Gestionar la diversidad en PyMEs: del voluntarismo a estrategias con impacto real
La diversidad es un desafío para la gestión en las PyMEs: ¿por dónde empezar una estrategia? ¿Qué lugar ocupa el liderazgo? ¿Cómo pasar de acciones aisladas a una gestión con impacto real?
Durante años, la diversidad, la equidad y la inclusión fueron asociadas casi exclusivamente a las grandes empresas y las PyMEs quedaron al margen de la conversación. Sin embargo, aquellas organizaciones donde la cultura es cercana, las decisiones son ágiles y el liderazgo tiene un peso determinante cuentan con ventajas competitivas para implementar estrategias de este tipo. Lo resumen con claridad Silvana Mondino -Consultora senior en estrategia, cultura organizacional y transformación y Fundadora y Directora de Be! Business + Equality– y Rosana Cordero, socia gerente de Esteban Cordero SRL, una metalmecánica familiar de Luján (Buenos Aires) que viene profesionalizando su enfoque en DEI.
El punto de partida: evidencia, no supuestos
La recomendación de Mondino es concreta: una estrategia DEI robusta no se improvisa. “El primer paso es entender que no se diseña desde los supuestos, sino desde la evidencia”, explica. Antes de pensar campañas, capacitaciones o programas, propone comprender la realidad interna de la empresa: cómo se sienten las personas, qué barreras enfrentan, dónde están las brechas y qué oportunidades existen.
Ese inicio, sostiene, requiere “un diagnóstico serio, participativo y con sentido”, combinando datos cuantitativos con escucha cualitativa para reflejar cultura y experiencias reales. Recién con esa base se pueden ordenar prioridades, definir objetivos medibles y diseñar acciones que impacten en bienestar, pertenencia y desarrollo.
Según señala Mondino, uno de los patrones de comportamiento más comunes en los que se suele caer en estas instancias es pensar la inclusión como un conjunto de acciones aisladas y desconectadas del negocio, como “cuando se la reduce solamente a fechas conmemorativas o campañas puntuales”. Si bien estas iniciativas pueden abrir conversaciones, “por sí solas difícilmente generen transformaciones culturales reales y sostenibles”, afirma.
Otro patrón: diseñar iniciativas “desde el escritorio”, sin escuchar lo que se vive en la organización, lo que termina llevando a invertir recursos en proyectos que no responden a necesidades reales. Y un tercero, muy habitual: delegar todo en Recursos Humanos, como si diversidad y equidad fueran un tema “de gestión interna” y no un eje estratégico, cuando en realidad una DEI efectiva exige “un liderazgo transversal, coherente y comprometido desde todos los niveles”.
¿Qué tiene de particular una estrategia DEI en PyMEs?
Para Mondino, el tamaño no es lo decisivo: “Lo que realmente mueve la aguja es la convicción de quienes lideran”. Es cierto que los recursos y procesos no son comparables con los de una corporación, pero cuando hay intención y coherencia, los cambios suceden. Además, en PyMEs, la cercanía, la agilidad para decidir y la adaptación hacen que las transformaciones “se sientan y vivan más profundamente”.
En la práctica, ese enfoque suele traducirse en diagnósticos que involucran a toda la empresa: revisión de procesos formales e informales, documentos, protocolos y códigos, y un trabajo directo con el liderazgo para definir la hoja de ruta. Según la especialista, incluso fortalece procesos de gestión e impacta en el negocio porque deja capacidad instalada en los equipos que co-diseñan.
En empresas chicas, el liderazgo no es “un actor más”: “es el centro de la cultura organizacional”, resume la experta. Las decisiones, prioridades y modos de trabajo reflejan la mirada de quienes fundan o conducen. Y aunque el foco suele estar en la rentabilidad y continuidad, cada vez más líderes empiezan a mirar hacia su gente, entendiendo que el crecimiento sostenible requiere equipos comprometidos, diversos y con bienestar. “Esa apertura -explica Mondino- marca un cambio importante: pasar de la gestión intuitiva a una gestión más profesional y consciente. En este contexto, el compromiso del liderazgo con el bienestar de las personas, la equidad y la inclusión es lo que determina si la estrategia se traduce en acciones reales o queda solo en el discurso”.
En Esteban Cordero SRL lo vivieron de esa manera: “El hecho de que la propuesta de trabajar en diversidad e inclusión nazca de la conducción de la compañía ya es el primer punto de partida: no había que convencer a nadie”, señala Rosana Cordero, Socia Gerente de la organización. Para ella, impulsar la DEI también fue “humanizar más la empresa” y llevar la inclusión a ámbitos donde todavía no estaba, como el operativo.
Cordero: una experiencia PyME de gestión estratégica de la diversidad
Desde Be! Business + Equality acompañaron al equipo de Cordero desde cero en el co-diseño de una estrategia integral de igualdad, que incluyó programas de formación con foco en convivencia, diversidad y cultura organizacional, además del desarrollo de su Plan Estratégico de Igualdad, liderado por un equipo interno junto al directorio. “Lo más relevante del proceso fue el cambio cultural que se fue gestando. Desde las primeras conversaciones, Cordero asumió el desafío de mirarse hacia adentro, revisar prácticas, abrir espacios de diálogo y construir nuevas formas de convivencia”, destaca Mondino.
Cordero cuenta que venían trabajando inclusión en discapacidad con un camino maduro, pero que al intentar trasladar esa experiencia al género -al decidir incorporar mujeres operarias- comprendieron que los procesos eran distintos y que les faltaba una visión más estratégica.
Esto se fue construyendo con acompañamiento experto y con un trabajo muy concreto sobre condiciones reales de cada puesto. En planta, relata, aparecía el sesgo de que “esto no es para una mujer”, y la respuesta fue técnica y organizacional: análisis de puestos para desarmar supuestos y rediseñar con evidencia: “Adecuás el puesto a la persona y no la persona al puesto”, explica Cordero. Incluso integraron la mirada ergonómica “en el momento cero” del diseño, para anticipar ajustes y evitar correcciones tardías.
Para Cordero, el proceso fue interdisciplinario y tuvo un primer paso claro: entrenar, sensibilizar y luego “animarse a probar”, aceptar ajustes y mejorar continuamente. En ese sentido, la socia gerente de la compañía destaca la ventaja de la flexibilidad con la que cuentan las PyMEs: “Tener la capacidad de ver el error y adaptarte, porque nadie nace sabiendo. Hacer los ajustes necesarios, porque la realidad se ve en la cotidianidad y en la práctica”, resalta.
Consultada sobre qué recomendaría a otras PyMEs que quieran comenzar a trabajar en DEI, Cordero es contundente: “que se animen, que no le tengan miedo”, porque “no hay que estar 100% listo para empezar”. Propone comenzar de a poco – “en un área, en un espacio”-, sensibilizar, acompañarse de personas expertas, y sostener la convicción desde el liderazgo. Para 2026, ya tienen planificado continuar profundizando su trabajo y enfocarse en diversidad etaria y convivencia intergeneracional.
“Cordero demuestra que una PyME puede crecer, innovar y transformarse culturalmente, integrando la igualdad y la inclusión como parte natural de su gestión. Porque cuando el cambio cultural se trabaja desde el liderazgo y con las personas, deja de ser un objetivo y se convierte en una forma de ‘hacer empresa’”, concluye Mondino.
