13 lecciones que nos dejó el 2024 en diversidad, equidad e inclusión

En mi experiencia, 2024 nos dejó un aprendizaje central: la diversidad no avanza en línea recta. Los retrocesos en derechos que vimos a nivel global, como el triunfo de gobiernos conservadores que amenazan a las comunidades LGBTIQ+, mujeres y personas migrantes, nos recuerdan que la inclusión no es un destino, sino un proceso continuo. En Argentina, los discursos antiinclusión crecieron, y esto deja en evidencia la importancia de reforzar la educación y la comunicación para construir sociedades más inclusivas.

También creo que quedó claro que la inclusión simbólica ya no tiene lugar. Hoy, las organizaciones que no midan y transparenten su impacto en DEI no solo pierden credibilidad, sino también relevancia. En este sentido, considero fundamental avanzar hacia indicadores concretos y estrategias interseccionales que aborden cómo las desigualdades interactúan en cada contexto. Por ejemplo, la crisis climática afectó de manera desproporcionada a mujeres y diversidades en el sur global, lo que demuestra que justicia social y justicia ambiental son inseparables.

Uno de los aprendizajes ancla en torno a las discusiones que tenemos en el ecosistema DEI desde que inició su gestión el gobierno actual: ¿cuánto poder de incidencia tiene en la agenda corporativa de diversidad? Lo que observamos es que no tiene el impacto que se pensaba. Por supuesto influenció su discurso firme que impulsa el gobierno en relación a la agenda de género y diversidades, se plasma en acciones concretas, como invalidar el lenguaje inclusivo, cerrar instituciones referentes como el caso del INADI, la derogación del requisito de paridad en directorios, entre muchos otros ataques simbólicos y sustantivos a esta agenda de derechos y políticas que venían siendo implementadas. Aun así, si nos preguntamos cómo nos afecta como gestores este contexto sociopolítico nos encontramos que las empresas han mostrado ser capaces de buscar otras maneras de construir espacios de trabajo más diversos más allá de la agenda nacional, y seguir desarrollando la agenda DEI en sus organizaciones.

Para lograr entender este fenómeno, lanzamos una encuesta a empresas para indagar sobre el impacto de la economía y la política en la gestión DEI en sus organizaciones, cuyos datos preliminares nos arrojan que para un 60% de las empresas R.E.D. la política no impactó en nada. Sin embargo, a la mitad de ellas las hizo conversar y pensar sobre cómo gestionar el tema hacia el interior de sus organizaciones. En cambio, el gran impacto en la agenda DEI se dio por cuestiones presupuestarias: el 24% de las empresas encuestadas informaron que les impactó mucho el contexto económico, y un 46% respondió que les impactó levemente. En conclusión, el contexto económico impactó más que el político sobre la gestión DEI. 

Tal vez el principal aprendizaje vivencial sea comprender que la «batalla» por un mundo donde todas las personas puedan ser sí mismas y tengan el mismo acceso a oportunidades, nunca debe darse por ganada. La historia misma nos ha enseñado eso en incontables ocasiones. Comprendo que el boom que la industria transitó en los últimos años nos llevó a pensar que no había marcha atrás, que por fin, desde el lugar donde nos encontremos, tenemos un propósito incuestionable. Esto recién comienza, y es justamente ahora donde podremos escudriñar quiénes se acercaron al mundo de la DEI por convencimiento genuino, y quiénes lo hicieron solo para subirse a una ola que podría brindarle un poco de beneficios individuales.

Por otro lado, y aunque a muchas personas les haya costado asimilarlo, quizás 2024 fue el año que nos enseñó que la política y la DEI no son asuntos separados. Trabajar a favor de la equidad parte de reconocer las desigualdades estructurales que se reproducen en la sociedad, y esto es en sí, un acto social y político. Si nuestro interés es lograr equidad solo en una empresa, pero no en la sociedad en su conjunto, entonces estamos trabajando en el lugar incorrecto. Es totalmente incuestionable el hecho de que la política pública incide directamente en los avances y retrocesos de la DEI. Querer desligar ambas áreas, además de constituir en sí un hecho político, también va en detrimento de la DEI que se dice buscar.

Un aprendizaje fundamental es no dar por sentado que ya hemos avanzado en las agendas de diversidad, equidad, inclusión y derechos humanos. El segundo es reconocer un gran error: hay millones de personas a las que no estamos llegando, ni estamos dialogando con ellas. Esto nos lleva al tercer aprendizaje: debemos replantear urgentemente nuestros discursos y estrategias para alcanzar esos grupos. ¿Cómo podemos hablarles a esos millones de personas que aún quedan por fuera? Tenemos que trabajar en nuestros mensajes, modificar por completo nuestro discurso para volverlo más cercano y personal.

Uno de los aprendizajes creo que tiene que ver con cómo manejar mejor las resistencias a nivel general, porque hay un contexto más hostil en relación a las políticas DEI en el mundo, una oleada ultra conservadora de volver a reforzar roles de género y miradas tradicionales sobre cómo funciona la sociedad. Desde Bridge The Gap trabajamos este tema mucho antes de esta oleada conservadora. Desde nuestro lugar, el aprendizaje es reforzar la metodología de trabajo que tenemos en el ámbito corporativo para trabajar las resistencias y los sesgos que tienen las compañías en relación a diversidad. Ha sido un año donde tuvimos que pilotear la desinversión que hubo en temas de DEI y también ver si había un compromiso real o no.

Creo que éste es el año para ver, más que nunca, cuál realmente ha sido el compromiso de las empresas: si era real o impostado, si había cierto bullshit o pinkwashing de las marcas. Lo que vemos es que las empresas que han trabajado bien están abordando temas de diversidad porque tienen una mirada muy amplia. Y las empresas que estuvieron haciendo acciones sin impacto o más superficiales, sin mirada estratégica, se están quedando.

Durante 2024, la gestión DEI logró salirse del binomio ataque-defensa, encontrando nuevas formas de comunicación más interpelativas y creativas para conectar con quienes no necesariamente comulgan con estas causas. Casi sin bastiones en materia de políticas públicas, han sabido redirigir los esfuerzos en el plano retórico y discursivo: por un lado, para repensar la urgencia por cancelar: se ha aprendido que la cultura de la cancelación termina por responder al juego antiwoke, al tiempo que se erige como acusación y punición. Encontrar nuevos recursos, tales como el humor, la subjetividad, o la inversión de roles, puede haberse convertido en un aprendizaje. La carta pública de Manu Lozano, director de la Fundación Sí, en respuesta a los dichos homofóbicos del escritor Nicolás Márquez, puede ser un ejemplo de este cambio.

Esto no es casual, responde a un reposicionamiento del sentido conceptual  antiwoke. El escenario político nos cuenta que este movimiento recoge tres reducidas perspectivas: “salvase quien pueda”, que no es otra cosa que “haré lo que tenga que hacer para rescatar mi individualidad”; una perfecta caja impenetrable, en donde la otredad, lo diferente, molesta o incomoda. A la asunción individualista no le queda otro remedio que atrincherarse en la meritocracia como filosofía de vida, que presuntamente borra toda huella de desigualdad. Y, a su vez, se alimenta del mal uso de la psicología positiva, que se encarga de enaltecer el ego y la omnipotencia de la clase dominante. Y así, la ajenidad se convirtió en la caja una resonancia que escupe: todo depende de cada quien y el destino es por convicción. Entender esta combinación de tres perspectivas permitió a la agenda DEI revitalizar aquello de “hablemos de desigualdades estructurales, sin decirme que estás hablando de ellas”, una respuesta idónea para conmover, interpelar y hacer “esa nueva vanguardia de hablarlo todo”, poniendo incluso los cuerpos, tal como dijo Susy Shock, artista trans, en una reciente entrevista.

El surgimiento del movimiento antiwoke a nivel global ha impactado en el rechazo a narrativas de inclusión y diversidad, una oposición a transformaciones sociales progresistas, con la consiguiente defensa de valores tradicionales, una fuerte crítica a lo que se considera «ideología de género» y un enérgico rechazo a la Agenda 2030, como así también a acciones que apunten a la sustentabilidad.

En este contexto hemos visto organizaciones que sostuvieron sus políticas y prácticas con una fuerte orientación a construir una cultura de respeto. Como aprendizaje, las organizaciones están enfocándose en trabajar en la prevención de conductas que impacten negativamente en los diferentes colectivos, al igual que en el rechazo a toda conducta que se vincule y entienda como micromachismos y hostigamientos que afectan el clima, la reputación organizacional como también la marca empleadora.

El contexto político y social cambió no solo en Argentina sino también en otros países de referencia. La agenda intocable de los ODS se empieza a cuestionar. Lo que antes se escuchaba a “sottovoce” como críticas a este avance, dejaron de estar ocultas para manifestarse abiertamente en un contexto que perciben como habilitador para realizarlo. A los organismos prestigiosos se los pone en duda y allí el negacionismo empezó a danzar en su salsa.

Frente a esta coyuntura conviene hacerse la pregunta: ¿y las empresas cómo respondieron? Para ello entrevisté a 30 directoras/es de Recursos Humanos: ninguna de las personas entrevistadas comentó que se frenaría la agenda interna en materia de diversidad, y dentro de los argumentos que esgrimían estaba aquello relacionado a la sostenibilidad del negocio, las nuevas generaciones y el horizonte a futuro.  Abandonar estos temas iría en contra del crecimiento de las organizaciones y de los compromisos asumidos, lo que nos muestra un panorama interesante: aquellas empresas convencidas en la importancia de abordar estos temas no retrocedieron.

En 2024 trabajamos con distintas organizaciones sobre diversidad y violencia, lo que nos permitió repensar cómo tratar estos temas de manera eficiente, especialmente en el contexto de lo que muchos denominan la «fatiga de la diversidad». Comprobamos que no importa si la empresa tiene una cultura masculinizada, si el sector está feminizado, como así tampoco las diferencias generacionales, políticas o de cosmovisión de las personas: cuando estos temas se abordan desde un enfoque libre de prejuicios, abierto a las disidencias y con plena conciencia de que cada persona es única, realmente se logra interpelar a la mayoría. Y aunque a veces puedan parecer ajenos a la realidad de algunas personas, se trata de cuestiones con las que hemos convivido a lo largo de toda nuestra vida, muchas veces sin darnos cuenta, y no reflexionamos sobre el hecho de que nosotros mismos podemos ser el/la «otro/a» para alguien más. El verdadero aprendizaje radica en reconocer que esta mirada puede ser un gran click transformador.

Un aprendizaje fue reconocer la importancia de la interseccionalidad en las estrategias DEI, para no abordar categorías como género o edad de manera aislada. En este sentido, el auge de la generación Silver (personas mayores de 50 años) destacó su rol como segmento fundamental en la fuerza laboral, la sociedad y la sostenibilidad organizacional. Esta perspectiva resalta la necesidad de incluir a grupos históricamente excluidos del acceso digital, asegurando que las herramientas y plataformas sean accesibles para todos.

Además, se hizo evidente la importancia de medir el impacto y de diseñar estrategias que vayan más allá de declaraciones simbólicas, mostrando resultados concretos. Para lograrlo, la colaboración entre sectores públicos, privados y organizaciones del tercer sector resulta esencial para agilizar soluciones a problemáticas sistémicas y complejas.

Este año, en Fundación Huésped, consolidamos una propuesta integral y adaptable para diversos entornos laborales, fortaleciendo nuestro programa Labor Positiva. Más de 10 empresas, desde pymes hasta grandes corporaciones de distintos sectores, incluyendo algunas de otros países de la región, se han sumado a esta iniciativa.

El programa ofreció cursos virtuales, charlas y talleres, así como acciones más comprometidas con la respuesta al VIH y la promoción de la DEI, tales como entrenamientos para equipos de trabajo y asesorías especializadas. También colaboramos en la gestión de equipos, en la creación de protocolos y en la resolución de conflictos laborales. Además, desarrollamos campañas de comunicación interna y externa, impulsamos voluntariados corporativos y organizamos jornadas de juegos en empresas, generando espacios de reflexión sobre salud, derechos y sexualidad integral que beneficiaron tanto a colaboradores como a sus entornos familiares.

Creo que a nivel corporativo se está tomando mucha más conciencia de la importancia de capacitarse en temas DEI. En lo particular, en Señas de Comunicación notamos un acercamiento de las empresas para interiorizarse acerca de la accesibilidad en la comunicación. Asimismo, hay un interés en aprender lengua de señas pero también en desarraigar muchos mitos y estereotipos que están instalados en nuestra sociedad desde hace mucho tiempo. Hubo también una mayor visibilización de temas DEI en toda la sociedad: ambiente artístico, medios de comunicación, etc.

Un aprendizaje clave es que las organizaciones que han integrado de manera estratégica los principios de DEI en sus operaciones han obtenido resultados tangibles. Estas empresas han demostrado mayor resiliencia frente a los cambios en el entorno, ya que sus acciones no son maleables en escenarios con cambios estatales y políticos, permitiendo que la agenda DEI avance contra viento y marea.  

Por otro lado, obtuvimos un aprendizaje a través de la aplicación de estudios psicométricos y estadísticos del instrumento ADN de Liderazgo Inclusivo©: para desarrollar comportamientos inclusivos se necesita como punto de partida la identificación de los sesgos y estereotipos. Este proceso requiere que los líderes examinen sus propias percepciones y actitudes, lo que les permite abordar de manera proactiva las barreras que limitan la diversidad y la equidad. De la misma forma, encontramos que las personas que han tenido formación previa en DEI son aquellas que logran tener un mayor cuestionamiento y pensamiento crítico sobre sus propias acciones y esto les permite actuar con mayor intención frente a las dinámicas de exclusión.