Por Julie Kratz, publicado originalmente en Forbes.com y traducido por Diversa.

Cuando le digo a la gente que me dedico a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), suelo recibir una sonrisa instantánea o un gesto confuso. Las respuestas van desde «¿eso es realmente un trabajo?» hasta «¡lo que hacés es tan importante!». Rara vez hay un punto medio. El problema con el término DEI es que se percibe como divisivo; a menudo se ve como algo que nos divide en lugar de unirnos.

La historia del trabajo en diversidad

Tras los movimientos por los derechos civiles y los derechos de la mujer de los años 70, en Estados Unidos las empresas empezaron a establecer programas de diversidad para promover la igualdad de oportunidades entre empleados de distintos orígenes. En sus inicios, el trabajo en DEI se centraba principalmente en el cumplimiento de las leyes anti-discriminación y en promover equipos más diversos. A finales de los años 90 y hasta la década de 2000, se empezó a utilizar el título de «director/líder/jefe de diversidad» para designar la persona responsable de dar forma y aplicar las estrategias de DEI. En las décadas siguientes, el papel de este tipo de cargos se amplió más allá del mero cumplimiento, abarcando iniciativas más amplias como promover culturas inclusivas, fomentar la diversidad en el liderazgo y luchar contra los sesgos inconscientes.

Si avanzamos hasta nuestros días, títulos como «jefe de diversidad e inclusión» o «jefe de diversidad, equidad e inclusión», con un mayor énfasis en la inclusión y la pertenencia, son mucho más comunes. Como ocurre con muchos movimientos sociales, hay reacciones en contra, y la DEI no es diferente. Esto se debe a menudo a malentendidos y conceptos erróneos de lo que implica el trabajo de la DEI. El trabajo en DEI no consiste simplemente en contratar y promocionar a personas con antecedentes diversos; consiste en crear un entorno laboral en el que todos se sientan vistos, escuchados y pertenecientes. La mentalidad de juego de suma cero que aviva el miedo a la irrelevancia en el grupo dominante y aliena a las personas con orígenes diversos a través del simbolismo ha creado una polarización en el trabajo de la DEI.

La DEI tiene que ver con la relevancia

Es fundamental destacar esta división de opiniones sobre el trabajo en DEI porque la última investigación de McKinsey concluye que los equipos de liderazgo con representación diversa tienen un rendimiento un 39% superior. La DEI puede parecer una expresión polarizadora, pero su objetivo final es unir a la organización, ayudándola a innovar y tomar mejores decisiones.

La DEI es también la realidad de la futura mano de obra, así como de la base de clientes a la que esperan servir las organizaciones de consumidores. La Generación Z (nacidos entre finales de la década de 1990 y principios de la de 2010) no es mayoritariamente blanca, tiene más probabilidades de identificarse como LGBTQ+ que las generaciones anteriores y sus expectativas de diversidad e inclusión son inquebrantables. En lugar de ver la DEI como una mala palabra, las organizaciones deben darse cuenta de que es simplemente un reflejo de los cambios demográficos y de las expectativas de las generaciones futuras. Mantenernos centrados en la DEI es seguir siendo relevantes para las necesidades futuras de clientes y empleados.

Ahora es el momento de redoblar la apuesta por la DEI

En un contexto en el que la competencia puede estar retirándose de la conversación sobre DEI, el movimiento actual ofrece una ventaja única a las empresas que se mantienen en el trabajo a largo plazo. El trabajo en DEI lleva tiempo. No se trata de una ventaja competitiva que pueda desarrollarse rápidamente, como ocurre con las estrategias de precios y productos. Pueden pasar años hasta que las culturas corporativas cambien para ser más inclusivas.

Si la expresión “DEI” pareciera ser una mala palabra en su organización, considere la posibilidad de utilizar “inclusión” o “pertenencia” en su lugar. Muchos de nuestros clientes han cambiado su lenguaje para centrarse exclusivamente en la inclusión porque saben que esto es lo que, en última instancia, impulsa la diversidad. Pertenecer es incluso un estado más aspiracional que la inclusión porque muy pocas organizaciones tienen un fuerte sentido de pertenencia entre sus empleados: el 40% coincide en que se sienten aislados en el trabajo.

Las palabras que utilizamos para describir el trabajo en DEI son importantes. Si la DEI parece polarizadora, girar hacia la inclusión y la pertenencia puede ayudar a que más personas de grupos dominantes participen en la conversación. No es que debamos rehuir al trabajo en DEI o de la palabra en sí, pero incluir más opciones puede ayudar a abrir la conversación en lugar de cerrarla antes de que empiece. En un momento en el que la DEI corre el riesgo de polarizarse aún más, necesitamos crear puentes en lugar de barreras para conseguir más aliados en esta importante labor.

Julie Kratz es la fundadora de Next Pivot Point y Little Allies, organizaciones que trabajan para promover el compañerismo y las alianzas en el lugar de trabajo y con los jóvenes.