Diversidad e inclusión en PedidosYa: cinco años de avances

Ganadora en la categoría “Gobernanza de la agenda” de los Premios Grow 2026, PedidosYa comparte, en una entrevista con Emilia Ganem, los avances en su estrategia de diversidad, equidad e inclusión.

Emilia Ganem, Diversity and Sustainability Principal de PedidosYa

La estrategia de diversidad, equidad e inclusión de PedidosYa cumple cinco años y ya muestra resultados concretos: la compañía supera el 50% en la dotación de mujeres, mientras que su representación en posiciones de liderazgo es mayor al 40%. Reconocida en los Premios Grow 2026 en la categoría Gobernanza de la agenda, la empresa apuesta por integrar la diversidad en sus procesos, desarrollar liderazgos comprometidos y sostener experiencias de trabajo más equitativas.

En esta entrevista, Emilia Ganem, Diversity and Sustainability Principal de PedidosYa, repasa los avances, explica cómo la compañía integra la inclusión en sus procesos y comparte las iniciativas con las que busca ampliar el impacto de esta agenda en las comunidades.

– Ganaron los Premios Grow en la categoría Gobernanza de la agenda. ¿Qué creen que valoró el jurado de su presentación?

Creo que la trayectoria de PedidoYa y el hecho de que contamos con estructura, un área, procesos, políticas que seguimos sosteniendo después de más de cinco años desde que arrancamos con esta forma estratégica de llevar la agenda de diversidad e inclusión.

La realidad es que tenemos datos muy concretos de avances en cuanto a indicadores. Cuando arrancamos en 2021 con la estrategia más concreta y delimitada nos habíamos puesto grandes desafíos, por ejemplo, en términos de género a nivel dotación general, pero también a nivel liderazgo y áreas de tecnología, que suelen ser desafíos para la mayoría de las empresas y sobre todo para las empresas tecnológicas.

Y la realidad es que hoy, cinco años después, podemos dar cuenta de que varias de esas metas se cumplieron. Por ejemplo, arrancamos con 44 % de dotación general de mujeres en la compañía y hoy ya superamos el 50%. Y a nivel liderazgo ya superamos el 40%.

Creo que está bueno ver el punto de partida y dónde estamos hoy. Las transiciones como éstas llevan tiempo, no son de un día para el otro. Pero hoy podemos decir que tener una estrategia funciona, que hacer seguimiento, contar con políticas, programas, hacer un trabajo muy fino con todos nuestros equipos funciona.

– ¿Y qué es lo que viene después de alcanzar metas tan importantes como las que mencionás? ¿Cómo sigue el trabajo?

Para mí, una vez que se alcanza una meta, el desafío es sostenerla. Que se siga manteniendo tanto en los números como en la experiencia para que sea lo más equitativa posible. No es solo abrir la puerta, sinotambién cuidar la experiencia cuando las personas están ahí, que puedan sentirse seguras, auténticas.

Desde PeYa tenemos un claim, que es “la diversidad nos potencia”. Es una mirada muy estratégica para el negocio. No es solo que estén representadas las personas, sino que puedan hablar en un espacio de libertad, que puedan expresarse. Y eso es lo que cuidamos mucho también a nivel interno y es algo muy destacado por las personas.

Hacemos encuestas de clima dos veces al año, hay 30 factores que se miden y diversidad siempre está en el top 3. Tenemos una pregunta sobre si creen que en la compañía las personas son valoradas, más allá de su género, etnia, discapacidad, etc. Y ese es uno de los tres atributos que siempre se sostienen como algo que las personas valoran de ser parte de este lugar de trabajo. Creo que no es menor sostener este tipo de experiencias, más allá de los indicadores.

– Otro punto que se destaca en su encuesta de clima organizacional es que la percepción de trato equitativo y justo pasó de 45 puntos en 2020 a 72 en 2026. ¿Cómo interpretan esta evolución?

Creo que es eso justamente: sostener la agenda y los espacios de conversación. Nosotros tenemos, además de los programas que impulsan esta diversidad en la representación, mucha agenda cultural constante: el Mes de las Mujeres (este año hubo como 11 actividades en todos los países donde estamos), el Mes del Orgullo, el Mes de la Diversidad cultural, el Mes de la Discapacidad. Creo que son cosas que suman en el día a día.

También trabajamos mucho a nivel liderazgo y qué líderes queremos en la empresa. Este año estamos con un programa transversal a todo el liderazgo sobre habilidades clave, pero también sobre cómo trabajamos nuestros sesgos como líderes, cómo generamos espacios seguros, cómo damos feedback certero y constructivo.

Trabajar todas esas cosas con prácticas concretas creo que hace que todo esto siga creciendo y sea una parte esencial de nuestra cultura.

– Hablando de liderazgo, la compañía cuenta con un Board regional de Diversidad e Inclusión integrado por líderes de distintas áreas y mercados. ¿Cómo funciona este espacio en la práctica?

Tenemos un espacio trimestral fijo con todos ellos, donde nos reunimos, repasamos indicadores, iniciativas que se vienen, recibimos feedback y también les invitamos a participar, ya que muchas veces actúan como mentores de otras personas.

Nos levantan la vara en cuanto a las ideas que tenemos para seguir mejorando y aumentando la participación de las personas. Además, participan muy activamente como voceros y voceras de estos temas. No es solo el área de Diversidad e Inclusión quien los lleva adelante.

Y también en el día a día: el hecho de que sean parte del Board también hace que estén mirando qué posibilidades tienen de mejorar la diversidad de sus propios equipos. O, cuando hay una vacante para liderazgo, están muy atentos a cómo acercar mujeres de la industria a las oportunidades laborales que tenemos.

– Uno de los ejes de la estrategia es integrar la diversidad y la inclusión en los procesos organizacionales. ¿Qué procesos revisaron o modificaron?

Se trabajó mucho a nivel Recursos Humanos, por ejemplo, en todos los procesos de búsqueda y selección de talentos, tratando de que sean lo más accesibles e inclusivos posible para que las búsquedas tengan perspectiva de género y de diversidad. En todas nuestras búsquedas aclaramos que éstas son abiertas a todas las personas. También tenemos algunas búsquedas concretas, por ejemplo, para personas con discapacidad, para que les lleguen puntualmente y se sientan convocadas.

En todos nuestros procesos de onboarding, cuando las personas se suman y completan sus formularios, tienen desde la posibilidad de elegir su nombre preferido y que el sistema no tome automáticamente el nombre del DNI. También tienen la posibilidad de levantar la mano y sumar si necesitan algún ajuste razonable.

Tenemos también un onboarding de diversidad e inclusión: así como hay talleres de bienvenida, tenemos un taller específico para todas las personas que se suman sobre diversidad e inclusión.

Tenemos un montón de procesos de performance con principios de diversidad e inclusión explicitados como para tratar que no interfieran sesgos. Tenemos también nuestras políticas familiares: como somos un equipo regional y estamos en 15 países de Latinoamérica -todos con normativas diferentes-, lo que buscamos es equiparar derechos y el acceso a licencias.

Tenemos una guía de transición de género para acompañar esos procesos, teniendo en cuenta que en muchos países no existe Ley de identidad de género. Queremos que las personas puedan expresarse y vivir tranquilas su identidad, entonces acompañamos con herramientas tanto a la persona que la está viviendo, como a las personas que acompañan esos procesos, como líderes y partners.

– La estrategia de PedidosYa también incluye iniciativas de impacto en las comunidades, como Pickers-In, orientada a la empleabilidad en logística y almacenamiento. ¿En qué consiste este programa?

Uno de nuestros ejes es, más allá de trabajar en nuestro equipo interno y de generar inclusión a través de nuestros empleos, impactar en la comunidad. Por eso nos aliamos con organizaciones sociales, tanto locales como regionales, para impulsar distintos programas.

Pickers-In es un programa que generalmente implementamos siempre que tenemos PedidosYa Market, nuestro supermercado digital. Ahí nos aliamos con alguna organización local que trabaje con comunidades menos representadas, ya sea personas con discapacidad, personas trans y no binarias u otras comunidades que necesiten acceso al empleo.

Hacemos una capacitación teórico-práctica donde las personas vienen, conocen cómo es trabajar en un PedidosYa Market, los procesos, cuestiones culturales, los manejos de Excel y algunas herramientas que nuestro equipo de operaciones les da. Tenemos al equipo de selección atento y muchas de esas personas terminan luego ingresando a la compañía.

Además, todos los años vamos renovando alianzas. Este año, por ejemplo, estamos trabajando con Chicas en IA, que es una iniciativa regional que impulsa Xstemla e IBM SkillsBuild que ayudamos a potenciar y a llevar difusión en todos los países donde estamos, Hicimos prensa, encuentros presenciales: en Buenos Aires, por ejemplo, que vinieron 20 chicas, hicieron una jornada con nuestro equipo de tecnología para llevarse herramientas concretas, inspirarse de mujeres trabajando en tecnología y verse como protagonistas.

– Volviendo a los Premios Grow, ¿qué aprendizajes les dejó haberse postulado?

Siempre que uno se presenta a un premio hay un proceso de revisión, de juntar datos, armar el caso y también de reconocimiento interno, de ver dónde arrancamos y dónde estamos hoy. Creo que está bueno como compañía verse más a largo plazo y no solo en los desafíos del año y todo lo que nos falta. Obviamente sigue faltando, pero ver todo lo que pasó en estos cinco años también nos da orgullo y ganas de seguir por este camino.

Tenemos resultados, tenemos impacto, y cuando se lo tenés que contar a otros, te lleva a sistematizarlo y a visibilizarlo internamente para que los equipos también lo vean, sientan ese orgullo y quieran seguir trabajando por esto.

– ¿Qué les recomendarían a otras organizaciones que se estén postulando estos premios?

Que se postulen, que es un lindo trabajo de revisión, que te queda el caso ya armado, más allá del premio en sí, te queda para visibilizarlo interna y externamente, para tomar o sistematizar aprendizajes.

También a veces armar un caso te fuerza a decir: “¿qué es lo que falta? ¿qué es lo que aprendimos en este camino?” Y sirve para seguir avanzando.

Mismo cuando vas a un premio ves otros casos y te inspirás de otros. Es un lindo espacio de comunidad para celebrar los avances. Y también celebro que Grow como organización genere ese espacio de visibilidad porque todos aprendemos en el camino.