Farmacity lanza su protocolo de acompañamiento a personas trans: “Ser quien sos no debería ser un privilegio, sino un derecho”

Farmacity presentó su nuevo protocolo de acompañamiento para personas en procesos de transición. Conversamos con Valeria Scotti, Mentora de Diversidad, Equidad e Inclusión, sobre el recorrido detrás de esta herramienta y su impacto dentro de la compañía.

En el marco de su estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión, Farmacity lanzó un protocolo de acompañamiento para personas que se encuentren viviendo procesos de transición dentro de la organización. La herramienta, diseñada de manera colaborativa, busca promover el respeto, la confidencialidad y el cuidado durante todo el proceso, ofreciendo acompañamiento, adecuación a registros y sistemas, licencias específicas, formación para equipos y acceso a redes de contención.

Valeria Scotti, Mentora de DEI en la compañía, dialogó con Diversa Noticias sobre cómo surgió la iniciativa, qué aprendizajes la impulsaron y por qué estas políticas son importantes para construir una cultura laboral inclusiva: “La inclusión no puede depender del azar, la buena voluntad o las intenciones personales. Necesita políticas claras y sostenidas”, advierte.

– ¿Qué motivó a la compañía a desarrollar este protocolo?

Desde hace años venimos trabajando activamente en construir espacios laborales diversos, respetuosos y libres de discriminación. Uno de los cuatro pilares de nuestra estrategia de Diversidad es la Diversidad Sexual, y con ese marco, impulsamos acciones y alianzas para promover la inclusión laboral de personas trans, travestis y no binarias.

Además, a lo largo de los últimos años hemos acompañado distintos procesos de transición de género de colaboradores/as dentro de la organización. Esas experiencias nos enseñaron mucho y nos mostraron que era necesario dar un paso más: contar con un marco institucional claro, que brinde respuestas consistentes y alineadas con los valores que sostenemos. Así nació este protocolo, como una herramienta que permite transitar estos procesos desde el respeto, y el cuidado, tanto para la persona como para su entorno.

– ¿Cómo fue el proceso de diseño? ¿Quiénes participaron?

El protocolo fue el resultado de una construcción profundamente colectiva. Desde el inicio, tuvimos claro que no queríamos un documento de escritorio, sino una herramienta viva, cercana, que realmente represente a quienes formamos parte del ecosistema Farmacity.

Para lograr ese objetivo, contamos con la participación de distintas áreas de la compañía (Dominio Cultural, Legales, Auditoría, Comunicaciones Internas, Relaciones Institucionales, Operaciones, entre otras), pero sobre todo, fue clave la participación de personas que han vivido o están viviendo procesos de transición de género dentro de la organización. Escuchamos historias en primera persona, experiencias concretas, necesidades reales, y eso nos permitió construir un documento que pone a la persona en el centro de cada decisión.

Asimismo, contamos con el acompañamiento de Nodos Consultora, que facilitó el proceso de diseño y con la validación de Mocha Celis, nuestra organización de referencia en la temática.

– ¿Cuáles son los puntos más destacados del protocolo? ¿Cómo está planteado el acompañamiento a las personas y la capacitación a líderes?

El protocolo establece un plan de acompañamiento personalizado construidojunto a la persona que transiciona, su líder y referentes de Diversidad, Equidad e Inclusión, en función de sus tiempos, deseos y necesidades. No se impone un camino único: cada transición es única y el protocolo da lugar a que así se viva.

Entre sus herramientas concretas incluye:

• Adecuación de registros y sistemas: correo, credenciales, uniforme, plataformas internas, entre otros. No se requiere rectificación registral.
• Comunicación al equipo, si la persona lo desea, definida en conjunto: cómo, cuándo y con quiénes.
• Ajustes en espacios y condiciones de trabajo.
• Acceso a redes de apoyo y contención emocional, tanto internas como externas.
• Formación y sensibilización para equipos y liderazgos.
• Seguimiento continuo con un/a referente DEI que garantiza el acompañamiento y los ajustes necesarios durante todo el proceso.

Un aspecto central es la posibilidad de acceder a una licencia especial por transición de género, de hasta 10 días hábiles (continuos o no), renovable por única vez. Esta licencia permite, por ejemplo, realizar trámites, descansar o atender cuestiones personales. La confidencialidad está garantizada: la licencia se gestiona con un código interno que evita cualquier forma de exposición.

Adicionalmente, el protocolo ofrece la posibilidad de contactar a Mocha Celis, nuestra organización de referencia, para acompañamientos, asesoría o necesidades específicas que puedan surgir.

– ¿Qué impacto creen que tiene este tipo de políticas en la cultura de la empresa?

Este protocolo refuerza nuestra convicción como compañía: la inclusión no puede depender del azar, la buena voluntad o las intenciones personales. Necesita políticas claras y sostenidas.

Al formalizar prácticas que antes resolvíamos caso por caso, logramos garantizar derechos, dar previsibilidad y generar condiciones de equidad y cuidado.
También fortalece la confianza interna: quienes transitan estos procesos saben que no están solos/as, que hay un marco, un equipo, una red que acompaña.

No es un protocolo solo para la persona que transiciona, es para toda la organización. Nos enseña a acompañar mejor, a respetar más, a asegurar un entorno donde ser quien sos no sea un privilegio, sino un derecho.