“Los caminos sinuosos no significan abandonar las causas, a veces hay que repensar las estrategias”

¿Qué impacto ves que está teniendo en las empresas la proliferación de los discursos anti-DEI?

Ya hace algún tiempo, incluso antes de que gane Trump, se instalaba esta idea de “bajemos el tono”: bajemos el tono de las conversaciones que se dan dentro de la empresa, no toquemos temas que puedan llegar a ser ríspidos en algunas organizaciones. Veo un cambio de la estrategia, de ir por otras temáticas que suelen tener menos tensiones, como inclusión de personas con discapacidad o diversidad generacional. Me parece que se busca reorientar, reordenar, reducir la comunicación externa y ver qué pasa. Creo que eso no implica desandar todo lo hecho, sino cambiar un poco la estrategia.

A nivel de gestión en las empresas, veo menos disponibilidad de recursos. Eso hace también a la situación económica actual, donde las empresas están revisando sus estructuras y los temas de diversidad quizás están menos priorizados.

Otra cosa que veo, en el plano de lo social y que se muda al plano de las organizaciones, es mucho crecimiento de la conflictividad interpersonal basada en discriminación. Esto se traduce en incrementos de denuncias o de conflictividad en la gestión que tienen que trabajar las empresas. Y claramente tiene que ver con lo que está pasando a nivel social: la legitimidad de los discursos violentos que se dan en los espacios políticos. Pareciera que hay conversaciones que se habilitaron porque se están legitimando desde los espacios de poder. Lo que antes era políticamente incorrecto hoy se vuelve a ver en discursos discriminatorios, homofóbicos, misóginos habilitados. Esto llegó a las conversaciones en las empresas y eso es un grave problema.

¿Cuáles son los costos y los riesgos de todo esto para las empresas?

Hay un riesgo grande, que es el riesgo de la pertenencia y de qué va a pasar con las personas a las que durante muchos años las organizaciones les dijeron “todas las identidades son igualmente valiosas,  promovemos su inclusión y que cada persona se exprese libremente y sea respetada en su diversidad” y hoy le bajan el tono a eso. La verdad es que es un riesgo enorme para el clima, para la capacidad de que las personas se sientan reconocidas, a gusto, bien tratadas, respetadas. Pero sobre todo porque prevalece la idea de que “mi identidad a veces vale y a veces  no tanto”. Y lo que va a pasar es que cuando las personas tengan la oportunidad, van a elegir otros horizontes.

Es importante poner el foco en los riesgos de retirar la estrategia al primer cambio de contexto y en los riesgos en hacerlo así, sin analizar en detalle los costos que eso implica. Si retrocedés en lo que estuvieron haciendo en los últimos años, perderás credibilidad en tus compromisos. ¿Qué pasará entonces con tu reputación?

¿Qué rol creés que deberíamos jugar en este contexto quienes trabajamos activamente por la diversidad, equidad e inclusión?

Soy bastante amiga de entender que los caminos sinuosos no significan abandonar las causas, a veces hay que repensar las estrategias. Hay que volver a dar la discusión de por qué la diversidad aporta valor, por qué es necesaria, por qué es una buena estrategia para el negocio. Volver a generar contenidos de evidencia que demuestren que la diversidad no es una moda, no es un contexto, sino que genera valor para las personas y para las organizaciones. Estaría bueno que llevemos el punto de por qué no da lo mismo deshacer o desarmar, que hay costos serios en eso.

En este contexto tenemos que seguir dinamizando la agenda, pero a veces es necesario repensar el cómo. Para esto vale algún tipo de relevamiento de qué está pasando con el público interno, cómo se está sintiendo con todo lo que sucede, porque eso va a repercutir indudablemente en el clima de trabajo, en las dinámicas entre los grupos de trabajo, en las tensiones interpersonales. En vez de ocultar el tema, sería importante conocer qué está pasando con las personas. Creo que todo esto es un gran desafío para el sector privado.