Entrevista a Denise Shocrón, responsable de Relaciones institucionales en Discar

En 1993 la fundación Discar puso en marcha en Argentina el programa Empleo con apoyo para brindar oportunidades de trabajo a jóvenes y adultos con discapacidad intelectual. La fundación, creada dos años antes por la actriz y bailarina Victoria Shocrón, buscaba brindar espacios laborales en igualdad de condiciones con los demás empleados. Este programa, que ya se implementaba en Estados Unidos y Europa, es hoy un ejemplo de  buenas prácticas. El motivo: logra que las personas con discapacidad sean incluidas en una organización, permanezcan y crezcan en ella, avanzando hacia nuevas posiciones.  

En la actualidad, Discar cuenta además con áreas de talleres, capacitaciones, clínicas y espacios de team building, encuentros durante los cuales las personas se reúnen para potenciar y valorizar el trabajo en equipo, enfrentándose a nuevos contextos. Denise Shocrón, encargada de relaciones institucionales de la fundación, conversó con Diversa sobre el camino recorrido.

Hace 30 años comenzaron Empleo con Apoyo con Mcdonald’s. ¿Cómo llegaron a la compañía?

En una de las visitas que hizo Victoria (Shocrón) para pedir colaboración a empresas se acercó a hablar con el presidente de Mcdonald’s, Woods Staton. Él le respondió que no tenía dinero para colaborar en ese momento pero a cambio ofreció incorporar jóvenes dentro de los locales. Así fue que buscamos información sobre la metodología de Empleo con Apoyo. El objetivo fue ofrecer a jóvenes con discapacidad un puesto de trabajo en igualdad de condiciones con el resto de los empleados: siendo productivos, no como un acto de beneficencia, sino para que tengan una función y un rol activo, con sueldos acordes a la carga horaria. Se incorporaron 10 personas y ese fue el comienzo.

¿Cuáles eran los desafíos en ese momento?

Trabajamos pensando que la riqueza estaba en que el empleado tuviera las mismas condiciones laborales, que no estuviera en un entorno cerrado o exclusivo, como puede ser un taller protegido. También implementamos cosas que en el inicio de esta metodología no estaban, como las supervisiones conjuntas, visitas que realiza un orientador al puesto de trabajo, mes por medio, pautadas previamente, con una observación no participante, donde vimos que era importante charlar con algún compañero del empleado, por ejemplo, para que contara sus puntos de vista. 

En Discar tienen un grupo de empresas aliadas, ¿cómo trabajan con ellas?

Lo principal es formar alianzas y que tengamos la misma mirada sobre qué significa trabajar con una persona con discapacidad: alguien que puede desempeñarse si se le brindan los apoyos, acompañamiento, contención. Es cuestión de entrenarla y prepararla. Así hacemos alianza. La mayoría son empresas internacionales, pero también hay medianas y pequeñas empresas que se interesan en incluir.

Pensando en el abordaje de la discapacidad, ¿cómo evolucionó a lo largo de los años?

Hubo un cambio de mirada. Se pasó de un paradigma normalizador, de pensar que a la persona con discapacidad le falta algo, es carente o enferma, hacia una perspectiva de derechos: sujetos que pueden trabajar con los apoyos necesarios y que junto a su limitación tiene también una habilidad, una capacidad. Nosotros comenzamos a trabajar hace 30 años cuando no estaba la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que es de 2006. En Argentina adherimos a esa Convención a través de una ley que habla de los derechos de las personas con discapacidad a estar trabajando. Esto no quiere decir que desde la Convención todo haya cambiado: mucho del trabajo que hacemos es para derribar sesgos, mitos, prejuicios que vienen del paradigma viejo, rehabilitador, de la enfermedad. Si bien hoy se ve una tendencia en organizaciones y empresas que avanzan hacia la inclusión y la diversidad, hay que mostrar, compartir experiencias desde la práctica concreta, porque diversidad e inclusión no siempre van de la mano. Puede haber muchas empresas que incluyan, pero necesitamos acompañar para que sea una inclusión real.

¿De qué maneras se da una verdadera inclusión?

Tiene que ver con la definición de discapacidad de hoy: la persona puede tener una limitación, pero se exacerba aún más si se encuentra con barreras del entorno. Aquí es donde se hace el trabajo fuerte para que el entorno habilite el despliegue desde su individualidad, de su potencialidad. Hay que trabajar con las barreras que el entorno provee.

¿Qué barreras encuentran en los ámbitos laborales?

No son barreras físicas o edilicias, sino formas de pensar a la persona con discapacidad, de protegerla, aniñarla, hacer por ella, resolver por ella. Ahí juega un valor muy importante el seguimiento, mirar desde afuera e intervenir y destrabar eso que es perjudicial y que en definitiva no permite una real inclusión o va en detrimento de la autonomía.

La tendencia marca que hoy las empresas están preocupadas por la diversidad y la inclusión, por temas DEI en general, pero, en particular, ¿cómo se acercan a la discapacidad? ¿Se le presta la misma atención que a los otros temas en agenda?

Por lo general, se toman en cuenta distintos ejes como género, LGTBQ+ y discapacidad. Hoy hablamos de interseccionalidad, un concepto que plantea ese cruce. Entonces, por ejemplo, una mujer con discapacidad intelectual forma parte de la población más vulnerada. Hay que trabajar a partir de eso y brindar confianza para hacer ver que formamos un equipo, y que desde las empresas no tienen que saber cómo hacerlo a priori. Lo mejor que podemos hacer es brindar información para contrarrestar el miedo, con datos concretos de nuestra realidad de jóvenes y adultos que están trabajando. 

¿Con qué miedos se encuentran?

Aquí subyacen viejos paradigmas que todavía no están en desuso. El miedo a que algo de lo que se diga pueda generarle un problema de salud, por ejemplo, o desencadenar algo, está hablando de un paradigma de enfermedad. Miedo a que la persona falte porque está enferma, cuando en realidad tiene una condición diferente. Y después cuestiones de la comunicación, la comprensión y expresión. En general son miedos, dudas y prejuicios porque quizás conocen a alguien con discapacidad y suponen que esa otra persona va a ser igual. Pero dos sujetos con el mismo diagnóstico se comportan de manera distinta, producto de sus historias, sus matrices, atravesamientos y familias.

Para concluir, ¿por qué una empresa debería contratar a personas con discapacidad?

Porque la inclusión de una persona con discapacidad, sabiendo que esperó mucho para incorporarse a un trabajo, genera una transformación enorme del clima y espacio de una compañía. Suele ser una persona motivada y bien predispuesta. Los entornos se transforman al visualizar que cada uno tiene su propia forma y esencia, sus formas de comunicar y hacer. En esa diversidad uno crece y aprende.