Mariana Schoua: “La diversidad permite resolver problemas más complejos de una manera superadora”

Por Silvina Alonso

Conversamos con la CEO de Aconcagua Energía Generación y presidenta de AmCham sobre la importancia del liderazgo consciente para que las empresas construyan un futuro más inclusivo y rentable.

Desde junio, Mariana Schoua, CEO de Aconcagua Energía Generación, se convirtió en la primera mujer en presidir la Cámara de Comercio de los Estados Unidos en Argentina (AmCham), una organización que agrupa a 700 empresas, representa el 24% del PBI y casi el 39% de la recaudación impositiva del país. Lo considera una satisfacción personal pero también una responsabilidad; sabe que la visibilidad de las mujeres en roles de liderazgo sigue siendo un desafío.

Schoua, quien también es directora de la organización Voces Vitales y miembro de Women Corporate Directors (WCD), subraya la importancia de seguir promoviendo la diversidad, equidad e inclusión en las empresas. Además, destaca al liderazgo consciente como un objetivo para que las decisiones no solo impacten en el presente, sino que también permitan construir un futuro sólido y sostenible.

En esta charla distendida con Diversa Noticias, Schoua también habla de la emoción con la que recibió la distinción como “Mujer Destacada del Año” por parte EY Argentina; del equilibrio entre vida personal y laboral -poniendo como ejemplo su rol de ejecutiva y madre de mellizos- y de la importancia de que las mujeres participen de grupos de networking, aspiren a puestos de liderazgo y estén abiertas a las oportunidades.

– ¿Qué desafíos presenta tu elección como presidenta de AmCham?

Primero es un honor enorme, pero también una responsabilidad representar a todas las mujeres, así que me lo tomo muy en serio. AmCham es una cámara que tiene por objetivo crear el clima de negocios para que haya más inversiones y más empleo genuino para desarrollar el país. Para lograrlo, lo que pretende es articular el diálogo público privado, además de dar servicio a los socios, que tiene que ver con un networking, con aprendizaje entre pares.

En 2012, cuando empecé en el directorio éramos dos mujeres de un total de unas 45 personas, entre titulares y suplentes. Al principio parecía que no existían directamente las CEOs (porque una de las condiciones para estar en el directorio es liderar una compañía). Nos pusimos como objetivo lograr paridad y de a poco fuimos incorporando. Las mujeres existíamos. Y ahora tenemos casi el 50%. Todos los años hay una elección y cuando votamos ya surgen candidatas, por si en algún momento pensamos que era un tema de sesgos inconscientes. Ahora ya logramos que haya una paridad y las reuniones tienen otra dinámica.

– ¿A qué atribuís ese crecimiento en pocos años? 

Fue una decisión consciente. No fue un cupo, pero sí fue un objetivo. Cuando elegimos nuevos miembros del directorio tenemos algunos criterios, por ejemplo, que estén representadas la mayor cantidad de industrias posibles. Muchas veces un criterio que a lo mejor no está escrito es el aporte que esa persona o esa empresa puede hacer al directorio. ¿Qué nos pasaba muchas veces? A las mujeres no las conocíamos. No estaban en los ámbitos (NdE de intercambio) y sobre todo al ser 99% hombres, no conocían a esas mujeres. Entonces era más difícil que llegaran a estar en la lista de potenciales directoras.

Al ponernos como objetivo ir logrando una paridad, lo fuimos forzando de alguna manera: si no las conocemos, conozcámoslas. Y así las fuimos incorporando de a poquito. Por eso es tan importante lograr la visibilidad de las mujeres en puestos de liderazgo. Porque a veces quienes reclutan te dicen “yo hice una terna para un puesto y no había mujeres”. Eso es lo que hay que cambiar. Es importante el networking, que aparezcan en la mente de las personas y para eso tienen que tener visibilidad, tienen que estar conectadas. 

Y después tenemos que demostrar que lo hacemos bien, porque siempre tenemos que quebrar eso. Uno dice: “Eso no existe ya, ¿quién piensa que las mujeres no podemos o no estamos a la altura?”. Bueno, yo siento la responsabilidad de demostrar que sí podemos, que estamos a la altura, que no se equivocaron cuando nos eligieron.

– ¿Estás viendo este crecimiento del liderazgo de mujeres también en otras cámaras representativas de empresas, industrias y/o comercios? 

Creo que en general, tanto en cámaras como en empresas, hay más mujeres en puestos que tradicionalmente no eran femeninos. Por ejemplo, en nuestra industria (energía eléctrica), desde hace muy poco tiempo -y aun buscando- puedo encontrar mujeres dentro de las ternas de búsquedas de operadores de las centrales o de técnicos de mantenimiento, porque no había directamente.

Ahora hay muchas más mujeres que estudian carreras STEM en general, desde geología hasta ingeniería civil, seguridad e higiene. En Voces Vitales hicimos un programa específico para mujeres de industrias STEM que a lo mejor no son líderes, o lo son pero no llegaron a los puestos de número 1. Les damos herramientas, contactos y mentoreo para que puedan acceder.

Entonces, contestando a tu pregunta, yo creo que se está avanzando. No es suficiente o al ritmo que nos gustaría, pero de a poco va avanzando. Creo que hay dos cosas importantes y que trato de hacer desde los ámbitos en que tengo acceso. Una es inspirar a las mujeres para que aspiren a tener la realización tanto personal como profesional. Y, en segundo lugar, lograr que los líderes se den cuenta que les conviene, por decirlo de alguna manera.

– ¿Por qué conviene contar con el liderazgo de las mujeres en las compañías?

Creo que si sos un líder de cualquier organización y a cualquier nivel, vas a querer tener el talento dentro de tu organización. Y si querés tener talento, no podés dejar a la mitad de la población afuera. Te estás perdiendo de algo. 

Después, desde el punto de vista más amplio de la diversidad, cuando tenés personas diversas interactuando en pos de un objetivo, cuando tenés visiones distintas, perspectivas distintas, eso es enriquecedor. Todas esas perspectivas te alimentan y hacen que puedas resolver problemas más complejos de una manera superadora, porque contás con ese diferenciador.

Yo pienso y creo que no me equivoqué -o por lo menos la experiencia me lo demuestra- que hay que diferenciarse. ¿Cómo vas a competir si hacés lo mismo que hacen los demás?  Una ventaja competitiva es pensar distinto. Para pensar distinto, tenés que rodearte de gente que piense distinto. Obviamente es más cómodo cuando todos pensamos igual, sobre todo si sos el líder y estás en una mesa para tomar una decisión. Si todos piensan igual, la resolvés en un minuto. Ahora, ¿es la mejor decisión? Probablemente no.

Tenés que estar dispuesto a incomodarte, a escuchar cosas sobre las que a lo mejor estás completamente en desacuerdo, a lograr un consenso cuando todos estén en desacuerdo entre sí. Es más difícil. Te llevará más tiempo, probablemente. Bueno, es una inversión.

-Y da más satisfacciones…

Te da más satisfacciones, te da una mejor respuesta, según quién sea tu público, tus clientes, tu ámbito. Probablemente sea más representativa también. Yo le veo un montón de ventajas.

– La agenda DEI está como “en pausa” en las políticas de algunas empresas. ¿Cuáles considerás que son los desafíos? 

Creo que cuando uno trata de hacer un cambio cultural, tal vez se toman medidas que pueden ser extremas, porque si no, no rompés el statu quo. A lo mejor en muchos ámbitos, al tratar de hacer eso, se hicieron avances que fueron exagerados. Es como que se vuelve pendular, que hay que encontrar un equilibrio. Por eso, yo hablo muchas veces de las ventajas de incorporar la diversidad y la inclusión en las empresas porque, digamos, se volvió como un imperativo moral que muchos no aceptan como tal. Como te decía antes, es útil, es bueno para las empresas por todos esos motivos, más allá de que es lo éticamente correcto. 

Otro aspecto que para mí hay que considerar es si tenés una empresa o una organización que acepte a las personas como son, que no coarte sus pensamientos, que las incluya, que las escuche, seguramente en esa empresa va a haber un mejor clima de trabajo. Que las personas trabajen pensando con libertad implica no solo una empresa más sana, también aumenta su productividad, baja la probabilidad de que haya enfermedades –incluso psicológicas-, porque tenés la posibilidad de mostrarte tal cual sos, de expresarte y de sentirte incluido. Entonces eso es bueno para los líderes, es bueno económicamente y genera mejores resultados. 

Yo entiendo que ahora hay todo un debate, pero esto que digo es muy concreto. Si los líderes nos concentramos en generar un buen clima laboral, vamos a seguir trabajando por la diversidad, por la equidad y por la inclusión. Llamémoslo como lo llamemos. 

Y después el presupuesto que uno le pone a eso depende de un montón de cosas. O sea, hay un montón de cosas que se pueden hacer sin presupuesto. Punto uno, dar el ejemplo. Dos, capacitarse. Tres, escuchar (porque) muchas veces los líderes vivimos en un micromundo y no escuchamos. Y yo que mentoreo a un montón de personas, de distintas industrias y empresas, a veces digo: Si el líder escuchara lo que yo estoy escuchando, no importa lo que piense, estaría actuando sobre esto. ¿Por qué? Y porque no podría dejar que esto se perpetúe. Porque no es la cultura de la organización, porque no es lo que piensa, estoy segura. Pero bueno, hay que tomarse el trabajo. 

Obvio que, con presupuesto, lo que lográs es mejores capacitaciones, más profesionales, tener más impacto, llegar a más personas. Pero se pueden hacer un montón de cosas sin presupuesto. También entiendo que los gobiernos nacionales, provinciales, a cualquier nivel, puedan decir “bueno, hoy no es mi prioridad, no tengo el presupuesto”. Cada uno podrá actuar en función del presupuesto que tiene, pero sin perder de vista el objetivo. Yo creo que el objetivo no lo podemos perder de vista porque todos lo necesitamos.

– ¿Todo esto a lo que hacés referencia es parte de lo que definís como liderazgo consciente?, ¿cómo lo aplicas en el día a día de tu gestión en Aconcagua Energía?

Está relacionado, porque es mi objetivo. Cuando hablo de liderazgo consciente es lo opuesto al liderazgo espontáneo. Vos dirás que es buenísima la espontaneidad, parecería que es genial. Pero cuando hablo de consciente, hablo de que a veces uno tiene que parar la pelota y pensar y a veces lo que sale natural no es lo mejor. Ni siquiera es lo que uno quiere.

Por ejemplo, yo tengo como objetivo tener un liderazgo participativo, un liderazgo inclusivo. Pero más allá del objetivo que cualquier líder tenga, tengo que ser consistente en mis decisiones, en mis actitudes, para lograr ese liderazgo o ser ese líder que quiero ser. Entonces, tengo que pensar lo que hago, lo que digo y hasta los gestos que hago. Si yo digo que quiero tener un liderazgo participativo y después a la primera decisión que tengo que tomar, no estoy dispuesta a informar a todo el mundo del contexto de la decisión, de las restricciones, de los datos, etc., porque estoy apurada y eso implica invertir mi tiempo; no estoy logrando el objetivo. Entonces, ahí es donde tenés que parar un minuto, ser consciente de qué clase de líder querés ser y actuar en consecuencia.

¿Vos me preguntás en el día a día? Yo soy un poco obsesiva -esto no es una recomendación-, pero por ejemplo llevo una lista con un título que casi me intimida (risas): “Momentos de crear cultura”. A veces uno en el día a día del liderazgo puede decir “Soy el número uno de una organización, cualquiera sea, estoy en los grandes temas”. Bueno, sí, pero a veces lo que crea cultura es la cara que pusiste, una decisión mínima que tomaste que tiene un impacto económico casi inexistente. Esos son los momentos de crear cultura y si te los pasás, la cultura de esa organización cambió. Y podés hacer un desastre que no querés hacer conscientemente.

Por ejemplo, imaginate lo que yo opino de la diversidad y las mujeres en puestos de liderazgo, pero venís vos que sos parte de mi equipo y sos muy buena trabajando. Yo te valoro un montón y en este momento estás trabajando en un proyecto súper importante para la compañía. Venís y me decís: “Estoy embarazada”. La cara que yo ponga en ese momento está creando cultura. Sí, claro que me pongo feliz por vos. Y eso es lo que te tengo que demostrar, aunque me haga un agujero (risas).

O vienen muchos y te dicen que tal persona está teniendo una actitud prepotente, de falta de respeto. Y esa persona es súper, súper eficiente en su trabajo. ¿Vos qué hacés?, ¿qué cultura querés tener en esa compañía?, ¿querés dar el ejemplo?, ¿querés mostrar que esas actitudes no se van a tolerar? O decís no, vamos por el resultado. Otro ejemplo: alguien te dice que tenés un riesgo de seguridad, pero necesitás que el trabajo esté completado mañana. Si parás y tratás de solucionarlo, se extiende el plazo. ¿Qué hacés? Bueno, son cosas que te van pasando en el día a día. Mínimas, algunas. Son los momentos de crear cultura. 

– ¿Este liderazgo consciente lo fuiste construyendo con ejemplos positivos que te transmitieron tus líderes o, por lo contrario, cosas que querías que fueran diferentes?

Todo eso que decís. Uno aprende por las cosas que hicieron bien quienes conocimos o que nos lideraron y por cosas que hicieron mal y decís esto nunca lo voy a repetir. Y después recibiendo feedback. Yo no tuve mentores formales a lo largo de mi vida, pero sí mentores que nunca se enteraron de que eran mis mentores, pero lo fueron porque me marcaron. Desde jefes hasta pares, hasta gente de otras organizaciones. 

Creo que las personas que más me marcaron fueron aquellas que reportaban a mí, que me estaban viendo ser líder. Esas personas que por suerte se animaron a hablar. Porque necesitás tener personas que se animen y vos darle el lugar, escucharlas y después actuar en consecuencia. 

– Por tu impulso a las políticas de inclusión, también fuiste reconocida como “Mujer Destacada del Año” por EY Argentina, ¿cómo recibiste esta distinción?

Fue una alegría, una emoción enorme porque no me lo imaginaba. Lo que me gustó -y se los dije- es que exista el premio, porque puede ser hasta controvertido el porqué las mujeres necesitamos un premio. Pero a mí me parece que está bueno que exista para dar visibilidad a las mujeres que abrieron camino, que llegamos a un puesto de liderazgo y no morimos en el intento. En mi caso, además, tengo mellizos. Si una mujer se inspiró porque vio que eso es posible para mí, ya todo valió la pena. 

También para mí fue como un reconocimiento a la trayectoria, son muchos años los que venimos trabajando. Yo trabajo en estos temas con la aspiración o con el objetivo de que ya no sea un tema, que no haga falta. Cuando trabajo por la diversidad pienso en dos públicos: el que hoy ni siquiera aspira y que estaría bueno que lo hiciera porque realmente puede lograr todo lo que se propone. Y quienes son los tomadores de decisiones. Que puedan ver que vale la pena hacer este esfuerzo de desafiarse, de incomodarse en pos de la diversidad y de incluir a las personas. Me parece que vale la pena.