¿Retroceso o rediseño? Lo que el repliegue de la DEI en EEUU no dice sobre el resto del mundo

Por María Virginia Meneghello, directora de Speak Up Diversidad

La retirada de programas de DEI en empresas de Estados Unidos no es necesariamente el final de las políticas inclusivas. Entre presiones legales, estrategias adaptativas y contextos geopolíticos diversos, las empresas globales reformulan su posición. Lo que pasa en Estados Unidos no se replica igual en Europa ni en América Latina.

“¿Viste que Meta anunció que deja de trabajar diversidad?”
“Sí, y también lo anunció Walmart”
“Si y hay más empresas… la DEI va a desaparecer”.

Venimos escuchando diálogos o expresiones como estas desde principios de año, cuando marcas norteamericanas internacionales comenzaron a declarar que abandonaban el trabajo en diversidad. Asombro es una de las primeras reacciones que generó, desconcierto fue otra y rápidamente se sumaron voces apocalípticas: “¡el fin de la diversidad!”, “Eso fue una moda y esa moda ya pasó”.

Por supuesto que lo que sucede en Estados Unidos siempre tiene una repercusión global por su peso geopolítico, pero aun así, ese país no es el mundo entero, ni tampoco las empresas allí presentan un comportamiento homogéneo. Estamos recién en los albores de estos cambios, por lo que resulta importante realizar una lectura más amplia y hacernos algunas preguntas:

¿Las empresas tomaron esta decisión por convicción o coacción?

No estoy en el board de todas esas compañías como para afirmarlo con certeza, pero sí puedo compartir algunas situaciones que permiten observar ciertos patrones. Deloitte, por ejemplo, fue una de las firmas que en Estados Unidos anunció el retiro de sus políticas de diversidad, incluyendo reportes internos y el uso de pronombres en las firmas de correo. Lo hizo en respuesta a las nuevas regulaciones, dado su rol como contratista del gobierno, y justificó la medida en términos de cumplimiento legal. Sin embargo, el CEO de la misma firma en el Reino Unido, Richard Houston, sostuvo que “la diversidad sigue siendo una prioridad” y ratificó la continuidad del enfoque. Lo mismo ocurre en América Latina, donde Deloitte mantiene activas sus estrategias de inclusión. Este tipo de comportamiento no es excepcional: muchas empresas globales, al analizar sus operaciones fuera de Estados Unidos, no muestran un abandono generalizado de las políticas DEI, sino más bien ajustes, en algunos casos, pero sin desarticular el enfoque por completo.

Para observar el fenómeno desde otra perspectiva, pensemos en empresas no estadounidenses que operan en Estados Unidos. El caso de la farmacéutica danesa Novo Nordisk, que también anunció la suspensión de sus programas de diversidad, pero solo en territorio estadounidense. Situaciones como éstas son frecuentes y dan cuenta de un patrón: frente a las órdenes ejecutivas 14.151, 14.168 y 14.173 dictadas al inicio del actual gobierno, las compañías contratistas del Estado se vieron obligadas a adaptarse a un nuevo marco normativo. Si la decisión hubiese sido por convicción, el retiro de las políticas de DEI se habría dado en todas las geografías donde operan. Sin embargo, en la mayoría de los casos, ese repliegue se limita a Estados Unidos.

¿Son solo las empresas de origen estadounidense las que están dejando la DEI?

No necesariamente. El factor determinante no es el país de origen, sino si la empresa es contratista del gobierno o recibe fondos públicos, como sucede con muchas universidades, o si considera que sostener programas de DEI podría perjudicarla en futuras oportunidades de negocio. Es ese vínculo con el Estado, más que la nacionalidad, lo que define hoy gran parte de las decisiones corporativas en esta materia.

¿Las empresas abandonan por completo sus programas de diversidad?

Para evitar caer en una mirada polarizada de todo o nada, es más útil pensar el comportamiento empresarial en tres grandes grupos. Por un lado, están aquellas que efectivamente desmantelaron sus programas de diversidad. En el otro extremo, se encuentran las que no han hecho modificaciones ni en sus planes ni en sus inversiones y continúan trabajando. Aunque esto no haya tenido gran cobertura mediática, se trata de un gran número de empresas. Y en el medio, hay un conjunto amplio de compañías que optaron por ajustar, reducir o desinvertir parcialmente en algunas acciones, pero sin abandonar del todo el enfoque.

Este mapa, además, merece ser leído sector por sector, porque hay industrias donde el acatamiento a las nuevas restricciones ha sido alto, mientras que en otras no se registraron cambios sustanciales.

Las empresas que siguen, ¿cómo lo hacen?

El cambio de nombre es una estrategia que se repite. Varias personas me comentaron: “seguimos igual, pero bajo otro nombre”. En lugar de hablar de DEI, algunas áreas pasaron a llamarse “Pertenencia”, otras se integraron dentro de “Gestión del Talento”, un término más amplio y menos expuesto. También aparecen etiquetas como “Bienestar” o, en el caso de JPMorgan Chase, la transición de DEI a DOI, reemplazando “Equidad” por “Oportunidad”. En algunos casos, se trata de cambios cosméticos; en otros, de verdaderos giros de enfoque que implican una redefinición de prioridades y líneas de acción.

¿Cuál es la magnitud del fenómeno?

Aún es temprano para ofrecer una respuesta definitiva, pero algunos relevamientos sobre más de 1.000 empresas en EE.UU. indican que solo el 5 % eliminó sus programas de DEI, mientras que un 22 % está incrementando sus presupuestos en esta área. Sin embargo, ese 5 % incluye marcas muy reconocidas, lo que genera más titulares que aquellas que han decidido expandir su inversión en diversidad.

La presión no proviene únicamente del gobierno: también influyen los directorios, los inversores y otros actores clave. Algunas empresas cedieron ante estas tensiones, pero muchas otras resistieron e incluso fueron respaldadas públicamente por sus comunidades, como fue el caso de Marriott.

¿Y el riesgo reputacional?

Más allá de las regulaciones locales, las decisiones empresariales en Estados Unidos repercuten en sus operaciones globales, especialmente cuando se trata de marcas con presencia internacional. La contradicción entre lo que hacen en su sede estadounidense y lo que sostienen en Europa o América Latina no solo refleja adaptabilidad legal, sino también una tensión reputacional: las empresas deben dar explicaciones distintas a públicos diferentes. En Europa, donde las regulaciones pro-DEI son más firmes y el escrutinio social más intenso, el abandono de estas políticas podría significar una pérdida de legitimidad ante empleados/as y consumidores.

¿Qué sucede al interior de las empresas?

Aunque en muchos casos predomina el hermetismo, se sabe que todavía hay una presión significativa desde adentro para sostener los valores de diversidad e inclusión. Los grupos de afinidad o ERGs, en particular, están jugado un rol clave en esta defensa, señalando no solo la legitimidad histórica de su trabajo, sino también su impacto positivo en el clima laboral y la retención de talento. Tarea desafiante porque algunos de estos grupos tenían sus sponsors que provenían de la casa matriz y ahora está vacante ese apoyo, lo que dificulta la tracción de la temática e invita a no solo a repensar sino reformular la estrategia interna de estos grupos.

¿Qué implica para todos los que gestionan?

Así como hace unos años en Estados Unidos y la región se promovían regulaciones y leyes con cuotas y de protección para personas con discapacidad, mujeres, disidencia sexual, raza/etnicidad y otros colectivos, hoy el gobierno norteamericano busca lo opuesto desalentando las políticas de diversidad en tiempo récord.

Lo central es que más allá de retrasos o avances más rápidos, la DEI responde a una demanda de inclusión pero, sobre todo, está entrelazada a la gestión del talento de las organizaciones y, en un sentido más profundo, a la búsqueda de distintas perspectivas que no sólo alimenta una causa social sino las oportunidades para esta misma organización. Hoy la tensión para los que gestionan está entre la lectura del corto plazo y el entendimiento de lo que implica la DEI en el largo plazo.

Entonces: ¿retroceso o rediseño?

Muchas empresas se vieron forzadas en tiempo récord a dejar los programas de diversidad, porque se enfrentaban a incumplimientos legales en un nuevo contexto normativo. Muchas otras no solo continúan, sino que incluso ampliaron sus presupuestos en diversidad.

Pensar que las políticas en DEI pueden levantarse en cuestión de meses es desconocer que la diversidad no es una moda coyuntural, sino el resultado de décadas de luchas sociales, de la visibilización de grupos históricamente excluidos, de conquistas en derechos civiles y de debates profundos sobre las desigualdades estructurales. Es fruto de la eliminación de barreras legales, de decisiones políticas, estatales y empresariales, que buscaron reparar la indiferencia y revertir patrones persistentes de exclusión. Desarmar todo eso de un día para el otro no solo es simplista o un retroceso administrativo, sino también profundamente regresivo con efectos concretos sobre personas reales cuyas vidas, trayectorias y oportunidades están en juego. No estamos hablando de programas: estamos hablando de vidas.