Del clima a la huella social: cómo medir el bienestar integral dentro de las empresas
Durante una masterclass organizada por ImpactaBien, se planteó la necesidad de ampliar la mirada sobre la experiencia de las personas en las organizaciones y pasar de la intuición a la gestión basada en evidencia. El concepto de huella social organizacional propone poner en datos dimensiones que muchas veces quedan fuera de las mediciones tradicionales.
¿Qué sabemos realmente sobre las personas que integran una organización? ¿Alcanza con conocer los resultados de una encuesta de clima para comprender su experiencia cotidiana?
Esas fueron algunas de las preguntas que atravesaron la masterclass online “De la intuición a la evidencia. Cómo gestionar con datos el bienestar integral de las personas para impactar en la productividad y eficiencia”, brindada por Cecilia Galindo, gerenta de ImpactaBien.
El punto de partida presentado durante el encuentro fue una brecha entre la información disponible y las decisiones que toman las organizaciones. Según una encuesta realizada entre las más de 120 personas participantes de la masterclass, el 72% señaló que toma decisiones sobre bienestar sin datos sólidos: un 50% cuenta con datos dispersos y un 22% se guía principalmente por la intuición o la percepción.
Una encuesta de clima no muestra toda la realidad
Uno de los conceptos centrales de la propuesta de ImpactaBien es que clima laboral y bienestar integral son dimensiones complementarias. Mientras las mediciones de clima suelen abordar cuestiones vinculadas con el liderazgo, la comunicación, el reconocimiento, la colaboración, el compromiso y el sentido de pertenencia, el bienestar integral incorpora aspectos que exceden la experiencia estrictamente laboral: salud física y emocional, condiciones de vida, trayectoria educativa y vida sociofamiliar.
“La encuesta de clima mide algo, pero no todo lo que condiciona el día a día de las personas”, señaló Galindo. Desde esta perspectiva, comprender a los equipos implica mirar también aquello que sucede fuera del espacio de trabajo y que, de distintas maneras, puede incidir en la experiencia laboral.
La presentación mostró, por ejemplo, datos relevados por Empresas que Suman entre más de 2.000 personas en Argentina durante 2025 y 2026: el 62,7% no pudo ahorrar durante los seis meses previos; el 44% percibía un nivel bajo de seguridad; el 41,6% se encontraba en un nivel bajo respecto de sus oportunidades de desarrollo y el 34,4% manifestaba sentirse ajeno o con poco vínculo con su comunidad.
Hacer visible la huella social organizacional
En este marco aparece el concepto de huella social organizacional, definido por Galindo como “la marca real que una organización puede dejar en su equipo de trabajo”. La propuesta parte de una idea: esa huella existe independientemente de que la organización la mida o no. Medirla permite hacer visibles dimensiones que permanecen ocultas y, a partir de allí, convertirlas en decisiones de gestión.
Para abordar esa huella, ImpactaBien presentó su Índice de Bienestar Integral (IBI), que contempla cinco dimensiones: bienestar físico y emocional; bienestar socioeconómico; educación para el bienestar; bienestar en el mundo laboral; y bienestar sociofamiliar.
La propuesta busca así construir una mirada más amplia sobre las condiciones en las que las personas trabajan y desarrollan sus vidas, evitando que un único promedio o indicador oculte diferencias entre grupos.
Del dato a la decisión
Para Galindo, el desafío no termina en medir. El recorrido planteado por ImpactaBien propone cinco pasos: conocer, comprender, gestionar, movilizar y sostener. La clave está en analizar las brechas entre grupos y transformar esa información en acciones concretas, en lugar de aplicar soluciones generales a realidades diferentes. “Hay que medir, pero tener la foto no alcanza. Solos los datos no dicen nada, hay que clasificarlos, organizarlos y convertirlos en información para generar conocimiento”, señaló.
La organización propone, en este sentido, un recorrido desde los datos sueltos hacia la información, el conocimiento y finalmente la toma de decisiones. “Un dato aislado no necesariamente permite comprender una situación; cuando se organiza y se conecta con otros datos pueden aparecer patrones y brechas que orienten la gestión”, explicó.
Esto también modifica la manera de pensar la asignación de recursos. En lugar de distribuir beneficios o iniciativas de manera uniforme, la evidencia puede permitir identificar dónde existen mayores necesidades y definir prioridades específicas para distintos grupos, áreas o roles.
Cuando medir permite descubrir lo que no se veía
Uno de los casos compartidos durante la masterclass fue el de Limpiolux. La medición permitió identificar situaciones que no aparecían en los indicadores tradicionales y que una encuesta de clima no alcanzaba a registrar, entre ellas situaciones de violencia intrafamiliar.
A partir de esos resultados, la organización desarrolló un protocolo específico de orientación y acompañamiento en situaciones de violencia intrafamiliar. La experiencia también permitió detectar que el 40% de las personas relevadas no había terminado el secundario, por lo que se decidió potenciar un programa de terminalidad educativa para las personas y sus familias. Además, el 66% vivía en barrios populares y el 42% estaba atravesando su primer empleo formal, datos que llevaron a priorizar un acompañamiento inicial con una mirada de inclusión integral.
El caso sintetiza uno de los planteos centrales del encuentro: medir no es solamente producir indicadores, sino generar evidencia para revisar supuestos y tomar decisiones diferentes.
En esa línea, la huella social organizacional propone ampliar la pregunta que las organizaciones se hacen sobre sus equipos: no solo qué ocurre dentro del trabajo, sino también qué condiciones atraviesan la vida de las personas y de qué manera la organización puede contribuir a generar valor compartido.