#10Diversidades: un diagnóstico integral para repensar la diversidad en las empresas

Conversamos con Cintia González Oviedo, CEO de Bridge The Gap, sobre los hallazgos del informe #10Diversidades, la seguridad psicológica, el impacto de los estilos de liderazgo en la salud mental, las deudas estructurales con las personas con discapacidad y la necesidad de generar entornos laborales donde sea posible expresarse libremente.

Burnout, falta de seguridad psicológica, abordajes superficiales sobre discapacidad. Estos son algunos de los insights que revela el diagnóstico #10Diversidades, elaborado por Bridge The Gap a partir del análisis de 20 grandes empresas de América Latina. A través de una metodología propia y transversal a las compañías, el estudio apunta a ampliar la mirada sobre la diversidad y transformarla en una herramienta de gestión cultural.

– ¿Cómo surgió la iniciativa de desarrollar el diagnóstico #10Diversidades?

Tuvo que ver con la necesidad de amplificar un poco la idea de diagnóstico. Nos pasaba que muchos clientes decían que tenían un diagnóstico de diversidad y cuando íbamos a ver de qué se trataba el diagnóstico era simplemente un mapeo realizado en algún taller, no un diagnóstico efectivamente 360, con lo cual desarrollamos una metodología propia que incluyó diagnosticar 10 dimensiones, pero siempre a criterio de la empresa. Hay empresas que hicieron 3, empresas que hicieron 4 y hay empresas que hicieron las 10.

Además era un diagnóstico transversal: no solamente de políticas de la empresa, no solamente en términos de dotación -que son los diagnósticos que en general vemos-, sino también en términos de su idea de negocio, del mensaje de los líderes, de la relación con los proveedores y de la visión del marketing de la compañía, por ejemplo. Entonces fue un diagnóstico pensado en 10 dimensiones, pero también transversal a toda la compañía. Es decir, que es un diagnóstico amplio, a nivel horizontal y vertical de la compañía.

– Según el informe, el 41% de las personas relevadas afirma haber sufrido burnout. ¿Cómo creen que se relaciona esto con las políticas de diversidad y los estilos de liderazgo?

El promedio de empresas dio un 41% de burnout a nivel general, pero acá lo rico es que los niveles de burnout se cruzaban por distintas variables. Por ejemplo, la variable género en general era mucho más alta en todas las empresas: entre un 5% o un 20% de diferencia en puntos entre las mujeres y los varones dentro de una misma compañía. Entonces, lo que hacíamos era cruzar la variable burnout con otras categorías y se afectaban más algunos grupos que otros.

Esto tiene una relación directa con los estilos de liderazgo y con las políticas de diversidad, porque dentro de los estilos de liderazgo está el bienestar de las personas. El estilo de liderazgo muchas veces, si hay micromanagement, si son liderazgos muy autoritarios, lo que hacen es minimizar las voces de las personas y generar esta cultura de fatiga cognitiva que hace que las personas rindan menos en sus trabajos, con lo cual dentro de diversidad es fundamental trabajar el tema de salud mental. De hecho, una de las variables, una de las diversidades que analizamos en el diagnóstico, es salud mental para entender si la persona se encuentra segura psicológicamente dentro de la compañía y la relación con los estilos de liderazgo.

– Señalan que el 65% considera que las herramientas de sus organizaciones son insuficientes para tratar y trabajar correctamente con personas con alguna discapacidad.  ¿Qué tipo de cambios estructurales creen que deberían priorizarse para mejorar esta situación?

Lo que encontramos en general es que las empresas tienen, sobre todo las áreas de recursos humanos, un tipo de gestión de la discapacidad en términos de inclusión numérica, es decir, de una visión asistencialista: no de desarrollar a la persona con discapacidad como cualquier otra persona dentro de la compañía, sino simplemente de contabilizar cuántas personas con discapacidad hay o incorporarlas solamente por su discapacidad.

Por eso muchas de las quejas de las personas con discapacidad son que más allá de mejoras arquitectónicas en la infraestructura de las empresas, lo que necesitan son planes de carrera también, es decir, pensar en las personas con discapacidad y en su desarrollo. Creemos que esa es la visión que falta en general al abordar la discapacidad, donde muchas veces ocupan un cupo lamentablemente aún y no un plan de carrera.

– Señalan que el 17% de las personas se siente incómoda al expresar ideas, ideologías o creencias. Éste es un tema que no suele abordarse en las empresas. ¿Por qué creen que sucede esto?

Lo que medimos fue esta libertad de que las personas puedan expresar opiniones, ideas y creencias tiene que ver con la variable seguridad psicológica. Es la relación directa de la diversidad con la posibilidad de innovación: cuando hablamos de que diversidad es innovación tiene que ver con cómo las personas se sienten dentro de una empresa y su nivel de autenticidad, si pueden ser ellas mismas.

Esto es una condición necesaria para que se produzcan los procesos de innovación y están dentro también de las verticales de la diversidad. Así que lo que hicimos fue medir seguridad psicológica dentro de las empresas. Lo seguimos haciendo, y sobre todo el estadio evolutivo en que se encuentra la seguridad psicológica, el nivel de maduración que hay dentro de la cultura, con lo cual ahí diversidad se empieza a relacionar con la gestión cultural de la compañía.

– ¿Qué buenas prácticas se podrían implementar para empezar a trabajar esto?

Lo que trabajamos dentro de las compañías tiene que ver con la mejora del clima. En principio, trabajar los estilos de liderazgo, mapearlos y trabajar variables de seguridad psicológica entre los líderes y después operacionalizar esas variables que permitan medir la evolución a través del tiempo.