Más allá de la denuncia: prevenir el acoso sexual laboral

¿Cómo funciona la metodología de ELSA?

ELSA trabaja con los casos que se presenten, pero tiene un foco muy grande puesto en la prevención, y ahí es donde está la plataforma y la tecnología.

Lo primero que hace ELSA es recoger información anónima del personal, y esa información va a ser sobre la real incidencia del acoso, pero también sobre el conocimiento del sistema de prevención, tolerancia a distintas expresiones típicas de acoso, la presencia de sesgos inconscientes, el nivel de confianza que hay en la organización. En tiempo real, toda esa información pasa a tableros de analítica, que le permiten a la organización que la utiliza acceder a benchmarks de 180 mil personas de medianas y grandes empresas de Latinoamérica, que reúne 10 sectores económicos.

Y luego usa algoritmos para transformar esta data en estrategias o recomendaciones específicas a las necesidades de cada organización. Entonces inmediatamente terminas de recoger la información y ya la tienes transformada en tableros para que puedas sacar más insights de tu data y realizar estrategias. Y estas estrategias van a linkearte a distintos recursos: desde cómo entrenar a tu personal hasta campañas de comunicación.

¿Contemplan el Convenio 190 de la OIT?

Sí, la base está en el Convenio 190 de la OIT y también se revisaron las legislaciones de todos los países de la región para verificar que nunca estemos por debajo de lo que alguna legislación pide. 

¿Qué pasa cuando se detectan casos de acoso?

Como parte del proceso de onboarding hacemos un entrenamiento al equipo dentro de la empresa que va a encargarse de la investigación del caso para que puedan hacer frente a ese tipo de situaciones. Estas personas van a recibir un entrenamiento especial y después de eso podemos en algunos casos acompañar el propio proceso de investigación.

Según reportan, diseñar una estrategia con ELSA reduce hasta en un 60% en un año la incidencia de acoso en las empresas. ¿Cómo miden este impacto y cómo lo lograron?

Esto se midió tomando las organizaciones que se miden por segundo, tercer año consecutivo. Tomamos la misma base y revisamos cómo están en su segundo año, en su tercer año, en el instrumento de medición.

Es como en muchas otras cosas en las que usas data para hacer estrategia: funciona. ELSA no ha inventado una píldora. Lo que ha usado es la misma lógica de otros mundos del negocio para la toma de decisiones, que cada vez es más data.

Con ELSA sabes específicamente dónde tienes que reforzar, a qué área vas con este mensaje, si mejor no entrenas a todo el equipo y entrenas a los líderes, si al equipo lo entrenan los propios líderes. Todo ese nivel de detalle y por área lo puede dar ELSA. Hace que la inversión de recursos sea más efectiva, que sea tu check de compliance, pero que además sirva para el propósito.

Según las investigaciones que publicaron desde ELSA, si bien a lo largo de los años van aumentando las denuncias, éstas continúan siendo la última opción para muchas personas. ¿Por qué creen que sucede esto?

Creo que una de las cosas que las legislaciones hacen mal es que la denuncia es el único camino legal que te dan. Y por denuncia me refiero a aquella que como consecuencia tiene el inicio de un procedimiento formal con plazos. La intervención del Convenio 190 también influyó en que esos procesos se estandaricen mucho más, tengan fases preasignadas y una consecuencia de sanción. Y eso por un lado podemos pensar que está muy bien, pero no necesariamente es el camino que todas las personas que pasan por acoso quieren seguir. Hay un grupo muy grande que quiere reportar lo que sucede con la expectativa de que eso pare de suceder, no de que se inicie un proceso.

Pensamos muchas veces que estamos haciéndolo mejor por normarlo más, pero no necesariamente eso es así. En países menos legislados como Estados Unidos, Recursos Humanos interviene y sale. Y literalmente la confidencialidad que se logra es mucho mayor. Cuando estandarizas el proceso, éste empieza a tener grietas muy fuertes de confidencialidad. La persona que acosa se entera quién la está denunciando, cosa que no necesariamente tendría que suceder si tú hicieras un reporte con el objetivo de que se encargue Recursos Humanos de que esa situación deje de pasar. 

Creo que eso está muy bien para un tipo de casos, pero no necesariamente para todos. Creo que faltan caminos intermedios que también respeten la decisión de alguien que está pasando por eso. Las víctimas de acoso lo que no tienen es control sobre la situación. Creo que cuando solamente establecemos un camino, les quitamos también el poco control que puedan tener sobre cómo quieren que se maneje su caso.

¿Qué podrían hacer las empresas en este sentido?

Creo que las organizaciones hoy en día pueden hacer mucho más que medir su clima laboral una vez al año o tener un canal de denuncia. Hay cosas mucho más proactivas que pueden hacer. No es cierto que las personas no quieran hablar o no quieran decirles a la organización qué pasa, no lo quieren hacer bajo las reglas del juego existente. Creo que hay que revisar y hacer quiebre en esas reglas: crear espacios donde las personas realmente puedan darle feedback a su organización. Y es irlo tomando, adaptando, evaluando y priorizando.

¿Cuáles creés que son los principales desafíos a atender por parte de las empresas respecto del acoso?

El liderazgo es algo que no puede salir de la lista de prioridades: es otra cosa cuando el mensaje viene desde arriba.

Lo segundo es una inquietud: más allá del proceso de investigación, ¿qué pasa? El área donde esto sucedió se afecta. Entonces ¿cómo reconstruyes esa cultura, esas dinámicas de trabajo que muchas veces pueden causar más daño que el caso mismo?  La confidencialidad es algo que debe existir, pero que yo veo que muchísimas veces, lamentablemente, se filtra. Esa es una de las preguntas: cómo reconstruyo ese espacio.

Y el otro tema que creo que se viene fuerte de la agenda es si lo que ha sucedido no ha terminado en un despido o una separación de quien cometió la agresión en el espacio de trabajo, ¿cómo lo reinserto? Porque esa persona tiene también un proceso para que cuando regrese, no lo haga con un mensaje que no es el correcto, sino que regrese con un mensaje de aprendizaje y esa persona también necesita un espacio para entender. Debe tener un momento para reflexionar sobre lo que ha hecho y las consecuencias o implicancias. Y la formación que recibe esa persona también puede ser una forma de reparar a la víctima. Es algo que las legislaciones no toman, es justicia reparatoria, y ya tenemos algunas empresas con las que comenzamos a pensarlo.