¿Quiénes crecen en las empresas? Los desafíos del desarrollo profesional equitativo

Por Leandro fogliatti

Existen factores que atentan contra el crecimiento laboral de grupos tradicionalmente subrepresentados. Especialistas destacan aquellos sesgos que perviven en procesos clave, como reclutamientos o evaluaciones, pudiendo incluso distorsionar la percepción del desempeño o el complejo enfoque del mérito. Capacitaciones, mentorías, redes y alianzas se destacan entre las iniciativas que las empresas están llevando adelante.

“Las barreras estructurales y culturales que dificultan el acceso equitativo a oportunidades de desarrollo profesional en las organizaciones son múltiples”, señala Verónica de los Heros, Gerente de Sustentabilidad de Grupo Supervielle, y detalla: “Muchas veces tienen que ver con la falta de representación en roles de liderazgo, sesgos inconscientes en los procesos de selección y promoción, o estereotipos construidos que limitan el potencial de cada individuo. Estas barreras, tanto visibles como invisibles, perpetúan desigualdades y requieren de planes de acción para superarlas”

PedidosYa viene trabajando el tema en diferentes áreas. Emilia Ganem, Diversity & Inclusion Specialist de la firma, así lo explica: “Detectamos una baja representación de mujeres en tecnología y liderazgo, reflejo de la brecha de género y del ‘techo de cristal’. También, identificamos obstáculos para la inserción laboral de personas LGBTIQ+, especialmente trans y no binarias, o de personas con discapacidad, por lo que desarrollamos programas de capacitación y empleabilidad con alianzas que nuclean a esas comunidades”.

Luis Etchenique, coordinador de la Comunidad DEIB en la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (AdRHA) y consultor en DEI y Gestión de Personas en DEIBme, agrega otros grupos con desafíos para el crecimiento laboral: “El adulto de más de 45 es un grupo altamente subrepresentado, como así también las personas neurodivergentes. Me parece que hoy en las organizaciones no tienen representación y son temas a trabajar fuerte. Se trata de pensar organizaciones accesibles desde lo comunicacional, desde lo edilicio y desde los procesos de gestión de personas”.

Las empresas coinciden en determinados focos de acción para asegurar la equidad en el desarrollo de la carrera de todos sus colaboradores. De los Heros comenta el enfoque de Grupo Supervielle: “Desde nuestra cultura organizacional trabajamos en la capacitación, la creación de grupos de afinidad y el acompañamiento en estas temáticas, para asegurar que el desarrollo profesional sea verdaderamente accesible para todas las personas”.

Por su parte, Ganem enumera las iniciativas vigentes en PedidosYa: “Trabajamos activamente para identificar y mitigar sesgos y prácticas discriminatorias en procesos clave como selección, formación, liderazgo y promoción. Capacitamos a nuestros equipos en sesgos inconscientes, promovemos la diversidad de género en ternas finales, e incluimos identidades no binarias en nuestros sistemas. Monitoreamos posibles desigualdades en el desempeño, aseguramos diversidad en paneles de calibración e integramos la igualdad de género en la evaluación de líderes”.

Identificación de sesgos en procesos clave, capacitaciones internas y redes de afinidad emergen como los impulsores de un desarrollo profesional más equitativo. No obstante, la actualidad global también exige revisar esta foto a la luz de las corrientes políticas que cuestionan la necesidad de DEI. ¿Las iniciativas que describen las empresas han sufrido algún cambio o reconversión?

“El contexto actual de diversidad no es el de hace uno, dos o tres años -subraya Etchenique-. Diferentes movimientos sociopolíticos han revertido totalmente la situación actual vinculada a lo que es diversidad y hoy en día hay un montón de organizaciones que están sacando un pie del acelerador. Fundamentalmente, las empresas de capitales americanos”.

Si bien el especialista señala que este tipo de cuestionamientos no llegaron a la Argentina con la misma virulencia, desde la consultora observan algunos cambios: “Lo vemos con los pedidos, con las demandas, incluso con la demora en aprobar las propuestas de diversidad”.

Las empresas consultadas, si bien reconocen el desafío del contexto político vigente, no reportan cambios en sus iniciativas. “En PedidosYa, la Diversidad e Inclusión es un pilar estructural de nuestra cultura y estrategia y no vamos a cambiar ese camino. Está integrada en nuestros procesos, respaldada por un equipo especializado y liderada desde lo más alto de la organización y a nivel de nuestra casa matriz, Delivery Hero”, asegura Ganem.

“El contexto global anti-DEI no ha modificado el curso de nuestras iniciativas y acciones, ni tampoco nuestro plan de comunicación interno y externo referente a estas temáticas -comenta De los Heros-. En Grupo Supervielle continuamos promoviendo una representación equilibrada de hombres y mujeres, reconocimiento del mérito y construcción de un ambiente seguro, cordial y libre de violencia”.

El mérito es un factor que cobra especial relevancia en un plan de carrera y puede ser un concepto especialmente sensible en el marco del esfuerzo por crear condiciones más equitativas (y, más aún, en un contexto adverso para el desarrollo DEI). Al respecto, Etchenique señala: “Diría que la meritocracia se reforzó y esto también hay que pensarlo desde el lugar de los sesgos, que muchas veces obstaculizan lo que es el mérito. Por ahí vos tenés mejor desempeño y mejor potencial, pero mi chapa de Harvard es más que tu chapa de La Matanza, por ilustrarlo de alguna manera”.

Capacitaciones, mentorías, redes y alianzas

“Antes que nada, está todo el tema de sesgos. Hay que concientizar y seguir reforzando las capacitaciones en sesgos. Después, hay que ver cuál es el universo con el cual estás trabajando, obviamente”. Así, Etchenique señala el principal desafío a trabajar para allanar el camino del desarrollo profesional equitativo. En este sentido, los entrevistados coinciden en priorizar las capacitaciones, mentorías, redes de afinidad y las alianzas estratégicas, como principales ejes de acción.

Desde Grupo Supervielle refuerzan la idea de que “las capacitaciones internas, mentorías y redes de afinidad ayudan a volvernos más conscientes de nuestros propios sesgos y superarlos. También este tipo de acciones colaboran en la promoción de un entorno más inclusivo para todas las personas, con el objetivo de brindar igualdad de oportunidades a todas y todos los colaboradores”. De los Heros comparte algunos resultados: “En 2024 seguimos implementando el plan de capacitación de liderazgo inclusivo para líderes y sus reportes, superando en un 20% el número de personas capacitadas en 2023, con más de 450 líderes que participaron de espacios de sensibilización sobre tendencias en materia de Diversidad equidad e inclusión. En 2025 continuaremos avanzando con esta iniciativa para alcanzar a más personas de la organización”.

“En PedidosYa, creemos que la diversidad nos potencia. Por eso, las capacitaciones internas, las mentorías y las alianzas estratégicas son claves para democratizar el crecimiento profesional -subraya Ganem y comparte sus iniciativas-: A través de programas como HablemosYa! y nuestro Onboarding en Diversidad e Inclusión, brindamos formación continua para sensibilizar y reducir sesgos. Las mentorías, como Mentoring para Mujeres, LeaderShe y WomenUp, fortalecen habilidades de liderazgo y promueven redes de apoyo, especialmente en tecnología y puestos de liderazgo. Además, trabajamos con organizaciones aliadas para ofrecer herramientas concretas para que todas las personas tengan igualdad de oportunidades para desarrollarse dentro de la compañía”.

Etchenique destaca los denominados Employee Resources Group o grupos de afinidad: “Generan mayor engagement por parte de los colaboradores porque están empoderados, están a cargo de la elaboración de proyectos o ideas renovadoras para la organización. Además, están trabajando no solamente su potencial, sino también la creatividad y la innovación. Si bien estos grupos no suelen asegurar un crecimiento vertical, por temas de estructura, sí permiten un crecimiento que puede ser horizontal o en uno mismo”.

El especialista de AdRHA también refiere los programas de mentoría inversa. “Hablamos de un contexto donde trabajan cinco generaciones y en la base de la pirámide hay un flujo de personal junior. Entonces, por un lado, tenés al mentor senior, en temas organizacionales y de gestión. Pero también aprovechás el know-how que tiene la gente junior, como los temas de tecnología y diversidad”.

Una gestión basada en datos

Para asegurar la relevancia de las iniciativas de desarrollo equitativo y revisar su eficacia, las empresas tienen que definir indicadores precisos que les brinden resultados confiables. Se trata de un desafío que no es fácil de llevar adelante y nos devuelve una pregunta recurrente en la gestión DEI: ¿se mide lo suficiente?

“Es fundamental el seguimiento de las acciones vinculadas a diversidad -subraya Etchenique-. En general son pocas las organizaciones que tienen buenos KPIs. Escuchás cuántas horas de capacitación se hicieron, cuál es mi índice de rotación, cuál es mi índice de accidentología… Pero yo suelo preguntar: ‘¿Medimos la cantidad de cuidadores primarios que permanecen en la organización dos años después de haber vuelto de su licencia obligatoria?’ Y me miran como diciendo ‘¿De qué me hablás?’.

Las empresas consultadas compartieron los indicadores con los que miden el impacto de sus acciones DEI. “Mensualmente monitoreamos la representación de género en toda la compañía, con foco en liderazgo y áreas tecnológicas, así como las contrataciones femeninas, especialmente en tecnología -describe Ganem-. Por otro lado, contamos con indicadores de experiencia integrados a nuestra encuesta de clima, donde tenemos dos preguntas directamente vinculadas a Diversidad e Inclusión (‘estás satisfecho/a con los esfuerzos de PedidosYa para apoyar la diversidad, equidad e inclusión’, o ‘todas las personas reciben un trato equitativo y justo…’) y son de los aspectos más valorados de la organización”.

En el caso de Grupo Supervielle, De los Heros explica: “Tenemos distintos indicadores que seguimos trimestralmente con el equipo de Recursos Humanos, sobre mujeres en posición de liderazgo, brecha salarial y rotación por género. Estos resultados los ponemos en conocimiento del resto de la organización en un foro integrado por distintos líderes, con el objetivo de debatirlos en conjunto y promover planes de acción de acuerdo con las necesidades que se releven. También contamos con indicadores respecto de representatividad hombres/mujeres y un censo interno que realizamos en forma anual sobre discapacidad”.

Para promover el desarrollo de grupos subrepresentados, PedidosYa implementa métricas en cada etapa del ciclo de vida del colaborador: desde ternas diversas en selección, hasta la revisión de brechas en desempeño y promociones, con paneles de calibración inclusivos. “Nuestro Board de D&I, integrado por líderes senior, analiza periódicamente estos datos para definir acciones que impulsen el crecimiento profesional equitativo -explica Ganem-. Este enfoque basado en datos nos permite transformar nuestras iniciativas en oportunidades reales de desarrollo para todas las personas”. Como ejemplo de tales métricas, al momento de participar en esta nota, PedidosYa reporta una representación femenina total del 48% y una representación femenina en posiciones de liderazgo del 39,8%.

Acciones concretas: Grupo Supervielle

Grupo Supervielle define y lleva adelante sus iniciativas para un desarrollo profesional más equitativo en el marco de su estrategia DEI, basada en 4 ejes de acción: Equidad de género, Discapacidad, Seguridad psicológica e Igualdad de oportunidades. También cuentan con una Política de Diversidad, Equidad e Inclusión.

Actualmente, el 49% del total de su dotación son mujeres y el 21% cubre posiciones ejecutivas senior. 

Además, han implementado un programa de mentoring para mujeres y han capacitado a más de 450 lideres en temas de diversidad e inclusión. En cuestiones de género, trabajan activamente para reducir la brecha salarial y promover una mayor participación de mujeres en posiciones de liderazgo. Entre sus principales iniciativas, se destacan:

• Mapeo de talento: permite identificar y acompañar el desarrollo de mujeres con alto potencial.
• Programa de Mentoring: desarrollado en alianza con la Universidad Torcuato Di Tella, está orientado a fortalecer el crecimiento profesional femenino. Durante 2024 participaron 13 duplas y este año están llevando adelante la 3° edición.
• Comunidad de mujeres: es un espacio de encuentro y crecimiento, donde se promueve el desarrollo profesional a través de la sensibilización, el networking y el aprendizaje colaborativo.
• Monitoreo constante de indicadores clave: entre ellos, ingresos por género, movilidad interna y brechas salariales. Su finalidad es identificar oportunidades de mejora y tomar decisiones basadas en datos.
• En materia de discapacidad, se conformó el primer grupo de afinidad, “Bancamos”, integrado por siete colaboradores seleccionados por su compromiso con la temática, ya sea a partir de su propia experiencia con discapacidad o por su rol como cuidadores de familiares con discapacidad.
• Grupo Supervielle cuenta con el acompañamiento de TRAMA RED, organización que los asesora en procesos de sensibilización, accesibilidad física y digital, tanto para colaboradores como para clientes.
• Trabajan junto a INCLUYEME para impulsar la contratación de personas con discapacidad y fortaleciendo así el compromiso con la inclusión laboral.
• Finalmente, apoyan el proyecto de “Alamesa”, un restaurante que promueve la inclusión de personas neurodivergentes, brindándoles la oportunidad de acceder al mercado laboral en un entorno que fomenta la autonomía económica y responde a sus necesidades específicas. A su vez, ofrece a los clientes una experiencia gastronómica única y con propósito.

Acciones concretas: PedidosYa

• Impulso de liderazgo femenino: la empresa cuenta con programas para mujeres líderes (“LeaderShe” y “WomenUp”) que buscan potenciar sus carreras y su desarrollo, con el objetivo de acelerar su representatividad en roles senior. Estos se implementan anualmente y combinan espacios sincrónicos con especialistas en temas clave, así como sesiones de coaching, sponsoreo y espacios de networking entre las participantes. Ya hay 41 líderes que pasaron por estas experiencias y pronto arranca una nueva edición.
• Programas de pasantías para mujeres en tecnología: el programa +MujeresTech fue lanzado para aumentar la representación femenina en ingeniería, ofreciendo entrenamientos específicos y buscando ofrecer puestos de trabajo al finalizar. Este programa contribuye a la meta de aumentar el porcentaje de representación femenina en tecnología y ya se han sumado 17 chicas al equipo.
• Principios y políticas de D&I integrados en procesos: los principios de Diversidad e Inclusión están incorporados en cada etapa del ciclo laboral. En selección y contratación se promueve la equidad de género y la representación de grupos subrepresentados, asegurando ternas diversas y priorizando talentos igualmente aptos de estos grupos. Las políticas de no discriminación se reflejan explícitamente en las búsquedas laborales. En promociones y ascensos se fomenta la igualdad de género, se protege el desarrollo profesional durante las licencias y se garantiza diversidad en paneles de evaluación. Además, se monitorea activamente el techo de cristal que afecta a mujeres y feminidades.
• Programas de formación y capacitación para la comunidad: la inclusión se impulsa a través de capacitaciones internas y alianzas estratégicas. Actualmente, se lanzó un programa junto a Henry, desde el cual PedidosYa becó a 20 mujeres para capacitarse en Android. También se ofrecen cursos gratuitos de UX y Data junto a Chicas en Tecnología, y certificaciones en habilidades laborales con TranSistemas para personas de la comunidad LGBTIQ+, especialmente trans y no binarias. El programa “PickersIn” brinda herramientas y skills clave para que comunidades menos representadas en el mundo del trabajo puedan conocer de cerca los roles con búsquedas abiertas y aplicar.
• Alianzas con organizaciones externas: PedidosYa colabora con organizaciones como COPIDIS, Mocha Celis y distintas instituciones de la región para acelerar un mundo del trabajo más diverso e inclusivo.