El movimiento antiDEI ha pasado de marginal a mayoritario. Esto es lo que significa para las empresas estadounidenses

Joelle Emerson
es fundadora y directora general de Paradigm.

Por Joelle Emerson, publicado originalmente en Fortune.com y traducido por Diversa

Cuando la diversidad, equidad e inclusión se convirtieron en el centro de atención nacional en Estados Unidos, lo hicieron tras las horribles tragedias condenadas universalmente: los asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor y Ahmaud Arbery. Los esfuerzos de la DEI, que han existido durante décadas en los ámbitos académicos y en el sector empresarial, se convirtieron rápidamente en una de las formas en que la sociedad intentaba corregir los errores de la injusticia racial.

Solo tres años después, el término DEI se ha convertido en un arma y ejerce como villana de la cuestión económica o social del momento. Solo este año se le ha culpado de la quiebra de un banco, del descarrilamiento de un tren y, más recientemente, del antisemitismo en los campus universitarios.

Cómo hemos llegado hasta aquí

En realidad, los activistas contra la diversidad llevan décadas trabajando para llegar a este momento. Edward Blum, el activista que financia los recursos legales contra la discriminación positiva, las subvenciones a las mujeres negras empresarias y los programas de becas para asociados de bufetes de abogados, lleva más de 30 años persiguiendo esta misión. (Blum describe estos casos como esfuerzos «contra la discriminación»). Una organización sin fines de lucro fundada por Stephen Miller, el asesor que estuvo detrás de la prohibición musulmana de Trump y de la orden ejecutiva contra la diversidad, ha presentado al menos una docena de quejas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de Estados Unidos contra los esfuerzos DEI de las empresas, desde programas de contratación hasta merchandising que celebra el Orgullo. (Acusan a las empresas de «engañar a clientes y accionistas» con estas políticas).

En todos estos casos, los ideólogos tergiversan los objetivos de las iniciativas DEI. Su estrategia está funcionando: las críticas a las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión se han generalizado. Cada vez más, incluso personas que probablemente apoyan algunos de los ejemplos más comunes y visibles de estos esfuerzos (licencias parentales, retribución justa y procesos de contratación que promueven la objetividad y mitigan los prejuicios) se preguntan si el movimiento que produjo estas políticas ha ido por mal camino.

Lo que hace tan convincente la narrativa anti-DEI

Durante la pandemia, con una audiencia nacional más cautiva, muchos defensores de la diversidad y la inclusión han presionado con razón para conseguir cambios. Al hacerlo, no siempre hemos dejado espacio para la conversación, las preguntas o los matices. Por el contrario, en algunos casos hemos adoptado el papel de autoridad moral, situando a cualquiera que no estuviera de acuerdo con nuestra perspectiva, o quizás simplemente no la entendiera, no solo como equivocado, sino como malo. Como resultado, muchas personas que antes se percibían a sí mismas como igualitarias, del lado del progreso y favorables a la diversidad, pasaron a tener miedo de ser juzgadas.

He trabajado con líderes que se preocupan profundamente por construir empresas justas e inclusivas, pero se han puesto demasiado nerviosos para hacer preguntas como: «Si establecemos objetivos de diversidad, ¿significa eso que estamos discriminando a todos los demás?».

Aunque por supuesto existen opiniones extremas y esfuerzos intencionados por socavar la DEI, hay muchas más personas interesadas en aprender. La inclusión es una habilidad que puede adquirirse con el tiempo, pero las personas necesitan espacio y apoyo para avanzar en ese camino. Aunque los defensores de la DEI no deben minimizar el daño que pueden causar las palabras y las acciones, dejar espacio para el diálogo, liderar con curiosidad y reconocer que las personas alineadas con los valores a veces pueden tener diferencias de opinión son pasos importantes para involucrar a un público más amplio.

Cuando los defensores de la DEI no dan cabida a las preguntas de buena fe planteadas por personas que buscan comprender, creamos un vacío de información que ahora mismo está siendo llenado por un conjunto de respuestas más amenazadoras y objetivamente incorrectas: que crear igualdad de condiciones para un grupo significa quitar oportunidades a otro (no es así), que cualquier consideración de los antecedentes de alguien es inherentemente discriminatoria (no lo es), que la DEI consiste en dar ventajas injustas a los grupos marginados en lugar de corregir las desigualdades sistémicas reales (no es así).

Aun así, creo que una gran mayoría de la gente piensa que la diversidad, la equidad y la inclusión son valores que merece la pena perseguir, aunque se muestren escépticos sobre cómo se ha hecho parte del trabajo en el pasado.

¿Hacia dónde nos dirigimos?

Ante todo, no podemos permitir que la DEI sea definida por actores de mala fe con agendas siniestras que incluyen el desmantelamiento del derecho al voto y otras leyes de derechos civiles que han sido fundamentales para nuestra nación durante décadas.

En lugar de pelearnos por un acrónimo, deberíamos volver a centrar la conversación en los principios reales de la diversidad, la equidad y la inclusión, y apelar a las personas que creen en lo que esas ideas representan. Para ello, debemos explicar de forma proactiva qué es el trabajo de diversidad, equidad e inclusión y, lo que es aún más importante, qué no es. No se trata de clasificar a las personas como «opresores» u «oprimidos» en función de sus identidades. No se trata de castigar a las personas por lo que son ni de apoyar a determinados grupos en detrimento de otros. Por el contrario, la diversidad consiste en lanzar una amplia red de talento para encontrar un grupo más representativo de candidatos o estudiantes cualificados. La equidad consiste en diseñar sistemas y procesos para que las personas de todos los orígenes tengan una oportunidad justa de dar lo mejor de sí mismas. La inclusión consiste en crear culturas en las que todos puedan ser ellos mismos y prosperar.

Debemos ser precisos sobre las brechas que el trabajo en DEI trata de cerrar, como el acceso desigual a las oportunidades, las diferencias en las tasas de promoción que indican que algunas personas tienen más oportunidades de crecimiento que otras, y las experiencias desmoralizadoras de prejuicios y discriminación que hacen imposible que alguien haga su mejor trabajo. Y a medida que las nuevas generaciones se incorporan al mercado laboral o se dirigen a los campus universitarios, podemos ayudarles a comprender su papel en la superación de estos obstáculos y comunicarles las ventajas de trabajar y aprender en comunidades diversas.

En lugar de trazar una línea en la arena, pro-DEI frente a anti-DEI, con nosotros o contra nosotros, debemos buscar valores comunes, considerar cómo la equidad puede beneficiar a todos y entablar un diálogo significativo.

Aunque no es sorprendente ver cómo vuelve a oscilar el péndulo en torno a la DEI tras dos años de intensa atención (a lo largo de la historia, los avances de los grupos marginados se han topado a menudo con reacciones en contra), nos corresponde a todos decidir hasta qué punto se mueve. Cuanto más podamos unirnos en torno a unas creencias compartidas, más posibilidades tendremos de luchar contra una campaña coordinada que pretende dividir a nuestra nación y borrar los avances en materia de derechos civiles que hemos logrado en las dos últimas generaciones.