“Monitoreamos nuestros avances en diversidad de manera continua”

¿Qué indicadores desarrollaron para medir la diversidad en la compañía?

En MetroGAS hemos implementado una serie de indicadores que nos permiten monitorear de manera continua nuestro avance en materia de diversidad. Algunos de estos indicadores incluyen mediciones demográficas sobre género y generaciones, que están disponibles para toda la organización a través de nuestro SharePoint, con actualizaciones mensuales. También nos enfocamos en medir la percepción interna sobre diversidad, equidad e inclusión utilizando diferentes herramientas, como encuestas de clima organizacional y pulsos específicos. Esta información nos ayuda a ajustar nuestras estrategias y garantizar un enfoque inclusivo en todas las áreas.

Además, en 2023 utilizamos la herramienta Insight de la consultora Nodos para medir nuestro nivel de madurez en la gestión de DEI, lo que nos permitió obtener una evaluación objetiva y priorizar acciones para nuestro próximo Plan Trienal 2024-2026.

¿Cómo fue el proceso de autoevaluación con la herramienta Insight? ¿Qué aprendizajes y oportunidades encontraron a partir de esta experiencia?

La herramienta refleja un puntaje total y puntajes parciales de tres diferentes dimensiones de la gestión de DEI: Compromiso, Implementación y Medición y Reporte. Dicho puntaje se establece sobre la base de un cuestionario de autoevaluación con 34 preguntas, que se respondieron desde el Comité de Diversidad.

De dicha medición obtuvimos un resultado total de un nivel de madurez “Progresivo” en la gestión del DEI. Ello significa que la gestión de DEI para MetroGAS es un valor estratégico que cuenta con estructura y recursos, y tiende a integrar diferentes áreas de la organización. La herramienta también nos proporcionó recomendaciones en las tres dimensiones, para alcanzar el máximo nivel de madurez “Sustentable”.

Entre sus desafíos para el próximo año se proponen vincular sus programas de relacionamiento con la comunidad con los ejes de su estrategia de diversidad e inclusión. ¿De qué manera planean hacerlo?

Fue un desafío que nos fijamos este año a partir del nuevo Plan Trienal y el primer paso fue analizar cuáles de los programas de vinculación con la comunidad eran más permeables y al mismo tiempo generaban un mayor impacto a partir de estos ejes.

A partir de ahí, comenzamos con nuestro programa Instalaciones Solidarias, el programa de MetroGAS que facilita el acceso al servicio de gas natural a organizaciones de la sociedad civil, realizando o mejorando instalaciones internas. Al momento de analizar el impacto que tendrá el gas natural en su tarea diaria buscamos que esa organización aborde alguno de los ejes de nuestra estrategia de diversidad: género, discapacidad, diversidad sexual y adultos mayores, generando así un impacto aún más inclusivo en la comunidad.

En discapacidad comenzaron a relevar la infraestructura inclusiva e implementar ciertas adecuaciones: ¿con qué objetivos?

El relevamiento de infraestructura era importante porque nos permitía determinar cómo estábamos atendiendo las cuestiones de accesibilidad física de las personas con discapacidad que trabajan en MetroGAS y también las de nuestros clientes en oficinas comerciales.

Otro paso importante fue determinar qué población teníamos en la compañía con algún tipo de discapacidad, dado que hubo un proceso previo de inclusión con el Sector de Empleo de AMIA. A partir de ahí, buscamos saber cuántas personas de las 1000 que trabajan en la empresa tienen en su núcleo familiar personas con discapacidad y cómo desde MetroGAS se los podía acompañar, por ejemplo, articulando con la obra social o prepaga, en trámites burocráticos, entre otros.

Y a su vez, este año estamos trabajando con Inclúyeme en un programa de primer empleo con el objetivo de brindar una experiencia de primer empleo para personas con discapacidad.

¿En qué consiste el programa de compras inclusivas que desarrollaron?

Nuestro programa de Compras Inclusivas tiene como objetivo facilitar la inclusión laboral y social de personas que enfrentan dificultades para acceder al mercado laboral, trabajando a través de la economía social. De este modo, se trabaja a partir de la economía social no sólo como generadora de empleo sino además como facilitadora de redes y vínculos con unidades productivas más pequeñas y artesanales.

La implementación de este programa implicó un proceso de planificación, sensibilización y formación interna en relación con las compras inclusivas. Las mismas se focalizaron en temas como los tiempos de trabajo y entrega, formas de pago, características de posibles proveedores, requerimientos administrativos y contratación de proveedores inclusivos, entre otros.

Otro punto clave para su implementación fue el involucramiento y el trabajo articulado entre las áreas de Compras, Sustentabilidad, Desarrollo de Proveedores y Pagos, Ética y Cumplimiento y Ambiente, junto al acompañamiento externo de CODE, con el fin de lograr un enfoque integral de la iniciativa. 

¿Podrían adelantarnos algunos de los ejes / acciones del nuevo Plan Trienal 2024-2026 que se encuentran elaborando?

A partir de los resultados obtenidos con el primer plan, para 2024-2026 continuamos trabajando con los ejes priorizados concientización, programas, métricas, políticas, normativas y procesos e incorporamos dos ejes más: compromiso y alianzas y relacionamiento.

En el primer caso la idea es trabajar en la consolidación de una estructura de funcionamiento con recursos específicos y el segundo caso es fortalecer los lazos de vinculación con actores que resultan clave para la consecución de los objetivos que nos trazamos en nuestra estrategia DEI.