Procesos de selección más inclusivos: en busca del talento diverso
Por Leandro Fogliatti
Si la búsqueda del talento está entre las prioridades de las áreas de Recursos Humanos, ¿qué están haciendo las compañías para captar y retener a personas de colectivos tradicionalmente postergados o directamente excluidos del mercado laboral? Referentes de tres empresas de búsqueda y selección de personal explican cómo están gestionando sus procesos de selección, qué les piden sus clientes y cómo asesoran a compañías y candidatos para promover contrataciones más inclusivas.
Clara Cazanave, Busencu
En los últimos años, las empresas se encuentran poniendo el foco en mejorar la diversidad de su nómina de personal. “Los equipos que logran incluir e integrar la diversidad son más creativos e innovadores y resuelven temas complejos en menos tiempo”, explica Clara Cazenave, directora de Comunicación y Operaciones de Busencu. “Además, atraen y retienen talento de calidad, ya que los profesionales valoran cada vez más un entorno inclusivo”, destaca Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.
La gran pregunta es si las empresas están pidiendo proactivamente esta perspectiva a los selectores. “A veces lo hacen de manera expresa y otras veces no. Ahí nuestro rol como consultores es plasmar tal perspectiva, más allá de lo que solicite o no el cliente, por supuesto, teniendo en cuenta la realidad de cada empresa e industria” -detalla Carolina Brana, líder de Comunicación Externa y Sustentabilidad de Adecco Argentina.
Carolina Brana, Adecco
Gustavo Aguilera, Manpower
Consultados por si las empresas piden orientar la selección hacia algún colectivo específico, los referentes coinciden en que actualmente el foco de atención suele estar puesto en las personas con discapacidad. No obstante, Aguilera señala que sectores tradicionalmente masculinizados, como la minería o la manufactura, están comenzando a abordar la inclusión con un enfoque particular en cuestiones de género.
Al respecto, Brana comenta que desde Adecco han trabajado en políticas de capacitación para mujeres para reforzar búsquedas particulares: “Teníamos que seleccionar a mujeres clarkistas (operadoras de vehículos montacargas) y no encontrábamos a ninguna. Entonces, buscamos a mujeres que tuvieran registro de conducir y las capacitamos específicamente, en alianza con nuestro cliente” explica.
Más allá de los colectivos más buscados, los selectores también están prestando atención a un rango más amplio de grupos que necesitan penetrar el mercado laboral. Cazenave sostiene que “desde Busencu siempre invitamos a las empresas a sumar a otros verticales de diversidad, como las personas en situación de vulnerabilidad socioeconómica, en algunos casos excluidas del sistema solamente por haber nacido en un barrio popular”.
Los selectores acompañan la transformación del mercado laboral
En las últimas dos décadas, las empresas de larga data como Manpower y Adecco han trabajado fuertemente en sumar la perspectiva DEI en sus procesos de búsqueda y selección, mientras que más recientemente han surgido empresas con el propósito específico de impulsar la selección de talento diverso, como Busencu.
En 2005, Manpower creó un espacio para que los colaboradores “compartan sus experiencias y conocimientos del cambiante mundo laboral”. Desde 2008 lleva adelante el programa Construyendo puentes hacia un mundo laboral más inclusivo, que articula con otras compañías para ofrecer trabajo y formación a personas de diferentes colectivos, como LGBTIQ+, mujeres en desventaja, talentos mayores, refugiados y migrantes, personas con discapacidad y jóvenes de bajos recursos, entre otros. En 2021 crearon un comité de Diversidad y, además, como parte del proceso de inducción, todos los colaboradores deben cursar y aprobar el Programa de Certificación en DEIP (diversidad, equidad, inclusión y pertenencia).
Por su parte, Brana destaca que Adecco “fue pionera en todo lo que tiene que ver con personas con discapacidad”. En 2018 la referente participó de la elaboración de un diccionario para publicar búsquedas con género neutro que todavía hoy se usan en el onboarding de los selectores, en conjunto con otra batería de herramientas como una Guía DEI para toda la compañía. Adecco viene trabajando en alianza con organizaciones de la sociedad civil y articulaciones público privadas que representan a diferentes colectivos, como jóvenes de 18 a 24 años, generación silver, discapacidad, mujeres, colectivo travesti-trans-no binario, migrantes y poblaciones socioeconómicamente vulnerables.
El caso de Busencu es más específico. La empresa nació en 2020, con el objetivo puntual de impulsar la diversidad, promoviendo la inclusión de personas con talento que cuentan con menos oportunidades para acceder a un empleo formal. Desarrolló un portal de empleos con talentos diversos que han sido capacitados y validados por ONGs de todo el país. Algunos de los verticales de diversidad incluidos en la plataforma son vulnerabilidad socioeconómica, personas con discapacidad, colectivo LGBTQ+ y población migrante, entre otros. No obstante, Cazenave aclara que el portal de Busencu está abierto para cualquier persona que esté buscando empleo.
En esta transformación hacia un mercado laboral más inclusivo, la capacitación del personal selector es un fator clave. “Nuestro enfoque incluye charlas y programas de formación diseñadas para concientizar sobre las problemáticas sociales más relevantes e implementar la perspectiva DEIP en los procesos de selección y búsquedas de talento, a través de módulos de aprendizaje sobre aspectos fundamentales relacionados con la diversidad”, explica Aguilera.
Por su parte, Adecco se enfoca en estrategias de sensibilización para todo el personal y en función del nivel de búsqueda que gestiona cada selector, ya que no es lo mismo la persona que realiza entrevistas para búsquedas ejecutivas que la persona que recluta a un nivel masivo y eventual. En este sentido, su guía de diversidad, equidad e inclusión orienta cómo aplicar las distintas perspectivas, como la de género en entrevistas con mujeres o con personas del colectivo LGBTTIQ+.
La inclusión laboral es tarea de todas las personas
Dotar a las búsquedas laborales de perspectiva DEI requiere la articulación de todos los jugadores: las empresas selectoras, las empresas que necesitan el talento y las organizaciones que se enfocan en fortalecer la situación de aquellos colectivos en desventaja.
“Parte de nuestros servicios de consultoría incluyen asesorar a las empresas” señala Aguilera y puntualiza: “Esto puede incluir recomendaciones sobre políticas de contratación inclusivas, programas de formación y capacitación en DEI, y la implementación de medidas para promover un entorno laboral más inclusivo”.
“Desde Busencu acompañamos este camino por medio de la consultoría y la capacitación, acercando herramientas concretas tanto a líderes como a colaboradores para que puedan gestionar la diversidad de manera adecuada, entrenando las habilidades que nos permiten colaborar en la diversidad y generar entornos inclusivos”, comenta Cazenave. “Además, contamos con un Equipo Profesional de Apoyo (EPA) para acompañar los procesos de inclusión”.
En la construcción de un universo laboral más inclusivo, también es importante destacar el trabajo que las empresas están realizando para capacitar a las personas que pertenecen a grupos en desventaja. En general, las empresas selectoras se enfocan en brindar formación para mejorar la empleabilidad, a través de talleres que incluyen el armado de CV, la búsqueda laboral digital o el desarrollo de habilidades blandas, entre los aspectos más mencionados.
En esta línea, Adecco creó un club de voluntariado interno que brinda capacitación en escuelas rurales y comunidades originarias del interior del país, donde, por ejemplo, tienen su división de Minería. Por su parte, Manpower cuenta con una Escuela de Formación Laboral que incluye programas diseñados para abordar de manera específica las necesidades de diversos grupos de la sociedad.
Derribar preconceptos para incluir al talento diverso
“Existe una brecha perceptiva significativa entre líderes y colaboradores sobre la inclusión en el lugar de trabajo, lo que subraya la necesidad de acciones concretas para cerrarla y promover una cultura verdaderamente inclusiva”, opina Aguilera. En este sentido, el referente comparte algunos números que echan luz sobre los principales desafíos, tales como la incapacidad para atraer a candidatos de grupos en desventaja (44%), los prejuicios de los reclutadores (41%), la falta de talento calificado de grupos en desventaja (38%), problemas con la cultura del lugar de trabajo (33%) y la falta de recursos y apoyo de los managers y directivos (26%).
En este sentido, Brana comparte su experiencia: “La principal traba que veo es que a veces no se tiene una perspectiva de equidad. Entonces, no se flexibilizan los requisitos de las búsquedas para tener en cuenta a un colectivo específico. Me han pedido personas trans bilingües, o personas con discapacidad que sepan chino mandarín”.
Por su parte, Cazenave destaca la importancia de conceptualizar adecuadamente la gestión de la diversidad: “Por cómo funciona nuestro cerebro, si no estamos incluyendo activamente, probablemente estamos excluyendo inconscientemente. El gran desafío no está en sumar diversidad, sino en incluirla realmente, en generar entornos y procesos inclusivos y en chequear continuamente y en todas nuestras decisiones si realmente estamos incluyendo a las otras personas o no”.
