Las políticas DEI en el ámbito laboral: ¿avanzan o retroceden?

¿Cómo evolucionó la agenda DEI, especialmente en el mundo laboral?

Ha cambiado bastante, y tuvo avances y retrocesos. Entiendo este momento histórico como una instancia de replanteamiento y de reposicionarse, en general. Hay momentos de avances y otros de mayor pausa dentro del ámbito corporativo, del Estado y de la sociedad civil. Lo que fue cambiando, sin dudas, son los lugares donde se van dando estos movimientos. Y en esta última época es claro que las compañías decidieron no poner freno a los temas de diversidad, equidad e inclusión.

Nosotros somos una organización que entiende que la diversidad debe accionarse en todos los lugares y con todas las personas. Vivimos en un país donde hay mucho marco para profundizar la DEI en el área laboral, pero bueno, también estamos en un contexto donde mucho de lo que tiene que ver con lo público y lo estatal está en pausa, e incluso hasta se retrocedió en muchísimos aspectos. Pero, así y todo, también es cierto que las empresas han decidido mantener y desarrollar sus políticas en torno a la DEI.

Desde hace algunos años la DEI se va insertando en el ámbito laboral, si bien hay colectivos y sesgos que las empresas y organizaciones no están teniendo en cuenta… ¿a qué creés que se deba que estas diversidades no tienen tanta visibilidad?

A nosotros nos gusta decir que, para que una buena estrategia de diversidad funcione, hay que empezar por tener una perspectiva interseccional, en 360 grados. Hay ciertos temas que resultan muy complejos de trabajar dentro del mundo de la empresa, como pueden ser los temas de diversidad desde el punto de vista ideológico o político. Es una realidad que todavía cuesta trabajar en todo lo que tiene que ver con las instancias de liderazgo para la diversidad, y entender que se puede liderar desde una perspectiva no machista.

Lentamente, cuando se empiezan a ver todos los beneficios, por ejemplo, desde el punto de vista comercial, de las relaciones, de la retención de talento que tiene la diversidad… se empiezan a adoptar estas metodologías. Así que, evidentemente, donde vemos mayor resistencia es en poder pensar en realmente liderar de maneras diversas. En ese sentido hay como un gran signo de pregunta. Y bueno, además es complicado abordar los temas políticos y, en muchos lugares, también religiosos.

Creo que la posición política es el gran invisibilizado. Es muy difícil muchas veces hablar de política en el trabajo. Nosotros no estamos proponiendo que la gente tenga una instancia de debate político o que se haga un mitin político dentro de la compañía, pero lo cierto es que las personas estamos atravesadas por la política.

De hecho, en octubre del año pasado, la fundación realizó la 17° Jornada Anual “Encontrarse en la Diversidad” para problematizar colectivamente la discriminación. En ese sentido, ¿cómo aparece la discriminación hacia la diversidad de ideologías políticas en este ámbito? ¿Es posible la pluralidad de pensamientos en los espacios de trabajo?

Creo que el gran desafío tiene que ver con las diversidades político-ideológicas. Llegar a entender que uno puede tener determinadas ideas en determinados lugares y no subestimar a nadie por su postura política ni encajarlo. No entender ninguna identidad como un lugar en donde uno se estanca, ¿no? Porque eso también es habilitarse uno mismo… Entonces, cuanto más encajamos a los otros en lugares rígidos, menos margen de acción tiene esa persona en la conversación.

Claramente en contextos como estos, el laboral, creemos que es central defender la democracia. No proponemos que se esté hablando todo el tiempo de política, porque muchas veces los ambientes se pueden complicar, pero es muy importante poder hablar con gente que no piensa como uno. Eso nos hace crecer, eso nos hace rever nuestro punto de vista, quizás para reforzarlo, quizás para cuestionarnos algo.

¿Qué pasa en el sector privado y en el sector público, hay diferencias?

La diferencia entre el sector público y el sector privado es el gran cambio de paradigma que se está dando en este momento a nivel global. Creo que las empresas están empezando a entender y a abrazar la responsabilidad que también tienen como actores sociales.

En muchos sentidos vemos retrocesos con respecto a las cuestiones de derechos pensadas desde el Estado…. pero las compañías se dan cuenta de que esto le hace muy bien a sus colaboradores y empleados. Implementar la DEI se traduce en una mayor contracción al trabajo, los empleados están más contentos, trabajan mejor y la convivencia es más armoniosa. El trabajo en equipo realmente se puede hacer efectivo cuando hay una perspectiva de ganar-ganar, donde alguien no se impone todo el tiempo sobre el otro.

Me parece que es un desafío para las compañías definir su posicionamiento en materia de los derechos de sus empleados.

¿Qué mecanismos se pueden proponer para promover espacios laborales más diversos en cuanto a creencias y miradas, donde las personas se sientan cómodas para expresarse?

Sin duda, la primera cuestión tiene que ver con darle valor a la diversidad que ya existe en las organizaciones, porque la diversidad siempre está ahí. Me gusta hacer la analogía del orgullo como una cadenita que llevamos en el cuello. Muchas veces tenemos que meterla adentro del buzo, escondiendo así alguna parte de nuestras identidades…

También nos parece muy importante que todos estos procesos sean acompañados por profesionales especializados en DEI. Porque ocurre que muchas veces se acude a algún colaborador de buena voluntad y se asume que es suficiente y que ya se trabajaron estos temas como correspondía. Es prioritario tener gente con expertise, con experiencia en estos temas, porque creo que nadie iría a atenderse con un médico sin experiencia, que va leyendo un libro de costado o un tutorial en YouTube, o un mecánico que no sabe nada. Así que lo principal es acompañar todas las estrategias organizacionales con profesionales de la diversidad.