Los sindicatos y su profesionalización en diversidad, equidad e inclusión

Por Leandro Fogliatti

Con el respaldo de muchos años dedicados al abordaje de los derechos de las personas que trabajan en relación de dependencia, los sindicatos argentinos avanzan en la profesionalización de su gestión en DEI. Esta experiencia podría aportar un gran valor al desarrollo de culturas de trabajo más inclusivas que están llevando adelante las empresas. Sin embargo, la colaboración entre unos y otros todavía no ha sido aprovechada en todo su potencial. ¿Por qué?

Virginia Meneghello es directora de Speak Up, entidad que realizó una investigación sobre sindicatos y DEI con entrevistados en AMBA y el interior del país, entre agosto y octubre de 2024. Según la especialista, la mayoría de los sindicatos cuenta con algún área u oficina especializada en temas de diversidad, equidad e inclusión, con preponderancia de las cuestiones de género: “Las primeras oficinas se llamaban ‘de Derechos Humanos’. Cuando empieza la ola fuerte del feminismo las llaman ‘de la mujer’. Después, ‘mujer y diversidad’. Van cambiando los nombres y el foco. Y, como todos, se fueron profesionalizando”, explica.

La profesionalización que menciona Meneghello es un camino que actualmente siguen recorriendo tanto sindicatos como empresas. Sin embargo, los primeros tienen el doble desafío de desarrollar la DEI internamente, además de acompañar en estas problemáticas a los trabajadores, e incluso la industria, que representan. Paula Martínez, coordinadora nacional del departamento especializado de la Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina (UOCRA) lo refleja muy bien en su presentación: “UOCRA Mujeres es el equipo que trabaja en la incorporación de la perspectiva de género al interior de nuestra organización y, por qué no, en el mundo sindical, en la industria de la construcción y en el mundo del trabajo en general. Integra la Red Social UOCRA, que se compone de distintos equipos mediante los cuales se busca dar respuesta a las personas que trabajan en la industria de la construcción y sus familias, en las distintas necesidades que les surgen”.

Respecto del trabajo interno en los propios sindicatos, Carla Costabile, secretaria adjunta de la Asociación Sindical del Personal Jerárquico, Profesional y Técnico de la Actividad Minera Argentina (ASIJEMIN), comenta: “Lo que intentamos hacer es que el delegado y el cuerpo, las regionales y las comisiones internas del sindicato tengan una perspectiva de género para poder ir incorporando mujeres e ir aceptando que la mujer se sienta parte del sindicato”.

UOCRA y ASIJEMIN gestionan aspectos laborales en dos sectores tradicionalmente masculinizados como la construcción y la minería, por lo que priorizan la inclusión y el desarrollo profesional de la mujer. “Brindamos sensibilización y formación en género al interior de la Red Social UOCRA, a otras instituciones y gremios hermanos. Fortalecemos la red de referentes en género en las seccionales UOCRA de todo el país. Estimulamos la participación de las mujeres y diversidades en la vida política sindical de nuestra organización”, resume Martínez.

Así, la capacitación con foco en la sensibilización es uno de los ejes del trabajo interno. “En un principio también nos focalizamos en el trabajo con las masculinidades, dado que nuestra población -como los demás gremios industriales del país y del mundo- es altamente masculinizada -señala la coordinadora nacional-. Otra parte tiene que ver con aquellas mujeres que ya participaban en la red social, como familia de los titulares, por ejemplo, atendiéndose en la obra social u organizando actividades de acción social. Ya estaban participando activamente, había que empezar a conocerlas y escucharlas”.

UOCRA Mujeres también posee una oferta educativa de gran relevancia para el sector. “Favorecemos la formación en oficios de la construcción para mujeres y diversidades. Desde UOCRA Mujeres hemos articulado con Fundación UOCRA en los casos que mencioné, lo que redundó en muchas oportunidades de formación en oficios para mujeres. En este punto es importante recordar que la oferta educativa está y estuvo siempre disponible para personas de todas las identidades sexogenéricas, y de hecho se estima que hasta un 30% de las personas que asisten son mujeres”.

Las condiciones de trabajo del sector minero enfocan el acompañamiento del sindicato a las mujeres trabajadoras no sólo desde la inclusión, sino fundamentalmente respecto de su permanencia en los puestos de trabajo. Desde ASIJEMIN, con sede central en San Juan y una delegación regional en Santa Cruz, comentan: “El problema es que muchas veces se contrata a mujeres, solo por la condición de mujer, pero después es un ambiente muy hostil, es una industria muy masculinizada, muy machista -explica Costabile-. La trabajadora o el trabajador tienen que residir en un campamento cercano a la mina. En San Juan, por ejemplo, tenemos la mina de Veladero, que está a unas 7 u 8 horas de la ciudad. El campamento está a unos 4.200 metros, la mina es un poco más de 5.000. Es un ambiente bastante hostil para cualquier persona en general y se hace bastante difícil la adaptación”.

Aun así, en cinco años la población de mujeres mineras se incrementó de 8% a 13% en todo el país. “Ahora el pendiente son los planes de carrera de esas mujeres, la permanencia en el tiempo y que se amplíe un poco el panorama y empiecen a ascender. No tenemos registro, por ejemplo, de supervisoras de mina de un equipo que sabemos que va a ser de varones”.

En particular, respecto de la participación de las mujeres en el ámbito sindical, Costabile reconoce que “se nos está haciendo difícil lo que se llama ‘la triple forma laboral’. No solamente las tareas de cuidado y la forma laboral remunerada, sino también lo que es el sindicato. Entonces, [las trabajadoras] están 15 días afuera y cuando están en la casa no quieren participar en las actividades”.

En condiciones tan desafiantes para el desarrollo de la DEI, cabe preguntarse si sindicatos y empresas articulan acciones en conjunto. “Sí, frecuentemente trabajamos con empresas constructoras -afirman desde UOCRA Mujeres-. A nivel macro, el diálogo tripartito -entre el Estado, el sector empleador y el sector de los trabajadores y trabajadoras- es fundamental pues es allí donde se negocian y concretan -o no- mejoras para la clase trabajadora. Se ha logrado incorporar cláusulas paritarias en convenios colectivos de trabajo, y algunas municipalidades y provincias están avanzando en proyectos de ley para favorecer la incorporación de mujeres al empleo en la construcción. A nivel micro, brindamos formación y sensibilización en género en obras. Buscamos así llegar a todas las personas en la organización y en las empresas, construir un lenguaje común”.

Por el lado de ASIJEMIN señalan un desentendimiento de la Cámara Argentina de Empresas Mineras (CAEM) respecto del trabajo conjunto, por lo que el sindicato está negociando con cada empresa las paritarias y demás condiciones del sector. En este sentido, Costabile comenta que “las empresas quieren avanzar, empiezan a avanzar y después se cae y retrocede”, la referente agrega que “la realidad política tampoco es que acompañe”.

Precisamente, Meneghello observó que durante la realización de la investigación de Speak Up los sindicatos entrevistados destacaron el tema de la “resistencia”: “Este es un momento de resistir, porque el temor que se ve es que se retroceda lo que se fue logrando”. Y la especialista agrega un corte generacional: “Las personas más grandes son los más escépticos en este momento. Las personas más jóvenes, sin embargo, reconocen este contexto difícil, pero igual aspiran a seguir adelante”.

Donde los caminos se cruzan

Tal vez ese contexto adverso para el desarrollo de las prioridades DEI pueda resultar en un horizonte que aspire al trabajo conjunto entre sindicatos y empresas, ya que hasta el momento esta alternativa no parece haberse aprovechado en todo su potencial.

“Yo veo dos caminos en paralelo. Los sindicatos, sin ponerle el nombre diversidad, y desde la mirada de lo social, tienen muchos años de trabajo en estos temas. Cuando las empresas empiezan de una manera organizada esta gestión, no van a buscar a los sindicatos como un stakeholder válido y aliado. Y es una oportunidad que se pierden -subraya Meneghello-. De hecho, cuando preguntás a las líderes [de áreas DEI en empresas] por el rol del sindicato, muchas te dicen que estaría buenísimo que ellos empujen, porque las habilitaría internamente”.

¿Qué está faltando, entonces, para que los dos caminos se crucen? “Para mí tiene que ver cómo están organizadas las áreas de Recursos Humanos en las empresas argentinas -reflexiona la directora de Speak Up-. Todas las áreas no tienen el mismo peso. Relaciones Laborales es intocable, por el peso que tienen los sindicatos en Argentina. En la relación con el sindicato hay muchos momentos de tensión y otros momentos que son de colaboración. Pero, blanco sobre negro, es tensión”.

Hay un tema de gran relevancia, sin embargo, en el que esta tensión cedió lugar a una efectiva colaboración: acoso y violencia de género. “Yo te diría que hoy, en Argentina, ése es el punto de encuentro. En algunos casos trabajaron en conjunto para generar ese protocolo y, si no, las empresas se lo dieron al sindicato para validar. La realidad es que la gran mayoría de los sindicatos tienen muy presentes las leyes que dan marco a este tema, como el convenio 190 o la ley Micaela…”

ASIJEMIN cuenta con un protocolo de este tipo: “Lo hemos activado una sola vez y, lamentablemente, tarde. Porque la trabajadora empezó el caso con la empresa y cuando intervinimos desde el sindicato fue muy a último momento, que no es lo ideal -reseña Costabile-. Sí hemos tenido situaciones de que las mismas empresas nos han notificado, hemos intervenido y hemos dado nuestra postura, entonces por suerte se ha podido cuidar a la trabajadora”.

Respecto del alcance de esa intervención, la secretaria adjunta indica: “Nosotros podemos brindar asistencia letrada y asistencia psicológica a cargo del sindicato. Lo que hacemos es velar por la imparcialidad dentro de la empresa, a través de nuestros delegados”.

Desde UOCRA Mujeres, Martínez comenta: “Estamos trabajando, en principio, en la sensibilización y prevención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. El movimiento obrero argentino en general tuvo un rol muy importante en la aprobación en la Organización Internacional del Trabajo del Convenio 190 que es el Convenio de OIT contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Además, nuestro secretario general, Gerardo Martínez, es el representante argentino del sector de los trabajadores ante OIT, por lo que nuestra organización tuvo un rol muy importante también en lograr que, una vez aprobado el Convenio en OIT, Argentina lo ratificara”.

Además, la coordinadora nacional señala: En 2023 elaboramos una Guía con recomendaciones para delegados y delegadas para que puedan identificar situaciones de violencia y acoso, hacer una primera escucha y ofrecer propuestas de abordaje, en principio en los CeMAPs (centros médicos de atención primaria) que dependen de la obra social del personal de la construcción -Construir Salud-, que funcionan en más de 50 ciudades de todo el país”.

Como sus colegas ya expresaron anteriormente, Martínez también alude al contexto político actual. “Es innegable que el desguace de las áreas estatales de género, de trabajo, de obra pública, ha deteriorado notablemente la posibilidad de articular con efectores estatales ante estas problemáticas. Pero en las provincias y municipios donde aún funcionan esas áreas, también es una posibilidad la articulación y el diálogo”.

Respecto del necesario trabajo en conjunto, Costabile menciona una propuesta del sindicato para las empresas. “Todavía no conseguimos que salga, pero es lo que nosotros llamamos un comité mixto de géneros. Sería un comité de seguridad e higiene con delegados de género que tengan los fueros y puedan trabajar sobre estas problemáticas de violencia o la inclusión de la mujer o mejorar las condiciones laborales de las mujeres y diversidad.  En algún momento intervino la Secretaría de Minería en el gobierno anterior y habíamos avanzado más. Pero la realidad es que ahora la pata del Estado no la tenemos y va a ser mucho más difícil que acepten ese tipo de cosas porque a las empresas no les gusta que nos metamos en sus decisiones”.

Meneghello enfatiza la necesidad del trabajar en conjunto entre las áreas de DEI de sindicatos y empresas, “que puedan encontrar la forma, de un lado y del otro, que no pasa nada porque te sientes a hablar y hagas un acuerdo. Y después, ya sabemos cómo es la otra mesa [en referencia a las negociaciones de las paritarias], a esa mesa vamos con cara de pocos amigos. Pero hace mucho que nos conocemos, sabemos que todos los años vamos a tener ese encuentro y también sabemos que vamos a tratar otros temas para avanzar en conjunto”.