Los principales desafíos para la diversidad, equidad e inclusión en 2025

Para este 2025 la agenda de discapacidad emerge como protagonista de la agenda corporativa DEI. En parte, este eje es el gran pendiente de las organizaciones, porque se habla de incorporación de personas con discapacidad desde antes del gran surgimiento de la agenda de género en la última década. Sin embargo, no se ha concretado dicha incorporación; también, en parte, este foco se da por el espacio que genera el corrimiento de la agenda de género.  Por otro lado, la neurodivergencia escala posiciones en las organizaciones en donde cada vez más personas son diagnosticadas y, tímidamente, se empiezan a animar a visibilizarlo, lo cual plantea nuevos desafíos en la gestión de personas.

En otro orden de desafíos, se espera que en 2025 las empresas enfrenten mayores reducciones presupuestarias, y por lo tanto deberán sostener los esfuerzos creativos y redoblar su compromiso con la temática

Promover la DEI desde una perspectiva de sustentabilidad

Ana María Parada Gutiérrez,
Iceberg Cultures of Inclusion

Uno de los desafíos para el 2025 es promover la DEI desde una perspectiva de sostenibilidad. Para esto, es clave comprender las tendencias de DEI para los próximos años, donde las estrategias se deben integrar a temas relevantes del contexto VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad). Algunos de estos ejemplos pueden ser el uso de IA y datos para optimizar la identificación de brechas en DEI, promover la contratación inclusiva de personas con diversidad funcional, e incorporar el bienestar financiero como parte de las políticas de DEI.

Otro gran desafío es desarrollar liderazgo incluyente. Desde Iceberg Cultures of Inclusion hemos generado espacios donde líderes conectan con realidades sociales y comprenden riesgos y costos de ignorar la diversidad. La inclusión debe ser un valor transversal que impulse el sentido de pertenencia y seguridad psicológica. Un liderazgo inclusivo ya no debería ser un plus sino un must que fomenta la sostenibilidad y contribuye al cambio cultural. Romper el miedo a abordar estos temas y comprometerse con un enfoque interseccional es esencial para avanzar en el desarrollo de entornos equitativos e incluyentes.  

Renovar los discursos para llegar a quienes aún no estamos llegando

Arturo Mercado Gurrola,
Nodos Consultora

Un gran desafío es renovar los discursos para llegar a quienes no estamos llegando. En lo que respecta a las empresas: sabemos que estamos llegando a las grandes. ¿Cómo diseñar una estrategia que sea accesible para las muchas otras empresas que no tienen recursos para trabajar sobre estos temas? En este sentido, es importante llegar a las personas y las empresas con modelos o formatos más asequibles.

Por otro lado, creo que hay que volver a un espacio de denuncia de ciertos mensajes: denunciar cómo el avance de estos discursos impacta negativamente en la vida de las personas, en el sentirnos seres humanos. Con denunciar no me refiero ni a personas ni a las empresas, sino a los discursos que harían que de nuevo millones de mujeres personas racializadas, personas trans, personas con discapacidad sigan sin acceder ni a trabajo ni a derechos.

Mayor creatividad para profundizar el impacto

Carolína Garófalo,
CGG Consultora

En el mundo, y particularmente en Argentina, los avances de las políticas liberales conservadoras y las posiciones negacionistas, han vigorizado las estrategias de quienes trabajan la agenda DEI. El arco de argumentos que utiliza el movimiento antiwoke, el negacionismo o el liberalismo más conservador, van desde una perspectiva funcional y biologicista hasta la retórica acusatoria de la “exageración”, que decantan en el “ya no se puede decir nada” o el famoso “feminazi”.

Los desafíos para 2025 no son utopía, sino condición de posibilidad. Las políticas DEI han sido exitosas tendiendo redes y gestionando en colectivo. Sin embargo, en este contexto, se requiere mayor creatividad discursiva y una retórica para profundizar su impacto cotidiano, desde situaciones y representaciones cercanas, que nos lleven a conectar con la otredad, no como tal, sino de manera que todas las personas puedan verse reflejadas.

El desafío de comunicar la DEI

Virginia Meneghello,
Speak Up Diversidad

En 2024 entrevisté a 30 directoras/es de Recursos Humanos: ninguna de las personas entrevistadas comentó que se frenaría la agenda interna en materia de diversidad. Lo que demuestran las investigaciones realizadas es que tanto los equipos de RRHH como quienes lideran estos equipos están convencidas en mantener un compromiso con DEI más allá de un contexto o marco político que no lo exija, porque el anclaje se encuentra más en la gestión del talento que en compliance. Por esto mismo, discapacidad, neurodiversidad, género y diversidad sexual seguirán siendo temas relevantes porque existe una agenda social y hasta un interés de los mismos colaboradoras/es en que las organizaciones sigan profundizando en estas dimensiones.

El verdadero desafío estará dado en cómo construirán discursivamente las organizaciones de cara a las audiencias externas en materia de DEI. Se podría pensar que las organizaciones serán más selectivas a la hora de qué acciones comunicar en función de marca empleadora. Esto podrá representar una diferencia entre una comunicación hacia potenciales candidatos o empleados/as, y una comunicación más abierta al resto de la comunidad.

Sostenernos para seguir trabajando por lo que soñamos

Marcelo Baudino,
Belonging

He realizado un pequeño relevamiento entre mi red de personas trabajando en el campo de la DEI respecto a sus expectativas para el 2025. Un 29% afirma esperar que se profundice y continúe avanzando con el cambio cultural hacia una organización más inclusiva. Entre los que votaron encontré a varias personas de Chile y Colombia. El mayor grupo (un 59%) sostuvo que espera defender y sostener los avances alcanzados en materia DEI al menos para que no haya retrocesos. En el último grupo (12%) se encuentran aquellas personas que admiten que tendrán que negociar hacia la baja para conservar lo mínimo indispensable. Me he encontrado con algunas personas que son referentes para mí en el campo de la DEI y que vienen trabajando hace varios años. Creo que el clima en general es el de mayor precaución y escepticismo ante la reacción que estamos viendo a nivel global con la llegada de ideologías que directamente quieren borrar muchos de los avances conseguidos. Me imagino que será clave sostenernos como grupo para seguir trabajando con amor y convicción por lo que soñamos. La inclusión será colectiva o no será.

Continuar robusteciendo indicadores de gestión

Luís Etchenique,
Whalecom

En un contexto global y país con fuerte rechazo y desvalorización tanto de la diversidad como de la agenda 2030 y los principios del Pacto Global, el 2025 se presenta como un año para fortalecer las políticas DEIB y de continuar robusteciendo indicadores de gestión que demuestren la importancia estratégica de un ambiente de trabajo seguro e inclusivo. Otro gran desafío es la integración de IA y tecnología en DEIB desde una perspectiva ética que no perpetúe los prejuicios existentes.

Prevenir la “fatiga DEI”

Adrián Barreto,
Diagonal Asociación Civil y SilverTech

Los desafíos por delante implican determinar cuáles son los principales sesgos implícitos por los que están atravesados todos los procesos y cómo funciona el pensamiento organizacional respecto de la DEI porque, si no se transforma en una demanda organizacional real, termina produciendo cansancio y métricas inútiles que pueden llevar a la “fatiga DEI” y retroceso en los compromisos con esta agenda.

Otro desafío es incorporar aspectos menos tradicionales en diversidad, como la neurodiversidad, la diversidad cultural en contextos de migración y la diversidad de experiencias (incluyendo trayectorias profesionales no lineales)

Comprender que la violencia está presente e impacta en las organizaciones

Paula Noguera,
Reverentia Consultora

Uno de los grandes desafíos para 2025 es comprender que la violencia está presente en nuestra sociedad y cada vez más. No es para nada una cuestión local y, como consecuencia, va a impactar directamente en las organizaciones, afectando aspectos clave como la productividad y la retención de talento. El reto que tenemos como especialistas es colaborar con las empresas para abordar las violencias desde una perspectiva sistémica, evitando que sean tratadas como acciones aisladas.

Si como consultora logramos trasladar la visión de que las violencias en las organizaciones forman parte de la cultura organizacional, y que no se trata simplemente de un problema de clima ni de una persona violenta, sino de un fenómeno más profundo, entonces podremos diseñar un sistema de gestión similar a cómo se concibieron las políticas de Seguridad e Higiene o Anticorrupción. Este enfoque permitirá dar un salto cualitativo, llevándonos a la transformación necesaria para alcanzar el nivel organizacional que buscamos. Una organización libre de violencias es el terreno más fértil para lograr el máximo potencial en términos de productividad, cuidando al talento que es clave para el crecimiento.

Fortalecer la accesibilidad en trabajos híbridos y remotos

Romina Aza,
Señas de Comunicación

Creo que la adaptación a los entornos de trabajo híbridos y remotos continúa siendo un gran desafío ya que en ocasiones puede llegar a agravar la desigualdad de acceso a recursos tecnológicos y generar barreras para algunas personas con discapacidad. En 2025 las organizaciones tienen la oportunidad de liderar cambios significativos al enfrentar desafíos con estrategias innovadoras y éticamente responsables. La clave será construir entornos que prioricen el respeto, la equidad y el empoderamiento de todas las personas, garantizando que la diversidad no solo sea valorada, sino también celebrada como un recurso fundamental para el éxito colectivo.

Sumar nuevas empresas a culturas laborales más inclusivas

Cecilia Valeriano,
Fundación Huésped

Considero que el mayor desafío para el próximo año será encontrar nuevas empresas interesadas en contribuir a la construcción de entornos laborales más inclusivos, libres de discriminación, y capacitados para abordar de manera sensible temáticas relacionadas con el VIH, la salud sexual y las diversidades.

Este año desde Fundación Huésped hemos llevado a cabo numerosas acciones dentro del marco de nuestro programa en el ámbito laboral, lo que nos ha permitido crecer consolidar nuestros conocimientos y fortalecer los vínculos con las empresas que forman parte de esta iniciativa. Estas experiencias nos motivan a encarar un 2025 lleno de nuevos desafíos, con el objetivo de seguir fortaleciendo el trabajo conjunto con la red de empresas que hacen posible Labor Positiva.