Falta de accesibilidad, liderazgo homogéneo y desconfianza en los canales de denuncia: las principales deudas DEI de la región

El Relevamiento DEI LATAM 2025, elaborado por DEIBme junto a la Comunidad de Diversidad e Inclusión de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (AdRHA), revela una brecha persistente entre la agenda institucional de Recursos Humanos, el bienestar y la experiencia de las personas en los entornos laborales.

El estudio -que reunió las voces de 1.347 personas de 9 países de América Latina– muestra que, aunque el 77% considera que la diversidad, la equidad y la inclusión serán estratégicas para las empresas hacia 2026, solo el 34% percibe que su organización esté implementando acciones concretas. Esta distancia se refleja también en los indicadores de clima y cultura: el 44% de las personas encuestadas sufrió microagresiones en los últimos dos años, cifra que asciende a 58% entre personas no binarias.

Brechas críticas

El informe identifica distintos puntos que demandan acción:

• Accesibilidad pendiente: solo 1 de cada 10 personas considera que su organización es plenamente accesible. El 47% la evalúa como «poco o nada accesible», y un 37% desconoce la existencia de adaptaciones.
• Liderazgos poco diversos: apenas el 38% percibe mujeres en la alta dirección y el 29% asegura que no hay ningún grupo diverso en los niveles máximos de decisión.
• Desconfianza institucional: solo el 26% confía en el manejo de denuncias por acoso o discriminación.
• Brecha de pertenencia: mientras el 63% general se siente parte de su equipo, ese porcentaje cae al 57% entre personas LGBTIQ+ y al 48% entre personas no binarias.

De cara a los próximos años, las principales prioridades en DEI señaladas por las personas encuestadas son: incluir a personas con discapacidad (64%), promover diversidad de género en el liderazgo (53%), y fortalecer la diversidad generacional (47%).

Escuchar para transformar

Gastón Boireau Lahore, cofundador de DEIBme y uno de los responsables del estudio, destacó que el proyecto nació con el propósito de dar voz a las experiencias reales de las personas dentro de las organizaciones de la región.

“Cuando iniciamos este relevamiento en DEIBme, nos propusimos indagar cómo las personas viven y se sienten en las distintas dimensiones de DEIB y accesibilidad dentro de las empresas. Decidimos generar datos propios enfocándonos en la experiencia y voz de las personas”, explicó.

Boireau Lahore señaló que el interés por participar superó ampliamente las expectativas iniciales, lo que evidencia la necesidad de abrir más espacios de escucha. “Nos propusimos un objetivo inicial de 200 personas, pero la respuesta al cierre del relevamiento superó las 1.400 en un mes. Este fue un crecimiento orgánico que nos alegró y que, siento, le dio voz a muchas personas que suelen quedar fuera de las encuestas habituales”, destacó.

Según el especialista, este interés espontáneo confirma que “la gente quiere hablar” y que existe una “sed de visibilizar lo que pasa en los lugares de trabajo de Latinoamérica”. Para él, uno de los principales aprendizajes del estudio fue que la agenda de diversidad e inclusión solo se fortalece si se aborda de manera sistémica, combinando acción, sensibilización y liderazgo empático.

Finalmente, Boireau Lahore destacó el sentido de comunidad y colaboración que emergió durante el proceso, subrayando el valor de las alianzas entre referentes y organizaciones: “Ver cómo referentes de diversidad, inclusión y accesibilidad, incluso de otras consultoras, se sumaron a la iniciativa para sumar su voz y experiencia, dándole valor a los datos, fue muy positivo. Esto demostró que hay un propósito colectivo, y ese es nuestro trabajo, el de todos”, afirmó.

Concluyó que, más allá de los resultados, “el valor de las alianzas es lo que nos impulsa a la acción”, recordando que este relevamiento representa una radiografía colectiva del estado actual de la diversidad, equidad e inclusión en Latinoamérica.

Referentes que analizan los resultados

Diversos especialistas regionales fueron convocados para reflexionar sobre los hallazgos y su impacto en la agenda DEI:

Nelson Simatovich destacó el valor del relevamiento para construir un indicador regional que permita intervenciones basadas en evidencia, y sostuvo que el avance hacia los ODS implica construir estructuras justas, no esfuerzos individuales.

Cecilia Klappenbach abordó la brecha de género en liderazgo (identificada por el 53%) y afirmó que “la conducción es, entre otras cosas, gestión de poder. Y quienes lo han ocupado por años deben estar dispuestos a compartirlo”.

Christian L. A. Ramos J. definió la convivencia como una práctica basada en el “respeto mutuo” y la “solidaridad recíproca”, proponiendo “Puntos de Amor” como espacios entrenables de conexión humana.

Paola Mantilla analizó la brecha entre el discurso inclusivo de las universidades y la realidad, señalando que la baja representación (38% mujeres en alta dirección, 29% sin diversidad) refleja un “inclusivismo más performativo que a favor del cambio”.

Gustavo Rusconi enfocó la “brecha de pertenencia” que afecta a personas LGBTIQ+ (57%) y no binarias (48%), sosteniendo que la pertenencia se construye con acciones visibles y espacios seguros.

Florencia Rodríguez advirtió sobre la brecha entre las microagresiones (80% fue testigo) y las denuncias (solo 30% reportó), identificando la seguridad psicológica como la clave para habilitar la palabra y el reporte de errores.

Leonardo Hernández resaltó que muchas veces el compromiso con la agenda es más simbólico que estructural, y que la diversidad requiere coherencia, incomodidad productiva y acción. “En entornos donde la diversidad se comunica pero no se lidera, el cambio no se sostiene”, afirmó.

Lucas Fauno Gutiérrez concluyó que, ante los datos, “se terminó el tiempo de pedir permiso” y que es momento de “activar en los espacios que no nos invitan pero sí nos reciben, en alianza”.

Florencia Pérsico analizó la brecha de accesibilidad (solo 10% la percibe) y confirmó que las “barreras actitudinales son las más mencionadas”, llamando a avanzar hacia un Diseño Universal integral.