La Red de Empresas por la Diversidad impulsa la agenda DEI como resistencia colectiva
Se celebró la Jornada Internacional DEI: una década por la diversidad, con paneles de profesionales de distintas áreas. Una invitación a cuestionar el mito de la Argentina blanca y pensar estrategias para afrontar el avance de los movimientos antiderechos.
En palabras de María José Sucarrat, directora de la R.E.D. (Red de Empresas por la Diversidad / UTDT), en Argentina “se vienen aires distintos” y está en los gestores de la diversidad “no permitir que se pierda el terreno ganado” en materia de derechos humanos, género y diversidad.
Estas frases se formularon en la apertura de la Jornada Internacional DEI: una década por la diversidad, que reunió a profesionales de distintas áreas en paneles para reflexionar sobre racismo, actores de cuidado y el rol de las masculinidades, el impacto de las agendas DEI en organizaciones y el futuro en un contexto de avance de las ultraderechas.
La R.E.D. es “un híbrido entre empresa y academia”, tal como lo definió su directora, y desde su creación apuntó a la gestión de las resistencias y la promoción de cambios en los estilos de liderazgo. Surgido en un momento donde no existían ni el Instituto Nacional de las Mujeres ni el Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad, el espacio surfeó la incertidumbre y articuló con las empresas para paliar la exclusión sistemática y discriminación en torno a las etnias, religión, diversidad sexo-genérica y discapacidad, por mencionar algunas.
Los debates de la jornada desplegaron interrogantes para pensar qué fenómenos estructurales de opresión a ciertas comunidades se naturalizan en el mercado del trabajo y qué modificaciones se podrían implementar en las políticas de inclusión de empresas y organizaciones.
Para Geraldine Davies Lenoble, docente e investigadora especializada en el análisis de las sociedades indígenas y la formación del estado en las Américas durante el siglo XIX, el primer paso es “cobrar conciencia de que tenemos estos sesgos”.
La invisibilización de estas cuestiones se da de la mano de la escasa información que circula, los mitos que se montan y la falta de capacitación profesional. Por eso, uno de los paneles se basó en sensibilizar acerca de los desafíos que presenta el racismo dentro de la agenda DEI.
¿Hay racismo en la Argentina?
En Argentina, la población de personas negras y afrodescendientes tiene su raíz en la trata esclavista entre los años 1514 a 1816 y en las migraciones internacionales históricas y contemporáneas.
Según Lenoble, en los años en que se estableció la oposición entre civilización y barbarie “se intentó clasificar a los seres humanos en razas, asociando el color de piel a sociedades más y menos civilizadas e industrializadas”. Por eso hoy “el sentido común está teñido del mito de la Argentina blanca, de que la población es mayoritariamente blanca o mestiza, que si hay algo étnico o racial es extranjero”.
Impera en el inconsciente la idea de que aquella persona “de tez más morena o que lleva vestimenta tradicional, seguro que proviene de un país limítrofe o africano”. El fenómeno del racismo se mezcla así con el de la xenofobia.
Para la investigadora “hay pocos especialistas en el tema y poca estadística”, de modo que las empresas pueden recurrir a relevamientos mediante encuestas. “Con esto se puede identificar, por un lado, situaciones de discriminación y, por otro, cuál es la percepción general del racismo en el personal de la empresa”.
Lenoble propone que se abarque no solo la identidad étnica y racial, sino también que se ahonde en “si se han percibido situaciones de discriminación o comentarios sobre su color de piel, su acento, a no pertenecer a la Argentina”, y si eso ha impactado en el acceso al trabajo.
A partir de ello se pueden aprovechar talleres para “desarmar este mito de la Argentina blanca y cuestiones como cómo referirnos al otro y ubicar los estereotipos negativos que fomentamos con ciertas expresiones y apodos”. Cuidar las palabras es algo primordial en un país donde se asume que, por ejemplo, si alguien habla guaraní, se asume que no es argentino.
Acerca de las acciones que combaten la desinformación y analizan la problemática, hay “observatorios sobre discriminación y xenofobia, desde donde se imparten pautas” para personas que trabajan en el ámbito de la comunicación, señala Lenoble, y también “se trabaja mucho desde el INADI para capacitar”.
La ultraderecha y el futuro de la agenda DEI
Cuando los Estados, en vez de habilitar los cambios de paradigma de género y diversidad, se presentan como detractores de la equidad de género y de la diversidad, entre otros colectivos históricamente vulnerados, hay estrategias que las empresas pueden desarrollar para continuar con la implementación de una agenda inclusiva. Así lo aseguraron Sonia Ríos (España, Fundación Diversidad) y Andrea Castagnola (Argentina, UTDT) en su panel, donde empezaron por diferenciar entre la derecha tradicional y los movimientos de ultraderecha que cobraron relevancia los últimos años.
Por su parte, Ríos proporcionó un destello de esperanza, presentando casos concretos de estrategias impulsadas en países europeos como Italia, Polonia y Eslovaquia, en un contexto político desfavorable para las disidencias.
En República Checa hubo empresas que, en tiempos difíciles para los Derechos Humanos, armaron campañas y confeccionaron un memorándum para pedirle al Parlamento cambios legislativos que otorguen la posibilidad del matrimonio igualitario y otras políticas equitativas.
En Italia, una empresa rural apoyó a la comunidad trans reconociendo sus identidades y nombres, a pesar de que la legislación no lo contemplaba.
Todo esto da cuenta de que existen acciones valerosas que las empresas pueden llevar adelante, como pronunciar el compromiso de manera pública y acompañar las marchas del Orgullo LGBTIQ+ y otras manifestaciones importantes, para generar consciencia, presionar a los movimientos antiderechos y así mejorar la calidad de vida.
