19va Conferencia Internacional de Negocios y Turismo LGBTIQ+: inclusión en acción

GNetwork360 reunió a líderes, expertos y colaboradores de empresas comprometidas con la diversidad. Durante los paneles, se discutieron diversas estrategias para avanzar en temas de equidad, y se compartieron experiencias inspiradoras sobre cómo transformar las organizaciones para ser más inclusivas.

Luego de las palabras de bienvenida por parte de la Cámara de Comercio LGBTQ Argentina, Javier Constante (Dow y Out & Equal) abordó los desafíos globales para la inclusión LGBTIQ+ en el entorno corporativo y resaltó la importancia de que las empresas mantengan sus políticas de inclusión a pesar de los contextos adversos. «Cuando veo que algunas empresas eliminan sus políticas de inclusión bajo la presión de inversores o gobiernos, les digo: qué poco auténticos eran», comentó Constante y destacó: «Inclusión LGBTI no es moda, es un principio».

Liderazgo humano: las personas en el corazón de las organizaciones

Facilitado por Delfina Daglio (Accenture), el panel se centró en el liderazgo enfocado en la diversidad y exploró algunas de las habilidades que tienen que desarrollar los líderes para promover la inclusión.

Karla Arnaiz (JP Morgan Chase) destacó la importancia de los indicadores y métricas para evaluar el compromiso con la diversidad, mencionando que estos se adaptan a las necesidades de cada país. Además, subrayó el impacto del liderazgo compasivo: “La compasión se entrena. Es clave escuchar a nuestros empleados para fomentar un liderazgo compasivo”.

En esta línea, Fernando García Cozzi (Cargill) habló sobre la posibilidad de crear espacios donde las personas puedan mostrarse vulnerables: “El rol del liderazgo pasa por abrir un espacio. Hay una frase de Leonard Cohen que me gusta mucho: ‘En todos lados hay una grieta, es por ahí por donde entra la luz’. El liderazgo debe mostrar vulnerabilidad. Eso habilita la aparición de situaciones donde las personas pueden mostrar lo que realmente son.”

Según García Cozzi, mostrar vulnerabilidad es esencial para generar un ambiente inclusivo: “Desde el liderazgo se busca la asertividad, como si el líder siempre tuviera la respuesta inmediata. Pero a veces es mejor decir, ‘pensemos un poco’, y eso ayuda a generar un clima inclusivo” explicó.

Javier Constante (Dow) compartió el enfoque de Dow al monitorear el desarrollo de los empleados de grupos subrepresentados, de modo de asegurar que no haya discriminación encubierta. Además, puso el foco en la necesidad de los líderes de detectar sus sesgos para poder cambiarlos: “Si no vas a querer cambiar tu biass, por ejemplo, en discriminar a personas LGBT, quizás tu trabajo no esté en esta compañía. Porque no puedo aceptar tener líderes que no quieran eliminar sus biass para ser inclusivos”.

Fernando López Iervasi (Microsoft) acordó sobre la relevancia de que los líderes tengan herramientas para detectar los sesgos: “A cada líder, independientemente del nivel que esté en la organización, le pedimos tres dimensiones: modelar, coachear y cuidar a las personas. Además, entrenamos a los managers para que sepan cuáles son los sesgos que pueden ocurrir durante entrevistas, durante un proceso de trabajo o en la evaluación anual” explicó.

Redes que promueven la inclusión: Pride Connection

Representantes de Pride Connection en Argentina, Chile y México conversaron sobre cómo este tipo de redes promueven el avance de políticas inclusivas en las empresas, fomentando una competencia positiva que impulsa mejoras continuas.

Emilio Maldonado, de Pride Connection Chile, destacó el impacto de medir la madurez de las empresas en temas de inclusión: «Cuando empezamos a medir, solo el 20% de las empresas ofrecían beneficios para colaboradores trans. Hoy, más del 50% lo hacen».

“Lo que no es medible no es perfeccionable” acordó Alberto Arriaga, de Pride Connection Mexico. Por eso, allí le brindan a todas las empresas que se suman un listado con 10 compromisos que deben estar dispuestas a poner en práctica. En la misma línea, Silvio Suarez de Pride Connection Argentina se enfocó en la necesidad de poner objetivos alcanzables a corto y mediano plazo: «Invitamos a las empresas a caminar a su propio ritmo, pero lo importante es que sigan avanzando» afirmó.

Viviana Nicola, de Pride Connection Argentina, celebró el crecimiento en el país y destacó también la federalización de la red: “Hemos crecido de 16 a 100 empresas en solo 6 años». Por su parte, Arriaga comentó sobre el progreso en México: “Ya somos más de 300 empresas en Pride Connection México. Además, creamos la red mexicana de compradores y proveedores diversos para ayudar a las pymes a vincularse con grandes empresas”.

Culturas de pertenencia: una perspectiva regional

Ezequiel Massa, de SAP, resaltó la importancia de formar líderes inclusivos: “Todas las personas tenemos el potencial de ser líderes de inclusión. En SAP, más del 50% de las personas en roles de liderazgo han participado en un entrenamiento sobre sesgos para tomar mejores decisiones”.

Juanita Velez, de Delta Airlines, estuvo de acuerdo en la necesidad de capacitar a los líderes para lograr un apoyo auténtico a las comunidades diversas, en especial en un contexto en el que muchas marcas retiraron su apoyo a las marchas LGBTIQ+ a nivel global.

Por su parte, Luis Pinedo de Hilton destacó la relevancia de crear impacto también en la cadena de valor: “Hilton se alía con más de 5000 proveedores diversos y ha destinado más de 220 millones de dólares en compras a negocios liderados por mujeres, afrodescendientes y personas LGBTQ+” explicó.

La experiencia transformadora de Trans-TI

Carlos Terzano compartió los desafíos que enfrentan las personas trans en el ámbito laboral y la necesidad de acciones concretas: “Las políticas corporativas ya están. Las capacitaciones también. Lo que nos falta es acción, que los equipos sean verdaderamente diversos.” También resaltó la importancia del acompañamiento continuo: “Nosotros hacemos un seguimiento de cada persona que se incorpora. Al mes, pedimos feedback tanto a la persona como al líder de la organización para ajustar lo que sea necesario”.

Desafiar percepciones sobre la neurodiversidad

Ian Moche, activista del autismo y la neurodiversidad, y su mamá, Marlene Spesso, compartieron su experiencia sobre la neurodiversidad, abriendo un espacio para repensar la inclusión desde una perspectiva más empática.

Ian destacó la importancia de la flexibilidad en las rutinas, sobre todo en entornos laborales, donde muchas veces los estímulos pueden resultar abrumadores. Hizo hincapié en la necesidad de contar con “un espacio de autoregulación donde uno pueda respirar, relajarse, moverse, para bajar la ansiedad y continuar con la rutina laboral”. Además, resaltó el valor de los pictogramas para anticipar los eventos.

Por su parte, Marlene resaltó que “si un niño autista o neurodivergente va desde jardín hasta la universidad con acompañante terapéutico, al trabajo también podría ir con un acompañante porque a los 18 no terminan las neurodivergencias”.