Pero ¿quiénes deberían ser los destinatarios de las estrategias para abordar la masculinidad en una organización? ¿Para quiénes deberíamos pensarlas? “Muchas organizaciones reconocen que hay una desigualdad y su postura es qué hacer para que las personas que enfrentan desigualdades puedan superar los obstáculos”, describe Baudino. “Pero si hay desigualdad, hay personas que están en una situación de privilegio y son quienes sostienen esta desigualdad y con quienes necesitamos abordar la conversación. Ya tenemos charlas del 8M y del Orgullo. Pero los varones cis heterosexuales no se involucran, no se suman, no se responsabilizan. Entonces mi enfoque es que pasen por un proceso de conversión, para transformarse de personas privilegiadas a personas aliadas”.

De la resistencia a la corresponsabilidad

A la hora de trabajar con las masculinidades, Fonseca explica que “uno de los principales retos es enfrentar la resistencia al cuestionamiento de los privilegios y la cultura machista que todavía prevalece en muchas organizaciones, sobre todo en los cargos gerenciales. Algunos varones pueden sentir que su posición de poder y liderazgo se ve amenazada y eso genera reacciones defensivas”.

En la misma línea, el director de Belonging remarca que “el gran desafío es que la misma construcción de la masculinidad les impide a los varones acercarse, si es voluntario, o incluso conversar este tema. A veces, muchos varones llegan como preparándose para una lucha. Nosotros buscamos abrir la conversación con un discurso que los va acompañando a que ellos mismos vayan sacando algunas conclusiones”.

En este sentido, hoy contamos con más herramientas e iniciativas para organizar espacios de reflexión, como el cuadernillo de masculinidades que desarrolló Grow – Género y trabajo. Por su parte, Fonseca cita las dinámicas de reflexión crítica sobre los privilegios, sesgos y patrones de comportamiento asociados a la masculinidad tradicional como forma de trabajar sobre el tema: “Esto implica la revisión de nuestra formación emocional diferencial según género, la experiencia de paternidad como posibilidad de avanzar hacia relaciones humanas más equitativas y también la relación problemática entre la masculinidad clásica y el cuidado de la salud integral”.

Así, la promoción de la corresponsabilidad en espacios privados es un efectivo camino hacia una reorganización de responsabilidades y oportunidades de desarrollo. Baudino señala que “Los varones necesitamos ocupar espacios en el ámbito privado que históricamente han sido relegados a la mujer para permitir el balance, la mayor paridad de género y demás. Si los varones no vamos ocupando otros roles adicionales al profesional en otros ámbitos privados de nuestra vida es más difícil que las mujeres puedan ocupar en las empresas posiciones desde el punto de vista igualitario”.

Al respecto, los especialistas coinciden en valorar el potencial de las empresas como espacios de formación y desarrollo. “Una de las iniciativas más importantes que pueden tomar es la implementación de licencias de paternidad extendidas y flexibles”, asegura Fonseca. “Eso no solo envía un mensaje poderoso sobre lo que la organización valora, sino que también facilita que los varones puedan asumir de manera más equitativa las responsabilidades de cuidado”.

En esta línea, Baudino advierte que es igualmente importante no penalizar a los varones cuando empiezan a tomar algunos roles en el ámbito privado. “Muchas empresas están con las licencias de paternidad extendidas, voluntarias y los varones no se las están tomando porque no se espera de ellos que se las tomen. Se los penaliza con algún comentario, alguna bromita, hay una priorización de aquellos varones que se quedan laburando hasta reventar”.

Liderazgos detox

Si el foco de las estrategias de masculinidad está puesto en el grupo de varones cis heterosexuales, un gran desafío es cómo promover liderazgos por fuera de la masculinidad hegemónica y tradicional.

“Un recurso clave es reconocer y difundir modelos de liderazgo masculino no verticalistas, más bien participativos, basados en la empatía, la colaboración y, sobre todo, con la mirada puesta en la idea del cuidado”, ejemplifica Fonseca, a lo que agrega: “implementar programas de mentorías y acompañamiento para el desarrollo de habilidades relacionales, de escucha activa y trabajo en equipo, tradicionalmente menos asociadas a los liderazgos masculinos”.

“Por supuesto que al liderazgo de mi organización necesito darle las herramientas para que desarrolle una perspectiva nueva”, afirma Baudino. “Pero eso no es suficiente. Tenemos que darles incentivos, un premio, un bono, y para eso necesitamos medir preguntándole a la gente qué tan incluida se siente (y creyéndole). Y también tengo que medir la diversidad, porque si en mi equipo son todos varones, seguramente tendré un nivel de inclusión alto que no me sirve de mucho”.

El camino que pueden recorrer las empresas en la reconfiguración de la masculinidad es muy amplio y puede generar un impacto muy valioso a nivel organizacional, con el potencial de expandirse a las familias y comunidades de sus integrantes. Por eso es tan importante entender y transmitir que el trabajo con masculinidades no tiene por único objeto beneficiar a segmentos minoritarios, vulnerados o postergados, sino que es en beneficio de todos, inclusive aquellos que podrían considerarse los privilegiados de un sistema patriarcal. En este sentido, Fonseca destaca que “muchos hombres tienen dificultad para reconocer el impacto negativo que la masculinidad tradicional puede tener, no solo en las demás personas, sino también en ellos mismos y en el funcionamiento general de la organización”.

Por su parte, Baudino resalta los costos que la construcción de género tradicional también depara a los varones: “¿Qué pasa con los suicidios? ¿Quién va a pelear a una guerra? ¿Quiénes son los asesinos? ¿Por qué los varones no vamos a terapia? ¿Por qué los varones vivimos menos que las mujeres? Vas entendiendo todas esas cosas y decís obviamente que esto también es para nosotros, que nos incumbe”.