“¿Por qué no empezamos?”: empresas compartieron experiencias reales sobre inclusión laboral de personas con discapacidad
¿Qué obstáculos aparecen cuando una empresa decide avanzar en inclusión laboral de personas con discapacidad? ¿Por qué muchas organizaciones aún no dan el primer paso? ¿Y qué aprendizajes dejan las experiencias concretas? Con esas preguntas como punto de partida, la Red de Empresas Inclusivas Argentina (REIA) y el Servicio de Empleo AMIA organizaron un encuentro para reflexionar sobre los desafíos y oportunidades de construir entornos laborales más inclusivos.
La actividad reunió a referentes de distintas organizaciones en un panel moderado por Fernando Carotta Derudder (REIA) y Florencia Campagna (Servicio de Empleo AMIA). Participaron María Pía Barragán (Prisma Medios de Pago), Cecilia Cordara (Zafrán), Luciana López (Renault) y Valeria Scotti (Farmacity), quienes compartieron experiencias, tensiones, decisiones y aprendizajes vinculados a la implementación y sostenimiento de prácticas de inclusión laboral para personas con discapacidad.
Uno de los ejes centrales de la conversación fue cómo evitar que la inclusión quede reducida a iniciativas aisladas o a la responsabilidad exclusiva de un área específica. En ese sentido, Valeria Scotti planteó la necesidad de incorporar la mirada de diversidad en toda la organización. Scotti explicó que esa perspectiva debe involucrar a todas las áreas y funciones de una empresa, desde compras hasta infraestructura o atención al público. “Cada persona, desde el rol que ocupa, puede aportar una mirada inclusiva sin necesidad de hacer algo completamente distinto”, sostuvo.
Además, remarcó la importancia de medir el impacto de estas políticas para sostenerlas en el tiempo y demostrar que inclusión y rentabilidad no son dimensiones opuestas. “Todavía existe una falsa dualidad entre incluir y ser rentables. Los datos ayudan a mostrar que la inclusión también trae beneficios para los equipos, para la comunidad y para el negocio”, afirmó.
Por su parte, Cecilia Cordara, de Zafrán, destacó el valor de construir alianzas con universidades, escuelas y organizaciones especializadas como una puerta de entrada para comenzar a trabajar en inclusión laboral. “Las prácticas laborales supervisadas o las pasantías pueden ser un primer paso muy valioso para las empresas”, explicó. Cordara también remarcó la importancia de las alianzas como lugar seguro donde preguntar, aprender y hasta equivocarse.
Desde Prisma Medios de Pago, María Pía Barragán puso el foco en los sesgos que todavía persisten en los procesos de selección: “Hoy los sesgos no suelen expresarse de forma explícita. Ya no aparece el ‘no contrato personas con discapacidad’, pero siguen existiendo ideas preconcebidas sobre qué perfiles encajan o no en determinados roles”, señaló.
Barragán sostuvo que uno de los desafíos principales es brindar herramientas a quienes participan en los procesos de selección para identificar esos sesgos y cuestionarlos: “Muchas veces se tiende a buscar perfiles parecidos entre sí, replicando trayectorias o experiencias. Por eso es clave frenar, revisar de dónde vienen ciertos argumentos y generar conversaciones más conscientes”, agregó.
En la misma línea, Luciana López, de Renault Group, reflexionó sobre las tensiones que aparecen al intentar equilibrar inclusión, equidad y necesidades operativas dentro de las organizaciones. “Permanentemente nos preguntamos: ‘¿Esto lo haríamos igual si no se tratara de una persona con discapacidad?’. Volver a esa pregunta ayuda a revisar nuestras prácticas y evitar miradas paternalistas”, reflexionó. López señaló que, si bien es necesario contemplar apoyos y adaptaciones, el objetivo sigue siendo construir condiciones de equidad dentro de los equipos. “La inclusión también implica buscar idoneidad, mérito y compatibilidad con las tareas. El desafío es encontrar ese equilibrio y sostener criterios claros en todos los procesos”, concluyó.
