AmCham Diversity: Clínica de expertos
Bajo el lema “diversidad en acción”, la tercera edición de la Clínica de Expertos en DEI de AmCham -la Cámara de Comercio de Estados Unidos en Argentina- reunió a líderes de empresas, funcionarios y representantes de organizaciones civiles que compartieron buenas prácticas vinculadas a neurodiversidad, culturas intergeneracionales, jóvenes en contexto de vulnerabilidad y accesibilidad de personas sordas, así como también los desafíos que nos presenta la agenda.
La neurodiversidad en el ámbito laboral
Grupo Sancor Seguros compartió su experiencia incorporando al área de IT nuevos talentos relacionados a la neurodiversidad, en alianza con la organización PANAACEA. Juan Ignacio Larroquet, desarrollador SSR, habló desde su propia vivencia: “Antes de éste, tuve otros trabajos de muy poca duración porque se me complicaba entenderme con mis jefes. Con apoyos he logrado comprender y decodificar. Además, que el entorno conozca sobre autismo me favoreció mucho: es una manera de que me comprendan” explicó.
En este sentido, María del Carmen Gironzi, directora de Excelsium y representante de la alianza Panaacea-Excelsium, resaltó la importancia de involucrar al entorno en todo el proceso: “La diversidad realmente enriquece los ambientes pero tampoco es todo magia ni hay que romantizar la neurodivergencia, sino que hay que darle a cada uno las herramientas que necesita. Nuestras herramientas son los seres humanos: si las personas se involucran de manera seria la cosa funciona y podemos retirarnos nosotros como apoyo de esa relación colaborador-empresa. Eso fue lo que sucedió con Grupo Sancor Seguros” señaló.
Yamil Magrini, jefe de desarrollo TI de la compañía, compartió aprendizajes del proceso: “Algunas particularidades a tener en cuentas son no normalizar ciertas situaciones. Por ejemplo, la persona que sumamos al equipo se leía el manual de datos de punta a punta. Tuvimos que aprender sobre a qué situaciones ponerle foco y a cuáles no, sobre todo para la optimización del equipo y explicar: ‘más allá de que tu tarea era leerte el manual y aprenderlo, esta parte descartala’”.
Así, Gironzi hizo foco en los apoyos: “Estos tienen que estar en los momentos adecuados: si hay un cambio de equipo o rotación, o si la persona con autismo se va a postular a otro puesto tenemos que trabajar con el otro equipo que lo va a recibir además de trabajar con la persona sobre los cambios que va a atravesar y los desafíos que eso conlleva” explicó y concluyó: “No se trata solo de abrir las puertas de la diversidad: hay que abrir las puertas y acompañar con los instrumentos necesarios, que son las personas. La convocatoria ha sido un éxito en Sancor Seguros precisamente porque las personas se involucran”.
El camino hacia culturas intergeneracionales
Liliana Parodi, co-chair del Silver Economy Forum, y Mercedes Jones de la Universidad, directora de Proyectos del Centro de Innovación Social de la Universidad de San Andrés, expusieron sobre la importancia de gestionar la diversidad intergeneracional en las organizaciones. “Estamos acostumbrados a anclar la diversidad etaria o el envejecimiento con la vulnerabilidad. Pero en el medio, ha aparecido una generación Silver que representa la tercera economía mundial” puntualizó Parodi.
El principal desafío, según destacó Jones es “recorrer un territorio desconocido. La revolución de la longevidad es un cambio global. Nadie es experto en el tema porque es un territorio que estamos recién empezando a cartografiar”. En este sentido, Parodí señaló que “Necesitamos una mentoría cruzada en las organizaciones: enseñar y que nos enseñen”.
Jóvenes de contextos de vulnerabilidad en el mercado laboral
Yessica Periche Castro tiene 28 años, es migrante, está estudiando el ciclo complementario de la Licenciatura de Administración de empresas en la Universidad de Quilmes y tiene una hija de 6: “Llegué desde Perú con 18 años para trabajar en Argentina porque no tenía oportunidades en mi país” contó.
A la hora de buscar trabajo, la falta de experiencia formal le dificultó el proceso, por lo que decidió hacer pasantías: “Al principio la dificultad fue la edad, hacer pasantías con 27 años. Mis compañeritos me decían: ¿vas a hacer una pasantía? ¿Nunca has trabajado? Y yo: no, tengo experiencia pero en trabajos informales, nunca relacionados a lo que estaba estudiando”. Así fue que llegó a BlisBick y, a través de ellos, a Unilever: “Me postulé, quedé seleccionada y es una de las mejores experiencias de mi vida laboral y profesional. Confiaron en mí cuando ni yo me creía capaz”.
Belén Ochoa, directora ejecutiva de BisBlick Talento Joven, explicó cómo se les dificulta a los jóvenes en contexto de vulnerabilidad el acceso a oportunidades laborales: “Viven en barrios que quedan más lejos, el transporte es un tema, tienen menos acceso a herramientas de tecnología. Son jóvenes que cooperan en sus casas, hay una cultura familiar con padres que creen en el estudio como forma de salir adelante, pero quizás en el momento no se entiende tanto: ‘tengo una reunión de trabajo virtual’, ‘no, cuidá a tus hermanitos porque me tengo que ir a trabajar’” comentó y remarcó: “Pero son jóvenes con potencial, puedo asegurar que si llegan a esta instancia habiendo trascendido todas las limitaciones del contexto, es porque tienen una convicción, perseverancia y competencia que son realmente admirables”.
Romper las barreras de la comunicación
Romina Aza y Javier Capria, de la organización Señas de Comunicación, compartieron algunos consejos para facilitar la comunicación con personas sordas. “Hay mitos todavía muy arraigados, como que la lengua de señas es universal, cuando hay más de 300 lenguas de señas en todo el mundo. Cada cultura tiene su lengua y si bien hay un sistema internacional de señas, se trata de un sistema, no una lengua” señaló Aza.
Capria marcó que “el concepto sordomudo ya no es utilizado hoy en día. Las personas sordas sentimos que es ofensivo para nosotras. Las cuerdas vocales son independientes de la audición”. Otro mito a romper tiene que ver con la idea de que las personas sordas viven en un mundo silencioso. “Si se les grita, las personas hipoacúsicas pueden darse cuenta de diferentes volúmenes. Van a recitales, a bailes, sienten las vibraciones” explicó Aza.
Además, destacó que en general solo se logra comprender el 30% de la lectura labial. “Esto si uno está de frente y habla claramente” aclaró. Por eso, un papel o el celular pueden facilitar la comunicación para anotar alguna palabra que no se está entendiendo. También sugirieron ser lo más expresivos posible, mirar siempre de frente a la persona y evitar comer mientras hablamos.
Desafíos de la agenda actual
¿Cómo se pueden profundizar las estrategias de diversidad, equidad e inclusión en la actualidad? ¿Cuáles son los principales desafíos a afrontar y de qué manera podemos hacerlo? Las exposiciones de los panelistas nos dejaron algunas pistas para pensar en la agenda DEI en el contexto que atravesamos. Carolina Villanueva, directora y co-fundadora de Grow Género y Trabajo, explicó que “como sociedad no somos los mismos que hace 100 años: los estereotipos se sofistican, cambian. Por eso hay que sofisticar los procesos de trabajo, ser mucho más conscientes para eliminar los estereotipos y asumir que van tomando otra forma, pero siguen existiendo”.
Por su parte, Lucía Prado, Especialista en Liderazgo y Gestión DEI Latam, se focalizó sobre cómo generar un mindset con perspectiva DEI para promover la versatilidad: “Nos faltan líderes con mentalidad DEI que puedan generar espacios seguros para que las personas puedan poner en juego sus rasgos de identidad, sus ideas, sus formas de pensar distintas y que éstas sean valoradas. Las personas tenemos miedo a ser rechazadas, especialmente en el mundo del trabajo donde se nos juegan un montón de cosas” expresó. Además, hizo hincapié en que los líderes puedan gestionar los errores: “Nos vamos a equivocar permanentemente porque estamos aprendiendo. Hacer significa aprender y equivocarse”.
Para concluir, Emilio Maldonado, fundador de Factor Diverso y co-fundador de Guay Not!, se centró en la importancia de no dejar afuera a aquellas personas que se oponen al trabajo en DEI: “Cada vez más estamos viendo posiciones opositoras a nuestro trabajo. Nuestras estrategias DEI no consideraban incluir a ese grupo, siempre los vimos como otro que por arte de magia iba a terminar cediendo. Hemos diseñado estrategias para y entre los iguales, pero eso ya no corre más. Tenemos que escuchar a todos en la empresa, ya no podemos hablar entre unos poco expertos. Tenemos que abrir más canales de comunicación para que todas las personas puedan co- construir la estrategia DEI” finalizó.
