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Políticas DEI: ¿buenas para el negocio o son lo correcto? Cómo comunicarlas internamente

Catalyst realizó un estudio para averiguar si quienes trabajan en empresas piensan que éstas deberían referirse a las políticas de diversidad, equidad e inclusión como lo mejor que pueden hacer para obtener beneficios (argumento comercial) o como lo que corresponde hacer (argumento que pone foco en la justicia). Conocé los resultados de la investigación.

Para realizar el informe “Cómo hablar de diversidad con los empleados para alcanzar los objetivos de su empresa” (2024), Catalyst encuestó a 6.800 empleados en 11 países. Casi la mitad de los colaboradores afirmaron que quieren que su organización hable de sus iniciativas de diversidad utilizando tanto el argumento que pone foco en la justicia como el argumento comercial. De quienes prefieren uno sobre el otro, más del doble elige el argumento de la justicia.

Según señala el documento, “el argumento que pone foco en la justicia y la equidad tiene claras ventajas en términos de resultados para los empleados. Cuando las organizaciones hacen hincapié en el argumento de la equidad para justificar sus iniciativas de diversidad frente al argumento empresarial, es más probable que los empleados experimenten la inclusión, digan que su organización es justa y tengan intención de permanecer en la empresa”.

En qué se diferencia el argumento con foco en la justicia del argumento comercial

Si bien ambos argumentos destacan la importancia de promover un lugar de trabajo diverso, su razonamiento es distinto, y esta diferencia afecta a la percepción que los empleados tienen sobre su empresa.

El argumento empresarial justifica la DEI focalizándose en:

  • Los beneficios para la organización.
  • La innovación.
  • La reputación.
  • La capacidad para atraer y retener nuevos talentos.

Por ejemplo: Valoramos la diversidad porque es buena para el negocio. Una plantilla diversa aporta perspectivas nuevas e innovadoras que dan a nuestra empresa una ventaja estratégica y competitiva. Nuestra reputación como compañía diversa e inclusiva nos ayuda a atraer y retener nuevos talentos.

El argumento con foco en la justicia y la equidad hace hincapié en que la DEI:

  • Es lo social y moralmente correcto.
  • Es coherente con los valores de la organización.
  • Ayuda a prevenir la discriminación.
  • Contribuye a crear un lugar de trabajo más justo.

Por ejemplo: Valoramos la diversidad porque es lo correcto. Una plantilla diversa no sólo es justa, sino que es coherente con los valores y la cultura de nuestra organización. Nuestro compromiso con la diversidad contribuye a crear un lugar de trabajo en el que todos reciben el mismo trato.

Ventajas del argumento con foco en la justicia

Según la investigación, los colaboradores responden más positivamente a los argumentos a favor de la equidad y la justicia. El argumento empresarial tiene un impacto positivo menor en las experiencias de inclusión, no tiene ningún efecto en la percepción sobre cuán justa es la organización y puede perjudicar la retención de talentos. Este tipo de razonamientos puede llevar a algunos empleados a preguntarse si una empresa disminuirá su compromiso con la diversidad si se vuelve financiera o políticamente desfavorable.

Asimismo, de acuerdo a los datos relevados, cuando las organizaciones utilizan un argumento empresarial a favor de la diversidad, es más probable que los empleados de grupos vulnerados se encuentren con la guardia más alta ante potenciales prejuicios, sesgos inconscientes y microagresiones.

Las organizaciones utilizan el argumento de la equidad junto con el argumento empresarial

De acuerdo al estudio, las organizaciones pueden emplear, y de hecho emplean, ambos casos a la hora de comunicar sus esfuerzos en DEI. Con frecuencia, los razonamientos no se excluyen mutuamente. Así, 76% de las compañías relevadas utilizan ambos argumentos:

Sin embargo, el hecho de que ambos casos se utilicen juntos no significa que se enfaticen los dos por igual. Por ejemplo, es posible que una organización emplee ambas lógicas, pero que sus acciones y mensajes hagan más hincapié en una que en la otra. Según los encuestados, el 44% de sus organizaciones dan más importancia a la justicia que a la empresa; mientras que el 34% da más relevancia a los argumentos empresariales que a los de equidad.

Según señala Catalyst, este énfasis relativo marca una gran diferencia. Cuando las organizaciones dan más importancia a los argumentos de equidad que a los empresariales para justificar sus esfuerzos en DEI, los empleados tienen más probabilidades de experimentar la inclusión, decir que su organización es justa y tener la intención de permanecer en la empresa.

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