Salud mental en el lugar de trabajo: el rol activo de la inclusión

Por Silvina Alonso

Promover entornos laborales seguros y comprometidos con la salud mental de los equipos de trabajo requiere desarmar estructuras discriminatorias, fortalecer liderazgos inclusivos  y desarrollar estrategias transversales DEI. ¿Cómo transformar la cultura organizacional para que el bienestar sea una realidad y no solo un discurso? La mirada de dos especialistas y la estrategia de Sancor Seguros.

Hablar de salud mental en el ámbito laboral implica adoptar una mirada crítica sobre posibles incongruencias, o faltas de acción en las directrices organizacionales, que pueden generar experiencias de discriminación y afectar directamente el bienestar emocional de las personas que integran los equipos de trabajo.

“La discriminación no es solo un acto puntual de exclusión o maltrato, es una estructura que mina la confianza, genera ansiedad y activa el famoso ‘Síndrome del impostor’. Para las personas que la viven, significa estar en estado de alerta constante, porque el entorno laboral no es predecible ni seguro. Y no se trata solo de los grandes gestos, sino también de las microagresiones diarias: el chiste fuera de lugar, la falta de representación en puestos de liderazgo, las oportunidades que nunca llegan”, asegura Agustina Kupsch, directora de Panóptico Cultural, una organización que brinda asesoramiento y capacitación en la gestión de la cultura organizacional. Y advierte que “más allá de la discriminación explícita, hay inacciones que también desgastan: burnout normalizado, jornadas interminables, falta de reconocimiento y culturas laborales que premian el sacrificio antes que el bienestar”.

Lucía Prado, consultora y psicóloga especializada en el área laboral, también resalta la estrecha vinculación entre la salud mental y la discriminación en el trabajo. “La discriminación puede generar miedo, sentimientos de aislamiento, exclusión y marginación como además síntomas de angustia, ansiedad, depresión. Una persona que es discriminada puede ver dañada su autoestima y la posibilidad de generar vínculos de confianza con su equipo, líderes y clientes. También tiene un efecto negativo en la productividad y logro de objetivos empresariales. Cuando las personas se sienten amenazadas, ocultan su identidad invirtiendo mucho tiempo y energía en ‘camuflarse’ no pudiendo desplegar su talento y máximo potencial”, sostiene y agrega que “el cuidado de la salud mental de las personas es una inversión. El acoso, la sobrecarga de trabajo, la falta de reconocimiento, la falta de apoyo, la inequidad, la falta de equilibrio entre la vida personal – laboral y la inacción ante los problemas de salud son otras de las condiciones que generan una cultura de desconfianza, aumentan el ausentismo y la tasa de rotación”.

Según datos de un estudio realizado en 2024 por el Observatorio de Psicología Aplicada (OPSA) de la Facultad de Psicología de la UBA, bajo el título “Prejuicio y discriminación en Argentina”,  casi 4 de cada 10 argentinos y argentinas declaran haber experimentado algún tipo de discriminación (57,6% mujeres y 42,4% hombres) y el 16,5 por ciento del total dijo haberlo sentido en el ámbito laboral, que ocupa el tercer puesto detrás de las redes sociales y espacio público como escenario de rechazo y exclusión. “Si bien se percibe un leve descenso en la discriminación experimentada con respecto al 2020, los números continúan siendo preocupantes. Debemos tener en cuenta que muchos actos discriminatorios se encuentran naturalizados e invisibilizados y, lamentablemente, no son percibidos y condenados como tales”, acota Prado.

Del discurso a la acción

El año pasado, la Organización Mundial de la Salud destacó como lema en el Día Mundial de la Salud Mental, que se conmemora cada 10 de octubre, que “Es tiempo de priorizar la salud mental en el lugar de trabajo” y advirtió que, a nivel mundial, se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, a un costo de US$ 1 billón por año en pérdida de productividad. También difundió recomendaciones dirigidas a empresas, entre otros actores, que tienen que ver con modalidades de trabajo flexibles que permitan conciliar vida personal y laboral, fomentar la participación de las personas en las decisiones sobre su trabajo y formación en gestión del estrés, entre otras.

“Para que estas estrategias se puedan llevar adelante en las organizaciones se requiere de un compromiso real a través de una gestión estratégica y transversal haciendo foco en desarrollo de nuevos modelos de liderazgos versátiles y con DEI Mindset”, subraya Prado y considera clave implementar programas integrales que trabajen desde la prevención y la intervención, teniendo en cuenta estos puntos:

Desde Panóptico Cultural, Kupsch también se refiere a buenas prácticas y estrategias que pueden desarrollar las organizaciones para promover la salud mental de sus equipos de trabajo: “Menos wellness de cartón y más cambios estructurales. Espacios de descanso real, derecho a desconectarse, métricas que midan algo más que la productividad bruta y, sobre todo, liderazgos que entiendan que cuidar la salud mental del equipo no es un ‘beneficio’, sino una necesidad. También, no subestimar el impacto de la representación: ver a alguien como vos en posiciones de liderazgo no solo inspira, sino que baja la ansiedad de sentir que no pertenecés. Además, es importante cambiar de paradigma: el trabajo por objetivos y no con horarios eternos, sin desconexión real, es clave para la salud mental de cualquier equipo. Si no respetamos el tiempo de descanso de nuestros trabajadores ni podemos sentarnos a hablar de salud mental”, advierte.

Y llama la atención sobre incongruencias que tienen algunas organizaciones. “Esto es un clásico: piden innovación, pero castigan el error; quieren diversidad, pero eligen siempre el mismo perfil de liderazgo; dicen valorar el bienestar, pero premian a quien está 24/7 disponible. Otra incongruencia que veo mucho es la expectativa de que las personas diversas carguen con toda la responsabilidad del cambio: si sos mujer, LGBTQ+ o parte de cualquier grupo históricamente excluido, te ponen en todos los paneles de diversidad… pero no te promueven. En los talleres de Panóptico, esto aparece todo el tiempo: gente agotada de ser la ‘cara’ del cambio, sin apoyo real”.

Un enfoque integral del bienestar

Entre las compañías que vienen desarrollando una estrategia integral para apoyar la salud física, mental y emocional de sus colaboradores se encuentra Sancor Seguros, que ofrece talleres para aprender a gestionar el estrés laboral, apoyo psicológico para el equipo de trabajo y sus familias, programas de nutrición saludable, flexibilidad horaria para mejorar el equilibrio entre vida personal y laboral; e iniciativas para prevenir el acoso en el entorno laboral, entre otras acciones.

“Los objetivos principales del programa son auspiciar un ambiente laboral sano basado en las características positivas del talento humano, promover acciones que favorezcan las condiciones de vida de quienes conforman la organización y fomentar el desarrollo integral del ser humano y del entorno organizacional”, explica Florencia Actis, jefa de Diversidad y Bienestar de la Gerencia de Capital Humano.

En ese marco, considera que apoyar la salud mental es una parte fundamental del bienestar organizacional porque es “crucial” para crear un ambiente saludable de trabajo donde las relaciones puedan desarrollarse de manera fluida. “Promover la salud mental ayuda a asegurar que las personas se sientan valoradas, respetadas y apoyadas en su entorno laboral, lo cual contribuye a un ambiente de trabajo positivo y productivo en el que las personas se sienten seguras para hablar de su salud mental sin temor a ser estigmatizadas”, explica. 

En esta estrategia de bienestar organizacional, las personas líderes tienen un rol fundamental porque –resalta- deben promover la cultura de bienestar, facilitar recursos y apoyo, monitorear y evaluar la efectividad de las iniciativas de bienestar, y fomentar una comunicación abierta en la que quienes forman parte de la organización se sientan cómodos compartiendo sus necesidades y preocupaciones.

La evaluación que realizan desde la implementación del programa es favorable: “La empresa ha visto mayores niveles de compromiso de las personas, reducción de las tasas de ausentismo, mejora en la tolerancia al estrés laboral, y mejora del clima laboral, la motivación y la participación”, pondera Actis

Los riesgos de un retroceso

Frente a ejemplos como estos, sin embargo, aparecen luces amarillas ante retrocesos en políticas DEI. Para la directora de Panóptico Cultural, el actual contexto da el mensaje de que la inclusión es opcional y eso afecta la salud mental porque genera incertidumbre. “Si las empresas pueden decidir de un día para el otro que ya no les interesa la diversidad, ¿qué seguridad tiene alguien de que su espacio está garantizado? Para grupos vulnerabilizados, esto es todavía peor: más miedo a denunciar, más desgaste emocional por tener que ‘probar’ que merecen estar ahí, más riesgo de burnout por cargar con la doble tarea de hacer su trabajo y educar a los demás sobre diversidad”, advierte.

En la misma línea, Prado coincide en que si una empresa fomentó e invirtió durante años en una cultura inclusiva y ahora va en sentido inverso implica “un alto riesgo para el ‘sentido de pertenencia’, el clima laboral y marca empleadora”. Y que la preocupación e incertidumbre que provoca en el equipo “puede ser una fuente de estrés, ansiedad y angustia especialmente para ciertos grupos que encontraban en su lugar de trabajo un espacio seguro”.

Articular la DEI con bienestar y salud mental en el mundo del trabajo –concluye la psicóloga-no es solo un imperativo legal, moral y económico, sino un paso crucial para construir una sociedad más empática, saludable y sostenible.