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La oportunidad de la inclusión laboral de mujeres en sectores masculinizados

La oportunidad de la inclusión laboral de mujeres en sectores masculinizados

Gisela Dohm, Consultora de ELA y Advisor de la R.E.D. de la Universidad Torcuato Di Tella, analiza la inserción laboral de las mujeres en industrias tradicionalmente consideradas masculinas y adelanta algunos resultados de un estudio de la R.E.D., en el que se analizan los aprendizajes de organizaciones que implementaron políticas y acciones afirmativas.

La participación de las mujeres en el empleo se encuentra en un pico histórico con una tasa de 48.1 % [1](casi 5 de cada 10 mujeres tiene empleo), lo que representa la tasa más alta en los últimos 18 años. Sin embargo, es interesante saber dónde se ubican en el mercado laboral, y esto nos muestra una participación muy desigual por sectores, ocupando en mayor medida trabajos relacionados con la salud, educación y los servicios sociales. Esta tendencia es conocida como segregación horizontal y refleja la persistencia de la división sexual del trabajo, donde las mujeres tienden a acceder a empleos vinculados con las funciones tradicionalmente consideradas «femeninas». En general estos sectores económicos son menos dinámicos y rentables, con una formalización inestable y poco competitivos en términos salariales.[2]

Por el contrario, los sectores económicos más dinámicos y rentables con alta formalidad y salarios como son la industria, energía, minería e hidrocarburos están altamente masculinizados y la participación de las mujeres es muy minoritaria.[3]

A la escasa participación femenina en estos sectores se le suma que su inserción está desigualmente explicada. Las mujeres se insertan, generalmente, en puestos de trabajo asociados a áreas de apoyo al negocio. Es decir, se ocupan del desarrollo comercial, administración y finanzas, etc. En cambio, los sectores operativos, que tienden a ocupar mayormente posiciones técnicas no profesionales, están casi exclusivamente ocupados por varones. Esto supone una gran oportunidad y potencialidad para las empresas en términos de diversificar sus plantillas y mejorar sus rendimientos.[4] 

Esta escasa participación en mujeres en áreas operativas fue identificada como una oportunidad por algunas empresas, para diversificar sus plantillas. En los últimos años, un número limitado de organizaciones llevaron adelante políticas y acciones para incorporar mujeres en posiciones operativas, particularmente diversificando líneas operativas de producción, distribución y/o transporte. Para eso tuvieron que superar obstáculos, resistencias internas y externas que nos interesa conocer en detalle para que los aprendizajes recorridos por estas organizaciones pioneras puedan ser socializados con otras empresas de la industria más rezagadas en la agenda de la equidad de género.

Con este objetivo, recientemente desde la R.E.D de la Universidad Torcuato Di Tella se realizó un estudio exploratorio, que permitió conocer cuáles habían sido los aprendizajes en la implementación de estas políticas. Aquí compartimos algunos de los hallazgos más relevantes de este estudio que trae aprendizajes sobre los obstáculos y facilitadores en estos procesos.

  • Los obstáculos iniciales que tuvieron que sortear fue repensar la infraestructura cuando no contaban con baños, vestuarios e instalaciones preparados para la inserción de mujeres. Esto supuso una adaptación de las instalaciones que muchas veces se realizó en paralelo a la contratación de las mujeres.
  • Fue necesario poner en discusión los sesgos de género asociados a la fuerza física y las posiciones de trabajo. Para superarlos, se dieron debates muy interesantes asociados a estudios ergonométricos que brindaron datos concretos necesarios para el desempeño de cada posición laboral en términos de estatura, masa corporal, rutinas, y cuidados para la salud y seguridad de las personas trabajadoras.
  • Resultó necesario repensar los procesos de búsquedas laborales que traccionara postulaciones femeninas. Para superar la escasa participación de las mujeres se articularon avisos específicos mencionando que la búsqueda estaba orientada a operarias, referencias de familiares de operarios y trabajadores que ya trabajaban en la empresa, alianzas con escuelas técnicas de la zona, entre otras medidas. Éste es un buen ejemplo de que, para achicar las brechas de género, se deben modificar procesos muy normalizados que no incluyen mirada o perspectiva de género.
  • La oferta de mano de obra femenina con conocimientos técnicos es un fuerte obstáculo que tiene sus causas en la educación secundaria y la escasa tasa de egreso de estudiantes mujeres. Para reducir esta dificultad las organizaciones motorizaron alianzas con escuelas técnicas locales o de ciudades aledañas para fomentar una participación más paritaria en estas salas de estudio.
  • Las políticas de cupo/cuotas son necesarias inicialmente para romper la inercia de contratar varones en estos sectores. Algunos consideraron que la cuota fue una buena práctica que pudo dinamizar decisiones y luego se retiró porque se vieron los resultados positivos rápidamente.
  • Se pudo poner en crisis el mito de que las mujeres faltan más por sus responsabilidades familiares. No se identificaron patrones diferenciales de ausentismo entre los géneros.

Si bien muchas de estas políticas son recientes, el estudio permitió conocer los beneficios y ventajas de la inclusión de mujeres en operaciones que identificaron las empresas. Las mismas fueron variadas y en distintos planos, aquí resaltamos las más relevantes:

  • Se identificó un mayor flujo en las comunicaciones y una disminución en los conflictos, agresividad e interacción, sobre todo, entre los propios varones operarios.  
  • Se encontró una notable mejora en el clima y las dinámicas laborales.
  • En algunos casos, los gremios tuvieron roles de resistencia y otras de aliados. La experiencia con estos últimos es que las trabajadoras se incorporaron a las filas sindicales y en algunos casos están ocupando cuadros de representación sindical de base, en organizaciones que se caracterizan por su masculinización.

Estas son algunas de las ventajas identificadas por las empresas que se plasman en el estudio. Prontamente se podrá conocer más información detallada en su publicación.

En términos generales podemos advertir que, para las trabajadoras incluidas, las condiciones laborales que ofrecen estos puestos de trabajo son muy atractivas en términos de salarios y estabilidad laboral, autonomía y crecimiento económico.  Para las empresas, diversificar los equipos de trabajo en términos de género puede generar entornos laborales más inclusivos que podría traducirse en rendimientos económicos y productivos más sólidos.  


[1]  INDEC, Mercado de Trabajo, tasas e indicadores socioeconómicos (EPH). Primer trimestre de 2023.

[2] DNEIyG (2023) ¿Por qué las mujeres ganan menos? Las brechas de género en la economía argentina.

[3] MDP (2021) Diagnostico Federal de políticas productivas con enfoque de género en Argentina.

[4] IAPG, Grow (2022) La agenda de género en el sector del Oil&Gas en la Argentina.

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