Inclusión LGBTQ+ en el sector legal

La inclusión LGBTQ+ todavía enfrenta barreras estructurales dentro del sector jurídico latinoamericano. Aunque en los últimos años crecieron los discursos corporativos vinculados a diversidad e inclusión, especialistas y profesionales del ámbito legal advierten que persisten dificultades concretas para el acceso, la permanencia y el ascenso a posiciones de liderazgo.

En ese contexto, durante el foro regional de Latinoamérica de la International Bar Association celebrado en Punta del Este en marzo de 2026, fue presentada ALLY, una nueva red regional orientada a promover políticas de inclusión y una mayor visibilidad LGBTQ+ dentro del ecosistema jurídico latinoamericano.

La iniciativa fue lanzada en el marco del evento “Más allá del clóset: Políticas y mejores prácticas de inclusión en el mundo laboral”, donde participaron representantes de firmas como Mattos Filho (Brasil) y Galicia (México), además de compañías como Coca-Cola FEMSA, que compartieron experiencias vinculadas a buenas prácticas en diversidad e inclusión.

ALLY es impulsada por Jorge Bárcenas, director de posicionamiento y desarrollo de negocios de Benites, Vargas & Ugaz (Perú); Ignacio Meggiolaro, socio de Martínez de Hoz & Rueda (Argentina); y Jaime Chávez Alor, co-director ejecutivo del Cyrus R. Vance Center for International Justice (Estados Unidos).

Como una de sus primeras acciones, la organización lanzó una encuesta regional sobre diversidad, equidad e inclusión en el sector legal latinoamericano. El relevamiento, realizado entre enero y abril de 2026 con 46 profesionales de 13 países, expuso una marcada brecha entre el discurso institucional y la realidad cotidiana dentro de estudios jurídicos y áreas legales corporativas.

Según los resultados, el 95,7% de los encuestados considera que las firmas deberían contar con políticas DEI vinculadas a orientación sexual e identidad de género, aunque solo el 65,2% afirmó que su organización ya las implementa. Más crítico aún: apenas el 37% percibe que la diversidad y la inclusión forman parte de la agenda real de las empresas y firmas de su país.

El estudio también reveló obstáculos en materia de liderazgo y representación. Solo el 30,4% reportó la existencia de personas LGBTQ+ en posiciones jerárquicas dentro de sus organizaciones, mientras que apenas el 58,7% consideró que su firma contrataría a una persona trans en igualdad de condiciones.

“Durante mucho tiempo, el sector legal habló de meritocracia sin preguntarse realmente en qué condiciones competíamos las personas LGBTQ+. Porque cuando alguien siente que debe moderar quién es para poder crecer profesionalmente, la cancha nunca estuvo completamente nivelada”, señaló Ignacio Meggiolaro en conversación con Diversa Noticias.

En esa línea, sostuvo que muchas veces las barreras no aparecen mediante actos explícitos de discriminación, sino en dinámicas más sutiles: la ausencia de referentes, la sensación de no pertenecer completamente o el desgaste que implica administrar cuánto de la propia identidad mostrar en el ámbito laboral.

“ALLY nace precisamente como respuesta a esa realidad. No desde la confrontación, sino desde la construcción. Desde la convicción de que una profesión más diversa, visible e inclusiva también es una profesión más humana, más moderna y mejor preparada para liderar los desafíos actuales”, remarcó Meggiolaro.

La organización también trabaja actualmente en la elaboración de una guía regional de buenas prácticas para firmas de abogados y departamentos legales. La iniciativa surge a partir de otro dato relevante de la encuesta: el 84,8% de los participantes consideró útil contar con una herramienta específica sobre políticas DEI aplicadas al sector jurídico. Para los impulsores de la red, el desafío actual del mundo legal no solo pasa por acompañar procesos de ampliación de derechos hacia afuera, sino también por revisar sus propias estructuras internas. Según expresó Meggiolaro, “Este momento interpela especialmente al mundo legal. Históricamente, nuestra profesión tuvo un rol central en la ampliación de derechos y en la evolución de las instituciones. Hoy ese desafío también es interno: revisar nuestras propias estructuras, culturas y dinámicas de liderazgo. Porque la inclusión real no se mide por los discursos ni por campañas puntuales; se mide por las oportunidades concretas, por quiénes llegan a espacios de decisión y por la posibilidad de que cada persona pueda construir una carrera sin renunciar a partes esenciales de sí misma”. Finalmente, concluyó: “Si ALLY logra que alguien atraviese su recorrido profesional con menos miedo, más referentes y mayor sentido de pertenencia que generaciones anteriores, entonces ya habrá valido la pena”.