado, quien también dirige la consultora Factor Diverso.

En Accenture, compañía que tiene como pilar incluir a todas las personas con toda su diversidad, creen que contar entre sus colaboradores con personas con familias diversas permite integrar una fuerza laboral que representa la pluralidad de la sociedad de la cual somos parte.

Así lo plantea Georgina Barrán, líder de inclusión y Diversidad de la compañía: “Al hacerlo, podemos aprovechar una amplia variedad de perspectivas y experiencias para impulsar la innovación y la creatividad en nuestro trabajo. Además, al ofrecer un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso, demostramos nuestro compromiso con la igualdad y el respeto hacia todas las personas, lo cual mejora la retención de talentos y la satisfacción de los colaboradores, y contribuye al éxito del negocio y a cumplir con nuestros programas de inclusión.”

Rivas recuerda que Accenture ha sido en Argentina una de las empresas que apoyó la diversidad familiar al extender licencias para las personas cuidadoras primarias, independientemente de su identidad de género y de su orientación sexual. “Esto ayuda un montón, porque las políticas de cuidado todavía no están a la altura en la Ley de Contrato de Trabajo”, dice la presidenta de AFDA.

Desde el punto de vista de Rivas, es necesario que todos los planes familiares que tenga una compañía incluyan expresamente la diversidad familiar de manera escrita. “Tiene que ser visible, la gente no lo tiene que dudar. En Argentina pasó más de una década desde la sanción de un montón de leyes pero hay cosas que todavía no se conocen.”

Maldonado plantea que, en Chile, los beneficios de las empresas en iniciativas para retener y atraer talento LGBTTIQ+ son mucho más profundos que los de cinco o diez años atrás, y que se han extendido a los familiares y círculos directos de los trabajadores. Por caso, los hijos o hijas de estos proyectos familiares que estén atravesando una transición de género. Lo que más destaca dentro de los beneficios, asegura Maldonado, es la atención psicológica para el acompañamiento en estas transiciones de género.

Pero también está la asistencia legal para los cambios de nombre y sexo y nombre registral: “En Chile la Ley de Identidad de Género contempla que los adolescentes entre catorce y dieciocho años puedan acceder a este cambio de identidad en su documento solo a través de un tribunal de familia y no del registro civil. Para llegar a ese tribunal de familia, es necesario el acompañamiento de un profesional del derecho, y las empresas colaboran con esto”, explica el director de Pride Connection.

Otro tipo de beneficios que menciona Maldonado son los acompañamientos en atención médica, copago o financiamiento de terapias hormonales, e incluso en las cirugías de reasignación de género. Además, recuerda el caso de una empresa que comenzó a entregar garantías o aval para el alquiler de colaboradores trans: “Muchas veces a las personas trans les cuesta acceder a alquileres de departamentos porque las inmobiliarias presuponen que son personas con empleabilidad precaria y no les dan los alquileres sólo por eso, aun cuando la renta sí las acompañe. Es un tema difícil en todas las grandes ciudades.”

A modo de conclusión, Rivas recuerda que para desplegar este tipo de prácticas y que funcionen, es necesario involucrar a la gobernanza de la empresa: “El compromiso empieza por tener un plan como el de cualquier otro programa. Esto significa contar con recursos internos e inversión, y es muy importante tenerlo en cuenta sobre todo para las personas que trabajan en negocios.”

Entre los desafíos que la responsable de AFDA plantea para 2024, menciona: “En la crisis tan profunda que vive Argentina, mejorar el trabajo con la diversidad va a ser también bueno para el negocio y para la productividad: será un salto cualitativo para la empresa, su negocio y para las personas que trabajan allí y su liderazgo”.