Más que una efeméride: cómo el 8M redefine la estrategia organizacional
Para un número creciente de empresas y organizaciones, el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, se ha convertido en una ocasión para rendir cuentas, abrir conversaciones pendientes y reafirmar compromisos.
Diversa Noticias relevó a 22 empresas y organizaciones de distintos sectores para conocer no solo qué acciones impulsarán en el marco del 8M, sino también cómo integran la equidad a su estrategia de negocio, a sus modelos de liderazgo y a su gobernanza interna. Las respuestas revelan una agenda cada vez más amplia: programas de mentoría y sponsorship, políticas de licencias extendidas con enfoque de corresponsabilidad, medición de brechas salariales, grupos de afinidad y alianzas con organizaciones sociales. Un mosaico de acciones que, en conjunto, reflejan el estado actual del compromiso de empresas y organizaciones con la equidad.
En la parte 1 de esta nota, compartimos los casos de BASF, Burger King y Starbucks, Boston Consulting Group, Camuzzi, Emova, Galicia, Grupo Limpiolux, Grupo Mitre y Grupo Provincia.
AstraZeneca: empoderamiento financiero como dimensión del desarrollo profesional
En AstraZeneca, el 8M será el punto de partida de un ciclo de charlas orientado al empoderamiento financiero de las mujeres de la compañía, con foco en educación financiera, autonomía económica y toma de decisiones estratégicas.
El primer encuentro promoverá una conversación sobre los mandatos culturales que históricamente han condicionado las decisiones financieras de las mujeres, combinando una charla inspiracional con una dinámica participativa sobre metas personales y planificación. El segundo brindará herramientas concretas de inversión y planificación financiera personal. Ambos espacios están pensados como instancias cercanas y participativas, donde las colaboradoras puedan intercambiar experiencias y adquirir conocimientos aplicables a su vida cotidiana.
A lo largo del año, la compañía trabaja la equidad de manera transversal: procesos de atracción y selección con enfoque de equidad, programas de desarrollo y liderazgo, iniciativas de mentoría y sponsorship, capacitaciones en sesgos inconscientes y liderazgo inclusivo, y políticas de flexibilidad y conciliación orientadas a una distribución más equitativa de las responsabilidades de cuidado.
Los números respaldan el camino recorrido: a nivel global, el 54% de los colaboradores son mujeres y el 50% del equipo de liderazgo también. En el Cono Sur -con foco en Argentina, Chile y Uruguay-,las mujeres representan el 55% del personal, el 67% del equipo de liderazgo y el 45% de la gerencia.
«Buscamos construir una cultura organizacional equitativa, diversa e inclusiva, donde todos nuestros talentos puedan desarrollarse plenamente, tanto en lo profesional como en lo personal», señaló Candelaria Alonso, directora de Acceso a Mercado y Comercial y presidenta interina de AstraZeneca Cono Sur.
BASF: campaña “Acciones que forman el mañana”
Bajo el lema global “Actions That Shape Tomorrow” (“Acciones que forman el mañana”), la compañía lanzará una serie de videos corporativos con testimonios de colaboradores y colaboradoras que comparten acciones concretas que impulsan en su vida profesional y personal para contribuir a un entorno más equitativo. Además, a través de la intranet se centralizarán actividades y eventos abiertos a toda la organización, en formato virtual y presencial. Por su parte, el grupo de afinidad “We4Her” tendrá un rol protagónico con iniciativas como “Diálogos con el personal” y presentaciones breves sobre inclusión de mujeres en la industria química, un sector históricamente masculinizado.
Durante el año, BASF actualizará y comunicarán su política de DE&I a toda la plantilla, reforzando lineamientos y responsabilidades. Asimismo, en la encuesta global de compromiso y clima “Employee Voices” volverá a medir percepción de inclusión, utilizando los resultados para definir planes de acción concretos.
“En BASF realizamos entrevistas de selección con un panel diverso de entrevistadores en género, formación y experiencia para objetivar la misma y evitar sesgos inconscientes, e impulsamos el desarrollo del talento femenino mediante mentorías, reconocimiento temprano y oportunidades de crecimiento”, explicó Carolina Müller, consultora interna de Gestión del Talento y Punto Focal en DE&I de BASF Argentina.
Burger King y Starbucks: un panel regional y círculos de diálogo para fortalecer el liderazgo de las mujeres
Alsea, compañía que opera marcas como Burger King y Starbucks, pondrá el foco en visibilizar trayectorias y aprendizajes de mujeres líderes de la región a través de un panel especial en su podcast interno “Conversaciones con Sabor”. Allí abordarán temas como el equilibrio entre la vida personal y laboral, la importancia de construir redes de apoyo entre mujeres y el valor de un liderazgo auténtico.
La agenda se complementará con círculos de conversación en cada país, orientados a promover espacios de escucha activa y reflexión sobre confianza profesional, desarrollo de carrera y construcción de redes internas.
“Valoramos la diversidad porque sabemos que cada mirada diferente enriquece lo que hacemos, y por eso impulsamos una cultura inclusiva donde cada colaborador pueda ser tal cual es. Lo trabajamos de manera integral: promoviendo experiencias de intercambio regional, generando espacios para compartir historias e impulsando una estrategia concreta que acompaña el crecimiento de más mujeres hacia posiciones de liderazgo. Por ejemplo, en Argentina el 62% de los líderes son mujeres”, explicó Sabrina Martins, Directora de Recursos Humanos para Alsea en Sudamérica.
Los datos son contundentes: a nivel regional, el 57% de quienes participan en programas de mentoring son mujeres, el 55% de las becas universitarias otorgadas en la región fueron aprovechadas por ellas y el 53% de las personas identificadas por HR en cuadrantes destacados de potencial son mujeres.
Boston Consulting Group: «Give to Gain», mentoría y sponsorship como pilares
En la oficina de Buenos Aires, la conmemoración del 8M se integra a una línea de trabajo sostenida bajo el concepto “Give to Gain”, que promueve la mentoría, el sponsorship y el acompañamiento activo al desarrollo de mujeres consultoras.
“El 8M es una oportunidad para renovar nuestro compromiso y generar espacios de conversación que refuercen la importancia de construir entornos más equitativos, tanto dentro de BCG como en los equipos con los que trabajamos”, sostuvo Sofía de Coulon, Project Leader.
La firma reconoce que opera en una industria históricamente masculina, por lo que trabaja con un “doble lente”: hacia adentro, con foco en recruiting para atraer más mujeres a consultoría, procesos de evaluación que promuevan igualdad de oportunidades y redes internas como Women@BCG y Men as Allies; hacia afuera, impulsando prácticas inclusivas en las organizaciones de sus clientes.
Camuzzi: empleabilidad con perspectiva de género en escuelas técnicas
Camuzzi lanzará, en alianza con Fundación Reciduca, el tercer ciclo de “PotenciaTE”, un programa de empleabilidad con perspectiva de equidad que busca brindar herramientas concretas a estudiantes de escuelas técnicas para facilitar y potenciar su acceso al mundo del trabajo.
El disparador de la iniciativa fueron datos publicados por el Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET), que demuestran que solo el 12% de las mujeres que egresan de una secundaria técnica trabajan de lo que estudiaron. “PotenciaTE nace para abordar esa desigualdad desde su raíz y acompañar a jóvenes, tanto mujeres como varones, a dar sus primeros pasos laborales derribando estereotipos”, explicó Virginia Ferrer, jefa de Relaciones Institucionales.
El programa apunta a alcanzar a 140 jóvenes a lo largo del 2026, de escuelas técnicas de La Plata y Ensenada, combinando talleres vivenciales con espacios de reflexión sobre la brecha de género en sectores industriales, los sesgos culturales y el derecho a un trabajo sin discriminación.
“PotenciaTE forma parte del compromiso de las acciones de Camuzzi para construir un entorno laboral más inclusivo, diverso y con igualdad de oportunidades; especialmente en rubros históricamente masculinizados como el técnico-industrial”, detalló Ferrer.
Emova: políticas de inclusión en áreas técnicas y acuerdos con instituciones educativas
En un sector tradicionalmente masculinizado como el ferroviario, la empresa destaca la necesidad de remover barreras estructurales y culturales que limitan la participación femenina en áreas técnicas y operativas.
“Reconocemos que existen barreras estructurales del mercado laboral en áreas técnicas; no obstante, nuestros equipos trabajan activamente para revertir esta situación, promoviendo cambios culturales y derribando prejuicios”, señaló Mariana Giacumbo, Directora de Relaciones Institucionales y Medios.
La Política de Diversidad e Inclusión se refleja en procesos de selección con perspectiva de género y en acuerdos con universidades e instituciones de formación para ampliar el acceso de estudiantes mujeres a oportunidades laborales.
“Acompañamos esta transformación necesaria hacia una industria más diversa e inclusiva, entendiendo que la diversidad en nuestros equipos es una fuente de enriquecimiento y mejora continua”, agregó Giacumbo.
Galicia: “Mujeres que impactan”. Clínica de networking y metas al 2030
La campaña “Mujeres que Impactan” será el eje del 8M y se integrará a una estrategia anual que combina posicionamiento institucional, engagement interno y alineación con el negocio. La propuesta incluye una pieza institucional que visibiliza avances concretos en equidad, contenidos en LinkedIn y podcast, y una activación con panel de líderes y clínica de networking co-creada junto a Fundación FLOR.
“La clínica transformará el networking en una herramienta concreta de desarrollo, invitando a las participantes a mapear su red, identificar vínculos clave y diseñar un plan de acción para potenciar su visibilidad e incidencia dentro de la organización”, afirmó Paula Valentín, Diversity Lead de Galicia.
Actualmente, las mujeres representan el 44% de los roles de liderazgo y el 25% del liderazgo estratégico. Desde la adhesión a los WEPs en 2018, la meta es alcanzar el 30% en liderazgo estratégico al 2030. “La evolución ha sido sostenida en los últimos años, aunque reconocemos que el principal desafío continúa en los niveles estratégicos y en áreas STEM, donde la representatividad femenina aún es baja”, explicó Valentín.
La estrategia incluye programas de desarrollo para mujeres líderes, capacitaciones en sesgos, beneficios de corresponsabilidad (licencias extendidas, soft landing, licencia para no gestantes) y protocolos contra la violencia. Además, extienden la agenda a la comunidad a través de articulaciones con organizaciones como UNFPA, Fundación Avon y Chicas en Tecnología para promover la inserción laboral de mujeres y su participación en sectores donde hoy están subrepresentadas.
En cuanto a la estrategia de compras de impacto, promueven la vinculación con emprendimientos liderados por mujeres, impulsando su autonomía económica e integración a cadenas de valor formales.
“El foco está puesto en sostener una estrategia coherente, con metas claras, seguimiento sistemático y resultados medibles”, destacó Valentín.
Grupo Limpiolux: la carga mental invisible y tres años en el Barrio Mugica
Grupo Limpiolux llevará adelante un ciclo de charlas internas titulado «8M y la carga mental invisible: género y corresponsabilidad», a cargo de Silvina Christello, responsable de Impacto Social. Además, por tercer año consecutivo, desarrollará actividades en el Barrio Mugica junto al Gobierno de la Ciudad, bajo el lema «Más igualdad, más equidad», con encuentros sobre orientación vocacional, empoderamiento femenino, salud mental y testimonios de mujeres en industrias masculinizadas.
La compañía implementa el programa «Amar y trabajar», que acompaña a las mujeres durante el embarazo, el posparto y el regreso al trabajo. La iniciativa surgió de su propia Encuesta de Bienestar Integral, que detectó una brecha de casi 10 puntos porcentuales en la dedicación a las tareas de cuidado entre mujeres y varones. Todo esto se enmarca en su Política JEDI (Justicia, Equidad, Diversidad e Inclusión).
“El programa trabaja sobre dos ejes principales: por un lado, la corresponsabilidad en las tareas de cuidado y del hogar, brindando herramientas para reconocerla y promover una distribución más equitativa entre quienes conviven. Por otro, el fortalecimiento del autocuidado y la planificación familiar”, comentó María Eugenia Arias, analista de Comunicación Interna de Grupo Limpiolux.
Grupo Mitre: más mujeres en construcción
Grupo Mitre, empresa del sector de la construcción e infraestructura, promueve activamente la inclusión femenina en todos los niveles de la organización, desde tareas operativas de obra y conducción de maquinaria hasta funciones de gestión y dirección técnica. Para el 8M publicará en sus redes sociales un video con testimonios de Gabriela, maquinista, y Marcela, jefa de obra.
Los números actuales de la empresa reflejan un camino en construcción: las mujeres representan el 13% de la dotación total, el 33% del Directorio está integrado por mujeres, y la compañía cuenta con 4 Jefas de obra -una de ellas nominada a los World Demolition Awards 2025-, 1 conductora de camión, 2 maquinistas, 2 gerentes y 11 técnicas en Seguridad e Higiene.
«Nos proponemos seguir ampliando esta representación. En cada búsqueda laboral impulsamos activamente la postulación de ambos géneros y trabajamos para generar condiciones reales de desarrollo y permanencia, especialmente en obra, donde históricamente la industria ha sido masculinizada», apuntó Sol Rena, Responsable de Triple Impacto.
Grupo Provincia: rendición de cuentas y gobernanza de la equidad
“En el Grupo entendemos el 8M como una instancia de rendición de cuentas y proyección estratégica. Este año realizaremos un encuentro interno para presentar la evolución del Programa de Equidad de Género y anunciar el inicio de una nueva etapa de consolidación institucional”, afirmó María Soledad Durand, Presidenta del Comité de Políticas de Género y Desarrollo Sostenible.
Éste contará con un esquema anual de indicadores estructurado en cinco pilares: liderazgo femenino, igualdad salarial, cultura y corresponsabilidad, políticas anti acoso y cadena de valor.
Durante 2026 el foco estará en la medición de impacto, la maduración del Comité y el desarrollo de un tablero anual de referencia que permita seguimiento estructural y comparabilidad entre empresas. También se profundizará el trabajo en proveedores y procesos de compras con perspectiva de género, articulando la agenda de equidad con sostenibilidad, gestión de riesgos y estándares de derechos humanos.
«El desafío actual no es sumar acciones aisladas, sino fortalecer la arquitectura de gobernanza que sostiene la transformación cultural en el tiempo. La equidad no es una agenda coyuntural, sino una dimensión estructural de la gobernanza y la sostenibilidad empresarial», concluyó Durand.
