Construir inclusión con impacto: del discurso a la acción

Por Luisa Montoreano, Consultora en Diversidad, Equidad e Inclusión

Cuando las estrategias de diversidad se adoptan para “cumplir con la foto”, corren el riesgo de convertirse en un recurso cosmético. Y cuando la inclusión se vuelve una obligación para responder a métricas y no un compromiso real, pierde su sentido transformador. Frente a esto es clave revisar enfoques, identificar prácticas con impacto y avanzar hacia estrategias sostenidas impulsadas por el liderazgo.

Al analizar cómo se implementan realmente las iniciativas de diversidad e inclusión, y al observar el diseño muchas veces superficial de las estrategias, resulta evidente que cuando la diversidad se convierte en una obligación para cumplir métricas, pierde su verdadero sentido. Entonces, ¿cómo pueden las empresas medir el impacto real de sus acciones en lugar de quedarse en lo superficial? Para que la inclusión sea genuina, es fundamental superar el interés intermitente por la diversidad y construir estrategias que no respondan a modas pasajeras, sino a un compromiso sostenido en el tiempo.

Para construir espacios de trabajo verdaderamente diversos, es fundamental tener claridad sobre los objetivos que se desean alcanzar. Por ejemplo, al identificar grupos específicos, no es recomendable implementar planes que apunten únicamente a aumentar su representación sin tener en cuenta el propósito real detrás de esa decisión. Cada empresa es única y, por lo tanto, requiere diseñar políticas e iniciativas de diversidad a medida, alineadas con su cultura, necesidades y contexto.

¿Cómo crear un espacio de trabajo efectivamente más diverso? 

Una primera trampa suele ser confundir actividad con impacto. Una exitosa implementación de una estrategia DEI debe reflejarse en prácticas reales y en un compromiso sostenido. No basta con contar cuántos talleres se dictaron o cuántas personas de grupos subrepresentados fueron contratadas. Lo relevante es qué cambios estructurales generaron esas acciones: cómo se sienten las personas que ingresaron, cómo es su experiencia y su trayectoria dentro de la organización, si acceden a las mismas oportunidades de desarrollo o si permanecen en la empresa. Es decir, ir midiendo consistentemente el impacto en la cultura organizacional, algo que, según el informe «Global Diversity, Equity & Inclusion Survey» de PwC (2023),  solo hace el 22% de las organizaciones.

En definitiva, una estrategia de diversidad debe establecer objetivos, medir el rendimiento, monitorear y estar dispuesta a realizar a ajustarse. Junto a los datos cuantitativos, se deben tomar en cuenta también datos cualitativos, como el comportamiento de las personas, la percepción que tienen sobre la diversidad dentro de la organización, el compromiso del liderazgo, o la eficiencia de los programas disponibles, que no deben quedar aislados sino ser transversales a los objetivos comerciales de la organización. 

Algunos pasos para avanzar en esa dirección pueden ser:

• Contar con estrategias de reclutamiento que mejoren la experiencia y la retención de los empleados: al respecto, Amber Biela-Weyenberg, estratega de Contenidos de Oracle,  propone algunas formas concretas para que los líderes empresariales puedan promover la diversidad, a la vez que el negocio aumenta la rentabilidad. Menciona cómo trabajar en la retención impacta positivamente en el desempeño, la moral y la productividad. Además, ofrecer retribuciones y beneficios justos redunda en el fortalecimiento de una cultura y propósito corporativos conscientes.
• Priorizar el apoyo y la flexibilidad: la cercanía que los líderes logren con sus equipos es otra clave para que la gestión de diversidad sea exitosa: es decir, conocer bien a las personas empleadas, sus ambiciones, sus sueños, tanto en el trabajo como en el hogar. Un líder motivador que incentiva a las personas a crecer en su carrera, o que ofrece modalidades de trabajo flexible y a la medida de las necesidades individuales, acabará celebrando resultados positivos y un desempeño superior. 
• Tomar decisiones basadas en datos para poder construir el cambio: según Peter Sondergaard, especialista en gestión de organizaciones, desarrollo tecnológico y ex VP de Gartner, el análisis de datos duros es clave para enfocar los próximos pasos del negocio y evaluar el camino recorrido. Los resultados –de índices de reclutamiento, retención y ascensos– basados en datos en lugar de suposiciones permiten redireccionar un enfoque equivocado y virar el plan hacia estrategias de paridad efectiva entre los empleados.
• Comunicar de manera intencional: es importante comunicar la gestión de diversidad de manera inclusiva, efectiva y concreta, orientada a resultados dentro de la empresa. Sobre el tema, Brian Oehling, Global Head Digital Strategy & Innovation de SAP Concur, asegura que en su compañía las comunicaciones se supervisan y adaptan de forma continua para ser inclusivas y promover un trato justo.
• Mitigar el sesgo, impulsando el cambio de comportamiento: tener prejuicios es lógico, pero lo bueno es que pueden aplacarse. Para crear un lugar de trabajo más diverso –y atraer así una base de clientes más variada– es necesario eliminar los sesgos inconscientes del liderazgo. 
• Construir sistemas de rendición y participación: la transparencia interna y externa es fundamental. Algunas organizaciones, como Mercado Libre, publican informes de impacto social y diversidad donde comparten tanto logros como desafíos pendientes, contribuyendo a una cultura de aprendizaje y mejora continua. 
• Crear grupos de afinidad o comités internos: estas redes permiten  fomentar vínculos entre empleados. Por ejemplo, se puede considerar la creación de una red de mujeres, una red LGBTQ+ o un comité de Diversidad e Inclusión. Al invertir en estos grupos o comités no solo se generan espacios de apoyo y contención para los equipos, sino que también se fortalece una cultura de pertenencia donde las perspectivas diversas pueden proponer mejoras y contribuir a la construcción de una estrategia DEI con impacto dentro de la organización. 

Liderar en cascada

Para lograr una estrategia DEI exitosa es necesario que haya un liderazgo comprometido, que se transmita, a su vez, a los gerentes de línea. En otras palabras, se requiere de un líder fuerte que respalde la transformación y transmita el compromiso a sus reportes, y ellos, a su vez, a sus equipos. En definitiva, la gestión de diversidad debe ser parte del plan transversal de negocios y estar profundamente arraigada en los valores y visión que componen la cultura de la compañía.

De igual manera, el CEO debe estar preparado para transmitir el valor de la diversidad a sus equipos ejecutivos y a la junta directiva. Un buen punto de partida es acercarse a personas con trayectorias o realidades diferentes, escuchar sus experiencias y hacer preguntas genuinas. De ese modo, lo que muchas veces se percibe como una limitación —como una discapacidad, por ejemplo— puede resignificarse como una oportunidad, si se cuenta con la información correcta.

Sucede que la información acerca y permite incrementar la confianza entre las personas, repercutiendo en un clima de trabajo que se potencia con las singularidades de cada persona, promueve la pertenencia y, con ello, impulsa el camino a mejores resultados: soluciones más innovadoras e, inclusive, anticiparse a los cambios del mercado. Al fin, un líder que se comporta de manera inclusiva y reconoce a la diversidad como un valor y no una obligación, promueve la lealtad de sus equipos y empleados, independientemente de su identidad y grupo de pertenencia.

El camino hacia la inclusión no es lineal, pero sí posible. Implica tomar decisiones conscientes todos los días y poner en práctica herramientas concretas que construyan espacios laborales genuinamente diversos, con culturas organizacionales con propósito, que valoren las singularidades, fomenten el desarrollo del talento y, como consecuencia, fortalezcan el vínculo con clientes y mejoren los resultados del negocio.