Gestión de riesgos psicosociales: el remedio y el veneno para la diversidad
Diversidad, Equidad e Inclusión | ESG | Sostenibilidad
Por Márcio Uesugui | Diversidad, Equidad e Inclusión | ESG | Sostenibilidad (Nota publicada originalmente en su Linkedin y traducida por Diversa).
¿Alguna vez pensaste en las posibles implicancias negativas de la gestión de riesgos psicosociales en organizaciones poco comprometidas (o falsamente comprometidas) con la diversidad, equidad e inclusión (DEI)?
Aunque la inclusión de riesgos psicosociales es un gran avance para promover ambientes de trabajo más saludables y seguros, tenemos que ser muy cautelosos para que la mitigación de estos riesgos no termine creando una barrera para la diversidad en las empresas.
Las personas pertenecientes a grupos minorizados enfrentan una serie de factores que amplían su vulnerabilidad y, consecuentemente, elevan su riesgo psicosocial: la presión constante para “demostrar su valor” o “representar” a todo un grupo, las microagresiones que, acumulativamente, generan un impacto significativo en la salud mental, la falta de sentido de pertenencia y la ausencia de representatividad en ciertos ambientes de trabajo, entre otros.
Así, si una empresa no tiene madurez para gestionar riesgos complejos, ni compromiso real con DEI, la forma más simple —aunque suene radical— de mitigar el riesgo psicosocial sería eliminar a los grupos con mayores niveles de riesgo (y ya sabemos cuáles son).
¿Te parece muy improbable que eso suceda?
La lección que podemos aprender del área de Compras
Esta mitigación de riesgos me recuerda mucho a lo que ocurre en el área de Compras de muchas empresas. Con la intención de reducir los riesgos al contratar proveedores, se establecen criterios tan elevados que, en la práctica, automáticamente se excluye a pequeños negocios y emprendedores diversos.
La pregunta que debemos hacernos es: ¿realmente estamos gestionando riesgos o simplemente perpetuando privilegios estructurales (reduciendo la contratación de profesionales de grupos minorizados) bajo la óptica de los riesgos laborales?
La madurez organizacional como factor clave
El núcleo de la cuestión está en la madurez organizacional para lidiar con la complejidad. Empresas con baja madurez en la gestión de riesgos tienden a adoptar enfoques binarios: o aceptan totalmente el riesgo o lo eliminan totalmente.
Las organizaciones más maduras entienden que:
- Los riesgos psicosociales deben ser gestionados, no eliminados mediante la exclusión de grupos subrepresentados.
- La diversidad no es incompatible con la salud y seguridad, sino todo lo contrario.
- Es necesario calibrar los procedimientos de evaluación de riesgos con sensibilidad hacia las diferentes realidades.
La sinergia entre DEI y Salud y Seguridad en el Trabajo
Es perfectamente posible —y necesario— conciliar una gestión responsable de riesgos psicosociales con ambientes verdaderamente diversos. Sin embargo, es fundamental entender la co-responsabilidad de todas las áreas en el desarrollo y la mantención de la gestión de riesgos psicosociales, analizando críticamente si las prácticas están afectando negativamente a los grupos minorizados.
En vez de evitar contratar personas que puedan presentar mayor vulnerabilidad a riesgos psicosociales, fortalezcamos los mecanismos de prevención y apoyo. Y para que eso sea posible, es necesario involucrar y comprometer a todos los niveles jerárquicos.
¿Ya revisaste si la gestión de riesgos psicosociales en tu empresa está creando barreras inadvertidas para la diversidad?
