Reforma laboral: el impacto en género y cuidados

Por Stephanie Simonetta

Especialistas y organizaciones advierten que el proyecto de reforma laboral impulsado por el gobierno nacional introduce modificaciones estructurales en el régimen de trabajo con impactos diferenciados que profundizan desigualdades preexistentes, en particular aquellas vinculadas a la organización social del cuidado y a las brechas de género en el mercado laboral. En esa línea, el Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA) señala en su publicación “Ley de Modernización Laboral: Análisis del impacto de la reforma laboral para las familias” que la reforma tiene efectos específicos sobre mujeres y personas con responsabilidades de cuidado.

Asimismo, especialistas sostienen que las medidas propuestas debilitan derechos laborales, mecanismos de protección y herramientas de conciliación entre el trabajo y la vida familiar, y que trasladan al plano individual problemáticas que, según estos análisis, requieren respuestas estructurales y políticas públicas.

Banco de horas y organización del tiempo de trabajo

El proyecto establece cambios en los regímenes de compensación por horas extraordinarias y en la organización de la jornada laboral, al permitir que, mediante acuerdo “voluntario” entre empleador y trabajador/a, se implementen sistemas como el banco de horas, francos compensatorios u otros mecanismos similares.

“Este esquema otorga a la parte empleadora el control sobre el tiempo de trabajo remunerado, lo que dificulta que las trabajadoras puedan planificar y organizar sus jornadas laborales para conciliar sus responsabilidades laborales con las tareas de cuidado y la vida familiar”, señala Gisela Dohm, socióloga y Magister en Desarrollo Humano, integrante del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género y consultora especializada en el abordaje de la violencia y el acoso laboral y de género.

Según explica Dohm, la imposibilidad de organizar con antelación su tiempo, para quienes cuidan, implicaría mayores dificultades para sostener y permanecer en el empleo, o bien tener que destinar parte de sus ingresos para pagar por servicios de cuidado. “El proyecto de reforma omite un componente fundamental en las desigualdades de género: el tiempo no es un recurso disponible en iguales condiciones para todas las personas. Mientras algunos pueden adaptarse a jornadas de trabajo más extensas y horarios cambiantes, las personas trabajadoras que tienen responsabilidades de cuidado en sus familias enfrentan límites concretos que el mercado no reconoce”, concluye.

Fin de la ultraactividad y debilitamiento de la negociación colectiva

La reforma redefine el alcance de la ultraactividad de los convenios colectivos, estableciendo que, una vez vencidos, solo permanecen vigentes las cláusulas normativas, mientras que las cláusulas obligacionales cesan automáticamente si no existe un acuerdo expreso.

Para la abogada Karina A. Navone, Secretaria de Género e Igualdad de Oportunidades del SGBATOS y Co-Secretaria de Acción Social de la Confederación General del Trabajo, “Esta situación pone en riesgo los derechos conquistados colectivamente, incluyendo reintegros económicos para centros de cuidado infantil, acuerdos económicos con instituciones, y fondos o prestaciones administradas de manera colectiva; beneficios que dependen de aportes o contribuciones convencionales, entre otras prestaciones relacionadas con el cuidado”.

Asimismo, según la publicación de ELA, la evidencia en Argentina muestra que, en el sector privado, la mayoría de los avances en la extensión de licencias por maternidad y paternidad se lograron a través de la negociación colectiva y no por decisiones unilaterales empresariales.

Entre las empresas que otorgan más de 90 días de licencia por maternidad:

• 8 de cada 10 establecen la duración mediante convenios colectivos
• 2 de cada 10 lo hacen por política de empresa

Entre las empresas que otorgan más de 2 días de licencia por paternidad:

• 7 de cada 10 definen la extensión por convenio colectivo
• 3 de cada 10 por política interna

Teletrabajo, cuidados y derecho a la desconexión

El proyecto dispone la derogación de la Ley Nro 27.555, eliminando el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo. ELA señala que, como consecuencia, el ordenamiento laboral quedaría sin una norma específica que regule esta modalidad y se eliminaría la única disposición que contempla de manera expresa las tareas de cuidado dentro de una relación laboral. Además, el proyecto no incorpora normas sustitutivas en la Ley de Contrato de Trabajo ni en otros cuerpos normativos que repliquen los contenidos centrales de la ley derogada.

“En lugar de avanzar hacia la corresponsabilidad social del cuidado, la reforma traslada el problema al ámbito individual, obligando a las trabajadoras a resolver en soledad tensiones que deberían abordarse colectivamente”, reflexiona Gisela Dohm. Por su parte, Navone añade: “Estas regulaciones no constituyen ‘privilegios’, sino derechos adquiridos que permiten compatibilizar empleo y responsabilidades familiares sin quedar fuera del mercado laboral o en condiciones de mayor precariedad”.

Despidos durante el embarazo y la maternidad

Según ELA, junto con disposiciones que suponen retrocesos en derechos laborales, el proyecto mantiene -e incluso refuerza- regulaciones que reproducen desigualdades estructurales de género. Si bien no modifica formalmente el régimen del despido discriminatorio incorporado por la Ley 27.742, introduce previsiones que en la práctica pueden obstaculizar el acceso efectivo a la justicia de las mujeres despedidas por motivos vinculados al embarazo o la maternidad.

La Ley 27.742 incorporó el artículo 245 bis, que valida los despidos discriminatorios mediante la aplicación de una tarifa indemnizatoria. Esta tarifa no sustituye, ni reemplaza, ni puede acumularse con la indemnización por embarazo o maternidad. En consecuencia, frente a un despido motivado por el embarazo, la mujer no podría exigir la reincorporación (por nulidad del despido), sino únicamente reclamar una indemnización agravada que, “según la gravedad de los hechos”, podría ser incluso del 100% adicional.

Licencias por cuidado

En relación con el régimen de licencias, ELA destaca que el proyecto no presenta un enfoque modernizador. Mantiene sin modificaciones el esquema previsto en la Ley de Contrato de Trabajo desde 1974, pese a las profundas transformaciones sociales, familiares y económicas de los últimos 50 años.

La única excepción es la modificación introducida por el DNU 70/2023 respecto de la distribución de los días de licencia antes y después del parto, que en la práctica podría restringir el derecho de la trabajadora a optar por la modalidad de su licencia y habilitar situaciones de imposición por parte del empleador, obligándola a trabajar hasta 10 días antes del parto, en lugar de los 30 días originalmente previstos.

Violencia laboral y de género

Según afirma Dohm, “No hay claridad sobre si los derechos establecidos en los Protocolos de prevención, protección y asistencia de la violencia laboral y de género en los lugares de trabajo se clasificarán como cláusulas normativas u obligacionales. Además, surge un riesgo palpable de que estos derechos sean objeto de una nueva negociación si el empleador o la Secretaría de Trabajo de la Nación consideran que afectan el ‘interés general’. En otras palabras, existen riesgos reales de que estos derechos se pierdan una vez que los convenios venzan”. Para Navone, “hay un riesgo tangible para la institucionalidad en los espacios de trabajo enfocada en la prevención y protección contra la violencia de género, particularmente cuando ésta implica la participación activa de los sindicatos mediante estructuras como los Comités de Igualdad de Oportunidades y las Mesas de Trabajo. El posible desmantelamiento de estas instancias podría debilitar los mecanismos de respuesta y apoyo a quienes sufren violencia de género en el ámbito laboral, afectando directamente la seguridad, protección y bienestar de las trabajadoras”.