“Las transiciones de género son procesos vitales que las organizaciones deben alojar”
Grow – Género & Trabajo lanzó una guía para el acompañamiento de las transiciones de género en el ámbito laboral. Conversamos con Kali Padilla, Especialista LGBTI+ y con Mariano Gonzalez King, Referente LGBTI+, ambos del área de Transformación y Aprendizaje de Grow, sobre las necesidades que dieron origen a la publicación, los desafíos de implementación de los procesos y el rol de las empresas en la construcción de entornos laborales más inclusivos.
En palabras de Kali, la guía surge de la idea de “presentar de manera sencilla algo que suele parecer complejo: el acceso, la presencia y permanencia de las personas trans al interior de las organizaciones. Partimos de la base de que las transiciones de género son procesos vitales que las organizaciones deben y pueden alojar”.
– ¿A partir de qué necesidades nace esta guía?
Kali Padilla,
Especialista LGBTI+ Grow Género & Trabajo
Kali Padilla (KP): La guía surge fundamentalmente de dos grandes necesidades: por un lado, el desconocimiento de las organizaciones. Por eso proponemos zonas de atención, una manera de acercar cuestiones concretas como los procesos administrativos, el desarrollo profesional, el trato digno y la prevención de violencias, la salud integral.
Y, por otro lado, los procesos concretos, claros, comunicables que necesitan quienes están empleados al interior de las organizaciones y quieren comenzar una transición de género o que ya se encuentran en una transición. Esta necesidad de contar con procesos claros que nos dejen de hacer sentir que somos un caso excepcional. A mí me pasa como activista y profesional trans de sentir que todo el tiempo estoy siendo “la primera que”. Construyamos memoria, porque si no es como un proceso de grado cero todo el tiempo.
Después hay necesidades que son sociales, que tienen que ver por ejemplo con el fenómeno del covering al interior de los espacios de trabajo. Según una encuesta que hizo Deloitte en Estados Unidos, aproximadamente el 70% de las personas trans y no binarias se encubren en el trabajo. Los costos para una persona trans de encubrir su nombre y vivir con otra identidad son muy elevados.
Otro problema que encontramos tiene que ver con la violencia laboral: cuando desde Grow publicamos el informe “Inclusión en alerta: barreras al bienestar laboral de la población LGBTINB+ en América Latina”el número era abrumador: el 99% de las personas trans decía haber vivido al menos una situación de violencia en el espacio de trabajo.
Si una persona se pasa la mayor parte de su tiempo de trabajo preocupada porque se le nota que es trans, o porque cuando va el baño nadie desconfíe, entonces realmente no puede estar concentrada en sus objetivos y tareas. Por eso, contar con procesos y protocolos al interior de las organizaciones potencia el talento.
– ¿Qué aprendizajes surgieron del trabajo previo con organizaciones que dieron forma a esta guía?
KP: Hace años trabajamos con una organización que nos pedía actualizar y revisar el protocolo de transición de género que tenían al interior de la organización, y que reflejaba complicaciones en el lenguaje, falta de entendimiento en procesos administrativos y desconocimiento de muchas cuestiones. Después lo hemos trabajado con otras empresas y organizaciones y de esas conversaciones surge la guía.
En Grow siempre decimos que las organizaciones no son una isla. Las personas trans existimos en la sociedad y nuestras problemáticas no quedan en la puerta del trabajo. Cada persona viene con su historia y trayectoria. Quizás en algunas circunstancias nos es más fácil entender esto, como por ejemplo pensar la conciliación y el rol de la maternidad y de la paternidad. Con relación a las transiciones de género, lo que queremos es construir esa misma naturalidad, que tiene que ver con un proceso que las personas atraviesan y que va a impactar en su vida y por lo tanto en su espacio de trabajo.
– ¿Cuál es la importancia de adaptar estos protocolos a cada contexto organizacional?
KP: Es un desafío pensarlo al interior de las organizaciones y ver sus particularidades, pero también nos encontramos con el desafío de que existen grandes diferencias a nivel regional. Hay empresas que no funcionan solamente en nuestro país, que es uno de los países que mejores condiciones tiene hasta el momento para poder implementar protocolos.
Los procesos administrativos, los procesos legales ya varían ampliamente. Y en cuestiones de salud, en Argentina la Ley de Identidad de género tiene un artículo que es sobre salud integral y que hace que el plan médico obligatorio de cualquier prestadora de salud incluya las prestaciones hacia personas trans. Pero en el resto de los países de la región, eso es un desafío: implica que cuando una organización elige una prestadora de salud para sus colaboradores tenga cobertura para los tratamientos de afirmación de género que precisan las personas trans.
Entonces ahí hay un trabajo súper importante que tiene que ver con adaptar el protocolo a la realidad y a los procesos internos que tienen las organizaciones.
– ¿Cuáles son los principales desafíos que ven dentro de las empresas para implementar estas guías? ¿Qué es lo que más cuesta transformar?
KP: En primer lugar, la adecuación de los procedimientos en función de los distintos marcos normativos. Un desafío incluso anterior sería que pudiéramos pensar más allá de la ley. Es un desafío que le cuesta al sector privado en general. Por ejemplo, ha costado mucho extender las licencias de paternidad cuando los marcos normativos no van en la misma dirección. O la necesidad de pensar los canales de violencia. Eso no es nuevo, sin embargo, es el Convenio 190 el que viene a traerlo a primera plana. Creo que hay una gran barrera de pensar en las necesidades de colaboradores y colaboradoras más allá de los marcos normativos.
Además, muchas veces la implementación de políticas de diversidad depende de la buena voluntad de algunas personas. Por eso traemos una guía para la construcción de un protocolo que genera solidez, un compromiso duradero, una base para que podamos salir de ser el único caso, el caso aislado. El desafío es dejar de contar solo con las buenas voluntades y poder construir compromisos duraderos a partir de marcos y programas estratégicos.
– Muchas veces el desafío es que efectivamente las empresas usen este tipo de recursos. ¿Qué estrategia tienen pensada para que las empresas se apropien de esta guía?
Mariano Gonzalez King,
Referente LGBTI+ Grow Género & Trabajo
Mariano González King: Nuestra búsqueda es justamente tratar de superar esto de “generar cosas de nosotros para nosotros”. En ese sentido, la guía busca tener como encuadre lo que hoy están discutiendo en las organizaciones, que es políticas de bienestar y de prevención de violencias. Nuestros dos grandes ejes tienen que ver con eso, porque si bien estamos en un momento de dificultad global para la agenda, hay un modelo de negocio de diversidad que funciona. Efectivamente a una organización que asegura políticas de diversidad y de inclusión, le va mejor, tiene mejor clima laboral, la gente trabaja mejor y por más años.
Nuestra estrategia tiene que ver con focalizarnos en que todos ganamos con mayor inclusión. Por eso buscamos bajar la brecha que existe entre el activismo y lo que ha recorrido el mundo laboral y privado. Acercar los lenguajes, encontrar un punto de diálogo.
